高职院校跨专业组织发展的多维理论视角探析

胥郁

（长沙航空职业技术学院 湖南 长沙 410124）

为推动职业教育向高质量发展，2022 年12 月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化现代职业教育体系建设改革的意见》，部署了职业教育“一体”“两翼”发展的三大战略举措，提出了打造“市域产教联合体和行业产教融合共同体”的重大改革主张。

事实上，早在2017 年，国务院办公厅印发的《关于深化产教融合的若干意见》就提出，深化产教融合，应“鼓励先行先试，创新教育组织形态”“鼓励企业依托或联合职业学校、高等学校设立产业学院和企业工作室、实验室、创新基地”。自该《意见》发布以来，国内不少高职院校展开相关探索，开始尝试组建诸如“院士工作站”“大师工作室”“工程技术中心”等特色鲜明的产教融合型跨专业组织。这些新型组织具备职业教育典型的“跨界”和“跨专业”特征，是高职教育区别于普通高等教育所独有的跨专业组织。

然而，相较于跨专业实践在高职院校做出的努力，目前学界有关高职院校跨专业组织形成发展的基本规律探讨较少：高职院校跨专业组织为什么会出现? 其本质属性是什么？将朝着什么样的方向发展? 这些问题都需要研究者在理论层面做出解答。由于当前的高职教育领域内并没有现成的成熟理论能够阐释跨专业组织的这些根本性问题，因此，按照“理论视角的多样性有助于全面深入地理解研究对象”[1]的观点，有必要借鉴分工与协作理论、协同创新理论和组织生态理论等现代管理理论，从多维视角来分析和诠释高职院校跨专业组织的内涵特征，探究高职院校跨专业组织的产生、发展与未来，为推进高职教育产教融合新形态组织研究奠定理论基础。

一、分工协作理论：高职院校跨专业组织的生成逻辑

分工协作理论是现代组织管理理论的重要源泉，是马克思主义理论宝库中的一个重要组成部分[2]。分工协作理论在管理学中占据着重要的地位，它对研究如何提高组织的生产效率、促进组织的灵活性及改善团队的合作沟通等起到了重要的推动作用，成为现代管理学发展的基础理论。目前，分工协作理论不仅在生产和制造领域，而且在服务、教育等其他社会领域也得到广泛应用，分工与协作理论为深度解读高职院校跨专业组织的发展缘起提供了一个新的视角。

（一）分工协作理论的基本思想

分工是社会生产发展的必然结果，是协作的前提。最早认识社会分工协作这一社会物质生产普遍规律的当数亚当·斯密。他在撰写的《国富论》中提出，分工节省了劳动者因转化学习耗费的时间，劳动分工提高了人力资本，促进了技术创新，是产生报酬递增的根源。斯蒂格勒进一步指出，技术进步必然引起生产的各部门的专门化、社会化，专业化过程就是企业的职能不断分离，及其他专业化的企业专门承担这些职能的过程。然而，社会分工不只是带来效率，也有其弊端。正如列宁所指，社会分工一旦没有调节分工的道德意识，就会导致社会分工的病态，进而造成社会病态——表现为各自为政的分工。解决社会分工弊端的必然选择是分工基础上的协作。“协作提高了个人生产力，而且也创造了一种生产力，这种生产力本身必然是集体力。”[3]实际上，真正厘清分工与协作的辩证关系，并将两者统合起来形成系统完整的科学理论的是马克思。马克思指出，分工是社会生产力发展的源泉，分工的深化引起生产关系的变革，进而推动社会的发展。同时，社会的发展反过来又促进了分工的进一步深化。经由马克思的进一步丰富和发展，分工协作理论成为马克思主义基本理论的重要组成部分，也为古典组织理论奠定了基础。如果将分工与协作的关系喻为天平中的两端，古典组织理论中的天平无疑是偏向分工的，然而随着社会化大生产趋向标准化和规模化，分工过细的弊端便不断显现，古典的分工理论面临极大挑战，也使得分工协作理论的价值意蕴越发凸显。现代组织理论则认为，分工要适度，不宜过细，应适当简化分工而强化协作。现代创新需要企业中多环节知识重组和信息交合，要求创新者知识面广、有多种技能，而分工过细的组织将每个人如同零件一样长期固定在某种岗位上，就会导致不同部门或不同人员之间长期知识分离或互不了解，不利于创新的产生。

总结学者们对分工协作理论的描述，可以将分工协作理论的基本观点概述为以下几点。第一，社会分工与协作是密不可分的，分工是协作的基础，分工的产生必然导致协作的出现。而协作又是分工不可缺少的条件，分工的发展也必然要求协作的跟进。第二，尽管分工的深化引起生产关系的变革，从而推动社会的发展，但分工并非越细越好。对于组织来讲，分工过细容易造成部门林立，内部摩擦增大，组织刚性增大，长期下去，不仅不利于组织创新，还会导致“见木不见林”，内部交易成本增高，组织运行效率低下。第三，人类的协作是互利互惠的交易性、契约性的协作，参与分工的要素主体之所以愿意参与协作，根本原因在于协作能增加其收益。协作大大节约了生产过程物化劳动和活劳动的消耗，提高了劳动者的工作效率，生产出更多的使用价值，取得更高的社会经济效益。

（二）基于分工协作理论的高职院校跨专业组织产生

分工协作理论是现代组织管理理论的基本理论之一，其核心内容在于如何合理分工和有效协作。随着对各类型组织分工问题及其协作机制研究的深入，如何规避组织分工过细的弊端，如何强化协作进而提升组织创新活力与效率便成为一个重要的议题。事实上，社会分工协作原则不仅发生在物质生产部门，同样也发生在知识生产领域，为解读教育领域的诸多问题提供了有力的分析工具。

高职院校也是知识生产机构，分工协作理论的原则和规律同样适用于对高职院校跨专业组织的研究分析。第一，目前高职院校建立的“学校—二级学院—专业（群）”的教学组织结构本身脱胎于我国大学普遍采用的“学校—学院—系—专业”等的科层级教学组织结构，而这又是传统大学为了提高知识生产的效率，在学科分工和专业化的历史演化之中逐渐形成的。学科的分化需要院、系等制度化的组织来保证，由此也造成每一门学科发展形成了与其他学科迥异的、自身独有的研究范式。大学的各个学科对知识生产和传播的专业化分工，一方面，促进了学科发展的高效率和知识生产的创造性；另一方面，带来知识割裂的弊端。这一现象不仅是在研究型大学，在高职院校中也同样存在。在专业和学术分工不断发展的当下，高职院校教师蜕变成为狭隘专业领域的从业者，学术或专业分工迫使他们放弃整体性的知识目标，造成整体性知识文化的分裂。这不仅不利于高职教育知识的有效传播，最终也会影响高职院校高质量人才培养目标的实现。

第二，高职教育的专业是依据社会职业分工的需要人为划分的学业门类，尽管与依据知识分类体系构建的大学学科相比，存在组成要素和组织形态方面的差异，但两者通过课程与知识之间的关系密切了联系，更因共同的人才培养主线彼此形成相伴相生的大学组织共同体[4]。因此，从高职教育的“大学属性”看，其专业发展同样遵循高等教育发展的学科逻辑和内在应用逻辑。随着知识分化与整合的速度加快，大学传统的单一学科表现出应对重大复杂社会问题的乏力，学科融生和大学使命的内在要求促使大学跨学科行为的出现。同理，高职院校在面临科研和社会服务等方面的复杂问题时，专业分化的不足同样要求跨专业整合来加以解决，从而提升高职教育认识世界和解决实际问题的能力。

第三，从职业教育的“职业属性”出发，高职教育是紧贴产业（链）办专业，具有典型的跨界特征，产教融合是其基本属性。因此，高职院校的专业设置及组织变革应紧跟产业结构变化而动态调整。作为产业链条中某一环节的企业组织，本身就是社会分工的产物，企业的发展壮大会使得其趋向产业链的纵向联合和横向协作，必然要求企业组织结构的变革及相应人员结构调整，由此导致高职教育专业面向的职业岗位重构，进而倒逼高职院校跨专业技术知识和实践知识的融合，跨专业组织应运而生。

总之，分工协作理论不仅从组织管理视角解答了高职院校跨专业组织因何产生的问题，更重要的是帮助研究者认识到学科细分和专业分化的不足，为如何构建有效的跨专业协作指明了方向。当前，我国技术研发聚焦产业发展瓶颈和需求不够，重大原创性成果缺乏，关键核心技术受制于人的局面没有得到根本性改变。为此，2022 年8 月，教育部印发了《关于加强高校有组织科研 推动高水平自立自强的若干意见》。高职院校构建跨专业组织就是响应服务经济社会发展现实问题的重要关切，是在高职教育领域开展“有组织科研”的重要部署和战略举措。在高校传统科研中，科研和社会大致是两个分离的领域，技术与现实是脱离的[5]。换句话说，专家的知识生产与民众的知识需求是脱节的。高职院校跨专业组织则能整合科学世界和现实社会的需求，通过产学研用的对话合作，探寻解决问题的方案。在此过程中，高职院校教师通过参与跨专业组织的实践活动，不仅可以突破专业认知的障碍，成长为各自领域的创新型、专家型教师，还可以通过组织内互动交流，形成知识的增长和扩散，进而实现更具包容性的知识创新。

二、协同创新理论：高职院校跨专业组织的多元协同成长

协同创新理论是一种跨学科的理论，其研究内容涉及社会学、经济学和其他社会科学领域，已经成为科技创新和国家创新理论研究的重要领域和分析工具。协同创新作为当今科技创新的新范式和根本路径，已被纳入国家战略的顶层设计，有助于破解我国高等职业教育发展的现实难题。借助协同创新理论深入分析、解读高职院校协同创新组织系统，可以为构建高职院校跨专业组织及其动力机制提供有益的借鉴。

（一）协同创新理论的基本思想

协同创新是“协同”和“创新”两个概念的组合，是指将创新资源和要素融合，通过各种手段突破主体间的障碍，释放人才、资本、信息、技术等具有创新活力的元素，进而实现深入的协作。追溯协同创新的思想，管理学领域的“协作”一词应是其最初的源生定义，即“为达成最终目标而对各子系统的行动进行管理的行为”。当分工协作理论迈入知识经济时代，人类生产劳动方式的转变和社会变革的提速，孕育了协同创新成长土壤。协同创新理论最早源于20 世纪50 年代美国学者在分析大企业面临的创新困境时提出的“开放式创新”概念，其发展历程大致可分为三个阶段。第一阶段（20 世纪50 年代至70 年代）是知识共享理论阶段。在这个阶段，研究者主要关注组织内部的知识共享和传播，认为知识共享是组织创新的关键因素，能够提高组织的创新能力和效率。第二阶段（20世纪80 年代至20 世纪末）是开放创新理论阶段。此时的研究者开始关注组织之间的知识共享和合作，创新活动的边界被认为是模糊的，有价值的创意可以从企业的外部和内部同时获得[6]。开放创新是一种新的创新模式，能够促进企业之间的合作和知识共享，从而提高创新效率和质量。第三阶段（21 世纪初至今）是开放式创新生态系统阶段。在这个阶段，研究者开始关注更广泛的创新生态系统，包括企业、学术界、社会组织、政府机构等组织和个人。此时的协同创新不再仅仅是作为一种有效提高企业创新绩效的创新方式，而是企业、政府、知识生产机构为了实现重大科技创新而开展大跨度整合“人才、资本、信息、技术”等创新要素活力的创新模式[7]。

总的来说，协同创新理论的发展经历了从组织内部到组织之间再到更广泛的创新生态系统的演变过程，其核心观点有三个方面。第一，协同创新理论的核心概念是将协同创新视为包含各种异质组织的开放系统，主要由企业、大学、研究机构和中介组织等异质组织构成。它们既是知识创造主体、又是技术创新主体，共同构成了协同创新的主体要素。这些组织通过彼此间的深入合作和资源整合，产生系统叠加的非线性效用，达成单独要素无法实现的整体协同效应[8]。第二，协同创新主体创新行为发生和创新效果提升，受内、外两部分动力因素的影响。其中，内部动力来自协同创新主体内在需求，外部动力强调影响创新的外部环境条件。第三，协同创新理论认为，创新是一个复杂、多层次的过程，需要跨越诸多不同的领域，涉及许多不同的利益相关者，以及社会、政治、经济和文化因素。因此，创新需要不同利益相关者之间开展广泛的沟通与协作，形成有效的协作关系和运行机制，促进知识的交互共享、行动的最优同步和资源的优化配置，从而提高自主创新能力。

（二）基于协同创新理论的高职院校跨专业组织成长

协同创新作为一种开放式创新理论及更为复杂的创新组织方式，其主张的开放、合作、共享的基本理念，对高等教育而言不只是一次教育思想观念的大解放，对其教育体制机制变革也大有启迪。作为与区域经济社会发展和行业企业结合最紧密的高职教育，具有协同创新的先天优势和迫切需要。对于高职教育来说，协同创新不仅是其突破制约当前发展的诸多瓶颈的有效手段，也是新时代高职院校实现高质量发展的不二途径。

高职教育要想开展卓有成效的协同创新，需要回答好“和谁协同？协同什么？为什么协同？如何协同？”等系列问题[9]。构建高职院校跨专业组织正是高职院校顺应协同创新的发展需要，带着对这些问题的探索，在体制机制改革和组织管理创新等方面做出的呼应和回答。

第一，从系统层面来看，高职院校跨专业组织是一个由多方主体参与、涵盖多重构成要素又服务于高职院校协同创新目标的复杂开放系统。这一概念阐述，一是回答了“和谁协同”问题，即高职院校跨专业组织参与主体是多元的，简言之就是“政校行企四方联动”，产学研用协同推进，一些行业特色高职院校甚或是“军政校行企”五方参与[10]。二是对“协同什么”做出了回应。如前所述，高职院校跨专业组织是以问题为导向的研究型组织，以解决经济和社会重大问题为关切，服务和引领行业企业技术改造、工艺革新、生产流程再造及产品升级。如此，跨专业组织必须协同各方主体在知识、技术、信息、资源、人力资本和资金等方面的要素优势，才能发挥高职教育在国家和区域创新体系建设方面的重要作用。显然，“和谁协同”与“协同什么”是有机关联的两个问题，需要联系起来回答，体现在高职院校跨专业组织基于怎样的创新目标，选择何种协同行为：或选择与本地优势产业聚集区内主导产业企业合作共建工程技术研究中心，或面向中小微企业开展技术攻关成立研究所，或专注于我国传统技艺或独门绝技的传承创新成立技能大师工作室。

第二，对于“为什么协同？”这一问题，高职院校跨专业组织同样做出了回答。高职院校开展协同创新既要仰望星空，又要脚踏实地。从跨专业组织的目标和功能看，其不单只是回应经济社会发展重大问题的关切，服务产业升级和行业技术进步的发展要求，同时始终是以高素质技术技能人才培养为核心，思考以怎样的途径和模式来培养这样的人才。尽管从形式上，高职院校跨专业组织可以归纳为技术创新人才培育型、关键技术突破型、产业聚集服务型和跨校联盟合作型等四类[11]，但不论哪一类都包含有跨专业研究和跨专业教育的目标内容，两者是互为发展又有机统一的。

第三，高职院校跨专业组织要素的多元性和结构的系统性，决定了跨专业组织具有与协同创新一致的复杂性和动态性特征。高职院校若要处理好“如何协同”问题，就需要在跨专业组织构建中摒弃线性思维，要充分认识到创新要素的多元化和多样性，重点关注跨专业组织内部运行机制的建设。只有良性的运行机制，才会促使组织系统呈现层层递进、螺旋上升的发展趋势。

高职院校跨专业组织构建是高职院校顺应协同创新发展要求的一种管理和组织创新，是高职教育的产教关系及创新体系由浅入深、从形式到实质的深刻转变。政校企研多方参与的主体特征，决定了高职院校跨专业组织创新力量的多元化和创新资源的多样化。要想充分发挥这些集成资源优势，高职院校必须突破制约跨专业组织运行和发展的体制机制障碍，协调好各创新主体的权力与责任，在组织架构、资源配置、人事制度、考评机制、人才培养、组织文化等方面锐意改革，构建多元协同发展的合作伙伴机制、运行机制和保障机制。

三、组织生态理论：高职院校跨专业组织的生态化发展

组织生态理论是在20 世纪70 年代组织理论蓬勃发展时期兴起的具有深远影响的管理理论。该理论是从社会学发展而来，是一门同时吸纳生物学、生态学、经济学等传统学科营养的跨学科理论，主要研究组织个体的发展及组织之间、组织与环境之间的相互关系，由此也开辟出组织个体生态学、组织种群生态学和组织生态系统生态学等不同的研究层次和领域。组织生态理论作为组织管理理论的重要分支，同样可以帮助我们分析、解读高职院校跨专业组织生态关系及运行演化规律。

（一）组织生态理论的基本思想

组织生态理论由美国社会学家詹姆斯·马奎尔于1967 年提出，主要思想是将组织视为生态系统中的一种生物。马奎尔认为，组织是一种适应性机构，必须不断适应其外部环境的变化，否则就会被淘汰。他提出了组织生态学说的三个基本原则：组织是生态系统的一部分，组织受环境的影响，组织适应性决定其生存和发展。自马奎尔之后，组织生态理论的发展历经三个阶段逐渐发展成熟。20 世纪70 年代至80 年代末是该理论研究的起始阶段。期间，汉南和弗里曼在1977 年发表了组织生态理论的经典之作《组织种群生态》，对组织生态理论的基本概念、假设和理论框架进行了详细的阐述，并最早提出了组织生命周期模型[12]。卡罗尔总结分析了组织的成长、分化、合并和消亡等过程，据此提出组织生态理论对于研究组织变革和转型、产业演化和创新等问题具有重要的意义[13]。严格来讲，这一阶段的组织生态理论主要是以生态学理论为基础，还没有转向管理理论阶段。第二阶段在20 世纪90 年代初至末期，此时研究的重点是社会环境如何决定组织的产生与消亡（率）及组织形式的变化（率）。在该阶段，组织变革进入到组织生态学的研究视域，组织进化概念开始显现，研究视角逐渐从组织生态转向组织演化方面。进入21 世纪，组织生态理论迎来新的发展阶段，一是对技术和创新管理理论、制度理论等的充分吸纳和丰富，极大拓宽了组织生态理论的研究领域；二是对数模型、遗传算法等新的数理分析方法的综合运用，极大推动了组织生态理论的应用发展[14]。

组织生态理论作为一门融合了生态学、社会学、管理学和经济学等多学科知识的重要的管理理论，理论内容非常丰富，归纳起来主要包括三个方面。一是组织设立。组织生态理论将组织理解为生态化和制度化的构建过程，两个过程呈现出不同的空间效应。生态化过程表明组织设立率受组织种群密度、组织生态位的关系影响；制度化过程强调合法性、社会支持等因素对组织设立成功率的影响，政府作为制度的最大供给者，对组织设立具有直接的影响。二是组织成长。组织生态理论虽然不是环境决定论，但毫无疑问对环境要素的深刻认识是该理论发展的重要贡献，环境被视为组织成败的决定性因素。为此，组织成长选择理论提出不同环境条件下的选择策略，包含变态繁殖策略和饱和策略。三是组织死亡。组织死亡是环境、竞争、风险、人力资本、财政收入及其他多种因素综合影响的结果。其中，竞争是影响组织死亡的重要因素，“结构惯性”是造成组织死亡的关键因素。与生物界的适者生存规律一样，组织种群中只有生命力强大、环境适应性更好的组织个体，才能取得更好的竞争优势。

（二）基于组织生态理论的高职院校跨专业组织发展

组织生态理论是一种解释组织形态和变化的理论。它重点考察组织种群随着时间的推移，如何建立、成长、转型、衰落和死亡的动态变化发展过程，解释诸如社会、政治和经济系统中的外部环境力量如何对组织发展实施影响，同时也揭示组织种群内部发展的演化机制。随着组织生态理论逐步走向成熟，已有学者将其理论原理应用到职业教育领域，形成了新的分析视角。

高职院校跨专业组织作为职业教育领域的一种新型组织，其组织形式多样，组织发展呈现层级的种群生态分布趋势。因此，组织生态理论提供了一个观察和分析高职院校跨专业组织如何成长演变的科学工具。

第一，“一个组织生命力的强弱往往与它的组织结构有直接的关系”[15]。尽管从科研组织模式看，为了加强组织内部的纵向与横向联系，高职院校跨专业组织采用了不同于大学传统的科研组织模式，但其总体结构还是以多元矩阵居多。从形式上看，跨专业组织的这种多元矩阵结构表现为一元、二元、三元乃至多元的层级特征，在高职院校这个大系统中则呈现出一种错落有致的组织种群生态分布。大师工作室、研究所等一元矩阵组织作为跨专业组织基础“细胞”，构成了跨专业组织种群的基础，同时，它们又归属于一些二元矩阵组织，也就是更高级的组织种群，由此逐层递进，形成生态层级分明、有序分布的跨专业组织种群体系。所以，无论构建何种类型的跨专业组织，它必然表现为一定的组织结构形态，在高职院校这个大的种群系统中占据特定的生态位。

第二，高职院校跨专业组织成长的动力既来自组织内部，也来自组织外部。组织各成员之间的合作、竞争、矛盾等会引起跨专业组织规模和功能特性的改变，政府、社会和市场等外部力量也会参与到跨专业组织知识生产和创新过程。需要注意的是，在组织发展的不同时期，内外两种动力的交织变化会产生不同影响作用。比较极端的是，当高职院校跨专业组织的聚积力量完全来自外部，会形成理性的、行政导向型的跨专业组织，而当这股力量完全来自内部，则可形成感性的、自组织型跨专业组织。

第三，面对不断变化的组织环境，高职院校跨专业组织必须结合资源获取情况锚定自身生态位，不断调适与外部环境的关系，建立发展的竞争优势。跨专业组织的生态位就是基于自身资源在高职院校占据的功能定位，以及与其他校内外相关利益主体形成的相对关系。各类型跨专业组织可以根据其对资源的利用和对环境的适应情况不同采取差异化的生态位定位。锚定自身生态位是高职院校跨专业组织发展的内部生态逻辑起点，过程调试优化则是其发展的必有路径。

第四，高职院校跨专业组织作为一种知识型组织，其发展具有一定的生命周期特征和运行规律，表现为四个成长阶段：组织的创建阶段、发展阶段、成熟阶段及转型阶段。创建阶段的关键是会聚优质资源，构建正式的联系网络。发展阶段是组织“从小到大”“从弱到强”的过程，其关键是组织制度的建立。成熟阶段则是组织在特定的制度规范和范式下进行知识创新的过程。经历成熟阶段巅峰，跨专业组织陷入“结构惯性”的困境，必须对其固有制度和组织范式进行变革。

不过，在运用组织生态理论分析高职院校跨专业组织发展时，应把握几个关键。首先，要重视环境要素对高职院校跨专业组织的影响。组织不仅是嵌入环境之中的，更是为环境所渗透和建构的[16]。从跨专业组织构建和管理角度看，最重要不是个人的选择，而是组织对成员的选择，以及环境对组织的选择（在一定意义上就是组织对环境的适应）。其次，在既定的环境条件下，高职院校跨专业组织发展高度依赖外部资源的供给与互动，为此，跨专业组织在发展过程中应积极协调自身的资源依赖关系，保持对政策条件和资金扶持等资源动向的密切关注，尽可能规避资源约束风险，加快多领域的跨界合作，拓展新的资源。最后，在高职院校跨专业组织生命周期各个阶段，要准确把握组织群体内部某一专业或跨专业知识的创造、增长和转化过程，以及团队内部资源配置变化等运行规律，进而根据组织自身发展需求和外部环境变化，设计出有效的制度规范和范式，促使高职院校跨专业组织螺旋上升式发展。

四、结语

综上，高职院校跨专业组织作为具有“跨界”和“跨学科”典型特征的新型组织，其多元化和开放性的组织背景，以及复杂而又动态化发展的变化趋势，依靠单一的理论无法阐释其内在要义与发展演变规律。即便是文中借鉴的相关理论，也只是认为该理论在解析某阶段跨专业组织的发展时更具适切性，并没有否定其他理论解释的可能性，因此，在未来研究中要加快理论层面的成果创新，进而指导跨专业组织的具体实践，促进高职院校的高质量发展。