动荡时期如何为团队提供支持

利兹·福斯利恩

“我的团队显得非常焦虑，”一位经理人最近告诉我，“我们刚刚经历了一次重组，大家对未来忧心忡忡。我想给他们一些保证，但是连我自己也不知道六个月后会发生什么，我能怎么办呢？”

如果你最近也遇到了类似的情况，你并不孤单。在过去一年里，我遇到的几乎每位一线领导者都会以这样或那样的方式提出同样的问题。而在最近的一项研究中，89%的人力资源主管都表示，自己手下团队曾对工作保障、领导层变动或公司重组表示过担忧。

在不确定性较高的情况下，管理者应当致力于维持安定的工作环境，而不是任其成为另一个压力源。“最有效的管理者会传达明确的信息，表现对团队成员的关怀。”Atlassian公司Team Anywhere实践主管莫莉·桑兹（Molly Sands）解释道，“研究表明，绩优团队的管理者一贯卓而不凡的地方就在于，让下属有被重视和自在的感觉。”

当诸多重大决策和经济大环境都由不得你掌控时，你怎样才能给大家提供保证？这看起来近乎不可能，其实不然。借助以下七种方法，管理者在动荡时期仍然可以为团队提供支持，同时又不会做出无法兑现的承诺。

帮助每位员工努力实现自己的职业梦想你并不总能确保别人获得升职（不幸的是，你甚至不能保证工作的稳定性），但你可以承诺为员工提供各种宝贵的学习机会，无论接下来会发生什么，这些机会都会对他们有所助益。

要清楚了解团队成员会对哪一类工作经验或项目动心，可以请他们说明自己未来三到五年内希望担任的职位，和他们一起浏览相关招聘启事上列出的职责，询问他们自认为欠缺哪些方面的技能和足以打动人的经验。接下来，为他们提供相关的任务或项目，悉心帮助他们在上述方面成长进步。

让关于职业发展的谈话形成一种习惯，也非常有用。每隔6周，安排30分钟时间与每位下属交流一下，提出诸如此类的问题：

● 你最喜爱哪一类项目或工作任务？

● 当前职责中的哪些部分让你感觉劲头十足？

● 是否觉得自己在工作中不断学习和成长？

● 你是否希望在未来发展某些技能？

特别记住，要在这些对话的基础上，有意识地为他们创造或提供相关机会。

与团队共同制定中期任务目标 面对不确定性或频频变换的优先事项，我们常常感觉受困，或者觉得自己付出的那么多努力都打了水漂。这种无助感会让人心灰意冷，丧失斗志。事实上，我在Humu公司所领导的团队在今年2月曾就持续不确定性的影响做过一项研究，结果显示，大约40%的员工感觉自己的雄心逊于一年前。

为了重新鼓起团队成员的斗志，可以把他们召集到一起，确定一个为期三个月的共同目标，并努力争取实现。展望三个月以后的目标，可以为下属创造一种较长期的稳定感，但这个时段又不算太长，即使周围情况发生变化，也不至于被迫改变任务目标。例如，一个营销团队有可能将目标设定为：在下一季度使网站流量提高25%，或者就如何更快速地分享信息和制定决策进行一系列实验。正如Creativity Partners公司创始人杰米·伍尔夫（Jamie Woolf）和海蒂·罗森费尔德（Heidi Rosenfelder）建议的那样：“为了更好地引导手下团队参与到共创未来的进程中，你不妨试着提出一些问题，比如‘有什么新的利润源可以取代日益萎缩的利润源？或者‘我们能做些什么来打破团队内部的藩蓠？”

帮助团队在两周内取得胜果 将团队成员的注意力集中在可控的事情上，并给每个人安排一项能在一两周内完成的具体任务，这样可以快速增强团队成员的进步感。首先要将中期任务或长期目标细分为若干较小的里程碑，然后跟踪进程，在达成每个里程碑之际进行庆祝。

工程经理莎拉不久前就是这样做的：她将一个雄心勃勃的产品发布方案细分为一系列具体的功能开发和更新任务，随即按照任务清单将它们分别安排给每个下属。她还设定了每周末的团队碰头会，庆祝已经取得的成就，跟踪团队在实现共同目标方面的集体进展。

尽可能保持透明度 在艰难局面下，经过深思熟虑的解释对于赢得信任和减少焦虑至关重要。下次分享最新情况时，你要准备好讲述做出决定的过程，并想好如何应对可能出现的任何顾虑或问题。针对每个问题制订解决计划。如果你拿不准该说些什么，可以向其他领导者或人力资源部门寻求建议。在与团队成员分享已做出的决策时，应当鼓励他们提出澄清性问题。

同样重要的是，管理者要直面自己的情绪，同时避免当着手下团队的面情绪化地处理新信息。“你可以说‘我对本季度的业绩感到失望，但不要说‘我对业绩非常失望。恐怕我们大家都会丢掉饭碗，我不知道该怎么办。”桑兹建议道，“透明并不意味着必须将你内心的所有感受或担忧和盘托出。”

你还可以與手下团队讨论近来影响到他们的某项决策（如新产品路线图或费用政策的变更），借此审查透明度。在接下来的一系列一对一谈话中，提出下列问题：

● 你是如何以及何时得知这一决策的？

● 有什么不清楚的地方吗？

● 下次就变革话题与团队沟通时，我可以采取哪些不同的做法？

这样的谈话可以帮助你明确判定如何提高透明度，并让员工清楚地知道你正在尽最大努力让他们了解最新情况。

在无法保持透明度的情况下，提供背景信息 在无法向手下团队讲明具体决策之前，管理者往往倾向于保持沉默。然而，缺乏沟通也是一种形式的沟通——它通常是滋生不信任和流言蜚语的温床。

为避免误解，你要向团队成员解释你无法提供更多细节的原因，并尽量给出一个取得更多信息的预期时间表。例如，你可以这样说：“我迄今还没有收到关于销售宣传方案将做哪些修改的回复。我希望能在一周左右的时间内与你们分享更多信息。但我想尽可能清晰地向大家告知我们目前的情况。”

鼓励手下团队享受相关福利政策 相关研究表明，多达80%的员工对于公司提供的福利政策不甚了了。当预算缩减时，要设计新的方式并提供资金来支持手下团队可谓千难万难，但你可能惊讶地发现，只要让员工了解现有的福利，就能极大地鼓舞士气。例如，在我之前服务的公司，虽然雇主为女性员工提供了休完产假返岗后首月半职工作的选择，但很多准妈妈都不知道这项福利政策。时任 Humu产品负责人的桑兹在全公司的 Slack 频道上公开介绍了该选项，随后便有好几位女性（包括我本人）享受了这项福利，并对这一政策表示感谢。

你可以翻阅公司手册，或者与人力资源部门约个简短会晤，补习一下相关知识。在接下来的团队会议上，简要介绍组织提供的福利，并鼓励团队成员充分利用。你可能需要特别强调一下心理健康方面的福利政策、休假政策或灵活工作选项。开头可以这样说：“我知道这段时间充满压力，不确定性很高，所以我想提醒大家注意我们公司提供的一些计划和福利，它们或许能让你感觉好一些。”

帮助手下团队说“不” 为团队成员出头，保护他们的时间不受侵夺，从而维护团队心理健康。设定明确合理的期望值，支持你的团队对非紧急请求说“不”。

你还可以设法更多地了解他们被要求做的每一件事，其目的在于设立友好的防护屏障。例如，当我得知手下团队被来自销售部门的请求压得喘不过气来，就动手创建了一个简短的表格，建议我的下属引导所有请求者填写该表格，然后再启动流程。这样做有三个作用：（1）让我更好地了解手下团队要处理的事务；（2）我可以帮助下属确定优先次序或在必要时拒绝；（3）减少了请求数量，因为实际上极少有人真的去填写那个表格。

不确定性会滋生焦虑，虽然管理者没有那种法力，弹个响指便神奇地让一切重归完美，但他们可以采取措施，帮助团队感受到更多的赋能、支持和成功可能。为团队成员提供有个人意义的成长机会，帮助他们实现速赢，可以让他们恢复掌控感和干劲。介绍相关变革和最新情况，提高透明度，或者解释清楚为何迟迟不宣布决定，可以恢复员工的信任。帮助员工投资于自身福祉并设定健康的边界，可以让他们更容易经受住职场风暴的考验。

翻译：石小竹