杭州市余杭区农村职业经理人运作机制的现状、问题与对策

崔廷禄，闻丽丽，陈鹏飞

(1.杭州村投商业管理有限公司，浙江 杭州 311122；2.浙江农艺师学院，浙江 杭州 310021；3.杭州联合农村商业银行，浙江 杭州 310009；4.浙江省农业科学院 农村发展研究所，浙江 杭州 310021)

近年来，党和政府高度关注“三农”人才建设工作。习近平总书记强调，民族要复兴，乡村必振兴。而乡村振兴，人才是关键。党的二十大报告提出，要扎实推动乡村产业与人才振兴[1]。2023年中央一号文件也提出要加强乡村人才队伍建设，并着重强调了要完善城市专业类人才服务乡村的激励机制问题[2]。加强对经营管理、法律服务、农林牧副渔技术等人才的培养也被写进了《浙江省乡村振兴促进条例》[3]。可见，如何破局乡村人才振兴工作是未来一段时间的关键点。但在乡村人才依然不断流失和其内生培养机制不健全的背景下，怎样通过引入外来新鲜血液助推乡村产业变革成为一种为数不多的可行性方案，杭州市余杭区农村职业经理人运作机制就是基于此种背景下开展的一项乡村人才引入试点工程。

杭州市余杭区自2019年首批次开展面向全国招聘农村职业经理人以来，该项工作已经持续了4年，累计入职22位职业经理人(截至2023年8月底仍在职的农村职业经理人，不包含已经离职的农村职业经理人)，其职业背景涵盖农业产业、文旅产业、食品健康、金融法律等多个行业。试点区域覆盖余杭区西部五镇和东部贴近城区的5个街道，既包括以农产品种植为主的传统农业村，也包括以特色文旅及产业为主业的网红概念村，同时还有以物业资产经营为主的城中城郊村。该项工作开展以来，得到了多方的关注，社会各界对该项机制也有较高的期待，这就需要及时对政策效果进行评估。但由于政策开展时间较短，政策效果及问题或未能全面显现，而若等长时间全面执行之后再评估，则又可能错过政策优化的最佳窗口期。因此，在目前政策已经运作一段时间且形成了一些规律基础上，对政策执行效果进行分析有助于形成政策改进的合理预期。总体看，农村职业经理人运作机制经过4年试点运行，为杭州市乡村振兴和浙江省共同富裕示范区建设提供了一项样板方案，有利推进了乡村振兴，但也暴露出选村引人制度建设不完善、经营发展要素匹配不足、绩效考核与监督机制不健全等问题，亟待破解。

与美国约90%的家庭农场为独资经营，且呈现大规模化、高度机械化、高投入、与产业化公司高关联等特点不同[4]，我国“三农”发展依然分散化与小农化。目前对于乡村人才振兴的研究主要集中在乡村干部、乡村教师、乡村医生及一般意义上的乡村产业人才等领域，而基于乡村集体经济角度的农村职业经理人方面的相关研究还比较匮乏。农村集体经济不是孤立存在的，随着城乡一体化进程的加速，集体经济已被卷入市场[5]。农村集体经济只有适应市场经济内在规律的要求，才能更好地实现集体资产的保值增值，才能在与国企、民企的市场竞争中争取到发展空间。引入农村职业经理人，是乡村运营的新手段，是农村集体经济与现代企业制度接轨的需要，也是缩小与国企、民企之间人才鸿沟的重要手段[6]。近两年，关注农村职业经理人的研究逐渐增多，余曦媛等[7]从农业经理人政策演变的角度阐述了相关职业内涵由种植能手、职业农民再到农业经理人的转变，其主要落脚点是合作社经营领域，忽略了近年来发展迅速的强村公司载体的情况。李小云[8]提出引入农村职业经理人既可以减轻村干部压力，又能填补了缺乏管理能力的空白，同时提出农村职业经理人需要面对市场社会和乡村社会两个社会，融入问题和培育问题较为迫切。王升等[9]在指出目前杭州市的农村职业经理人的选拔方式不接地气，招引面较窄，资源拓展等创新创业能力不足等问题基础上，结合乡村资源和产业特点给出了选村建议和更侧重实践能力考查的农村职业经理人选拔建议，以图破解现阶段过于专注于农文旅产业的依赖，但总体缺乏对农村集体企业的不同发展阶段农村职业经理人招引的差异化需求的思考。江世青[10]对余杭区农村职业经理人机制进行了实地调研，指出了农村职业经理人归属感弱、发展空间有限、缺乏考核体系等问题，并提出了强化本土人才培养、推进村社分离、建立完善的考评机制和引入专业团队等建议。

实践表明，余杭区农村职业经理人运作机制为余杭区“三农”发展带来了可观的社会效益与经济效益，相关经验及模式也吸引了各大媒体报道和全国各地的学习。但不可否认，该机制也存在制度与管理等方面的诸多问题，如何实现从目前的经理人1.0初级模式走向更加优化的经理人2.0成熟模式，是余杭区未来一段时间农村职业经理人工作的重点。本文旨在从制度建设与管理考核等多维度给出对策建议，推进农村职业经理人运作机制优化升级。从经济发展及工商管理角度，对余杭区集体经济转型升级和高质量发展起到更好的带动效应；从公共管理角度，对余杭区行政部门在优化职业经理人存量、发展职业经理人增量的政策制定方面起到参考借鉴意义。

1 余杭区农村职业经理人的现状

农村职业经理人，部分地区(如杭州市临安区)也称之为乡村运营师，此概念源于职业经理人的概念。职业经理人，通常的定义是基于所有权与经营权相分离的现代公司治理制度的基础，由公司聘任的具备较高专业素质的管理专家型人才，在薪酬方面一般体现为基础薪酬和以股票期权为代表的激励薪酬。而本文所研究的农村职业经理人则与上述概念不完全相同，更多地体现为乡村及乡村资产运营的执行者与合作方，兼具部分公共事务属性。当然，这里要提到另一个相似概念，即农业经理人，农业经理人是2020年人力资源和社会保障部与农业农村部联合颁布的新职业，其职业定义为，农民专业合作社等农业经济合作组织中，从事农业生产组织、技术支持、设备作业、产品加工与销售等管理服务的人员，农业经理人与农村职业经理人有一定交集，但又不完全一致。下文中提到的农村职业经理人或职业经理人，如无特别说明，均指农村职业经理人。

杭州市目前开展纳入财政预算补贴农村职业经理人运营体制的行政区县主要有余杭区、临平区、富阳区、临安区、桐庐县，底薪10万～20万元不等，另有村集体绩效，部分村对社会公告最高可达绩效百万。其中底薪最高的为临平区，为每年20万元，底薪最低的是桐庐县，为每年10万元，整体与当地经济发展水平匹配。

余杭区农村职业经理人的引入始于2019年，是全国首创纳入财政预算补贴的农村职业经理人机制的行政区县，每次招聘的社会关注度都很高，最热门的一个村竞争比达到114∶1。截至2023年8月末，全区共计入职22名农村职业经理人，分布在东部五个街道及西部五镇，其职业背景涵盖农业产业、文旅产业、食品健康、金融法律等多行业。开展试点的村既包括以农产品种植为主的传统农业村，也包括以特色文旅及产业为主业的网红概念村，同时还有以物业资产经营为主的城中城郊村。详细情况如图1～2表示。

图1 2019—2022年余杭区农村职业经理人引进人数统计Fig.1 Statistics on the number of rural professional managers introduced in Yuhang District from 2019 to 2022

图2 余杭区农村职业经理人年龄结构、学历结构、性别结构Fig.2 Age structure，educational background structure，and gender structure of rural professional managers in Yuhang District

经过4年的发展，余杭区职业经理人群体有效推动了所在村及镇街的集体经济发展，涌现了以余杭街道永安村为代表一系列网红村，在农文旅、三产融合方向上做了有益的探索，先后多次获得人民日报、新华社、新闻联播、农民日报、浙江日报等中央及省市媒体报道，取得了较好的经济效益与社会效益。

2 余杭区农村职业经理人运行机制发展中存在的问题

2.1 缺少筛选拟招聘村的细化标准

农村职业经理人要想发挥更加有效的积极作用，仅仅依靠农村职业经理人自身很难达成，毕竟农村职业经理人只是作为强村公司的一个牵引角色，因此，招聘村的思想意识、资源禀赋及主观能动性就显得尤为重要。如果招聘村抱着“套补贴”“安排人”“引入一名村务工作者”的心态，则背离了党委政府开展此项工作的初心，也终将不会达到推进发展集体经济的预期效果。

余杭区在开展农村职业经理人工作机制初期，已经考虑到拟招聘村存在盲目性的问题，因此，在流程设计方面引入了“竞争性申报方式”，具体流程为拟招聘村申报、镇街审核和区级评审三个环节，在流程上给予了多重保障。在申报内容方面，要求拟招聘村相关申报须经村经济合作社股东(社员)代表大会决议通过，提供自身三资禀赋和强村公司经营情况，并明确引入农村职业经理人之后的绩效考核方案及团队组建计划。

可以看出，该筛选方案还比较粗放，缺少细化标准。一是缺少筛选拟招聘村提供匹配资源的选项。农村职业经理人入职之后各项工作都需要政策支持、资金支持、资源支持，目前运营过程中已经发现部分农村职业经理人因为缺少政策、资金、资源而致使可行性方案无法落地的窘境。二是缺少前置嵌入的监督机制细则。有的拟招聘村为了取得招聘资格，给出了较多的支持政策，但实际运营过程中无法落实，致使相关支持变成了空头支票。因此，如何督促拟招聘村合法合理落实承诺的招聘资源匹配并引入惩罚机制显得尤为重要。三是缺少对拟招聘村所在镇街的支持性要求。一个村的资源是有限的，一个村的区域也是狭小的，目前运行过程中，立足本村、走出本村的发展模式比比皆是，飞地抱团模式也是浙江省一直以来的支持方向，同时，农村职业经理人提出的优秀的可执行方案在带动所在村的同时也能有效带动所在镇街发展。但目前的实际运行过程中，镇街对农村职业经理人的支持极为有限，这大大打击了农村职业经理人的发展效能和积极性。

2.2 农村职业经理招聘范围较窄，且基本保障不够充分

农村对于人才的需求是多元化的，如自然禀赋、文化禀赋较好的村更倾向于开展农文旅产业，而农产品精深加工或工业产业村更关注产业经营人才，城中村更关注物业管理人才。从企业生命周期理论角度，村企更多处于创业期，对具有创业经验的人才需求也更为迫切。余杭区目前的农村职业经理人的专业背景和工作背景更多的还是集中在农文旅领域，缺乏对产业型人才、创业型人才及管理综合型人才的引入。

不难看出，多元化人才的引入瓶颈也体现出现阶段余杭区诸多乡村的发展思路单一，深挖能力不强，产业模式固化等问题(图3)。

图3 余杭区农村职业经理人的专业背景与职业背景Fig.3 Speciality and professional background of rural professional managers in Yuhang District

在农村职业经理人的基本保障方面，虽然招聘公告当中明确了基本薪酬、五险一金、绩效薪酬、职称津贴等多项内容，但实际运行过程中，存在诸多问题，并没有严格按照事先公告及劳动法、劳动合同法来执行。一是各村的执行标准不统一，有高有低，且基数亦不相同。二是工资发放周期不一致，存在按月、按季及其他不规律发薪的情况。三是部分村存在奖金不能及时兑现的情况。有恒产者有恒心，对于农村职业经理人来说，只有保证薪酬的稳定性才能稳定其“恒心”，否则发生离职也是区政府、招聘村及农村职业经理人三方共同的损失。四是区级农业人才补贴保障方面不够友好。一方面是存在年龄限制，市场上优秀的农村职业经理人多为职业经历丰富，具备社会资源整合能力，而具备这些能力的人大多在35～45周岁，与目前35周岁以下的学历要求不一致。另一方面是职称类补贴只面向农业类职称，但农村产业发展涉及文旅、产业、物业等多元维度。

2.3 强村公司空壳化与合作社化，资源匹配不到位

余杭区目前的农村集体经济的载体主要体现在各村成立的登记在农业农村局的股份经济合作社，简称经合社，经合社的法律依据主要是《集体经济组织法》[11]及《浙江省村经济合作社组织条例》等。根据《民法典》相关规定，经合社是特别法人，而经合社发起成立的强村公司则是根据《公司法》规定成立的企业法人。强村公司的成立历史，更多体现为行政指令色彩，如为了打造市场化景点任务，及承接本村安置房物业管理要求等。总体看，余杭区的强村公司普遍市场化程度不足，经营能力低下，甚至很多强村公司没有获得经合社股东的实际注资，呈现空壳状态。同时，强村公司普遍与村委、经合社管理班子三合一，强村公司也均未建立现代企业管理架构，甚至财务制度都是按照经合社财务制度来执行，俨然变成了经合社的一个分支机构或附属主体。强村公司的空壳化，制度不规范，缺人没钱等状态，会导致挂职的农村职业经理人变成“裸官”，不仅限制了农村职业经理人的发展前景，更约束了农村集体经济的发展可能性。

农村职业经理人入职强村公司后，必然要结合本村资源禀赋，同时在迎合市场需求、符合市场运作规律的情况下开展经营方案设计。方案设计获得认可之后落地执行一般是本村完全自行投资或者与社会第三方资本进行合作的模式落地。但无论是本村自行投资还是与社会第三方合资，都需要村两委及经合社“放权给钱”，否则目标必然无法达成。目前的现实情况，一是部分农村职业经理人无法获得信任和授权，导致对外商务谈判及引入合作方的过程中决策链过长，且存在较大的不确定性，严重影响了强村公司的市场化。二是村两委和经合社保持着过于保守的运营惯性，他们更希望职业经理人能够在不花费本村资源的情况下创造价值，这本身就是严重违背商业规律的，也是除部分寻找到财政补贴的典型村之外其他村无法达成的。

2.4 考核体系未建立、考核主体不明确

农村职业经理人考核体系未建立、考核主体不明确的问题应该是全杭州市施行农村职业经理人机制的区县和镇街普遍存在的问题。余杭区目前的考核体系更多地体现为农村职业经理人做工作总结，所在村和镇街对其工作表现进行初步认定，最后报区农业农村局进行复核，但该机制更多地体现在流程意义，并没有切实可行的定性和定量指标。余杭区农村职业经理人运作机制经过4年的发展，只是推出了农村职业经理人的团队奖励考核体系，但对农村职业经理人个人的考核体系一直未建立，区农业农村局一直在探索建立一套考核体系，并邀请了浙江农林大学的智库参与其中，但一直没有成果输出。目前，部分发展较快的强村公司已经形成了一套由外向内的自然生长的考核体系，并通过逐步修正实际运行，但绝大部分强村公司并没有考核体系，也缺乏考核主体，这显然与强村公司现代化人力资源管理制度相违背的，也无法激励农村职业经理人的积极性。

要充分认识到，考核的缺位，很容易造成局部小环境的人留岗，想做事的人因为推动不了事情而离职的情况发生，最终引发劣币驱逐良币的现象。因此，整体机制做动态改革十分迫切和必要。当然，改革不可能一蹴而就，还要摸着石头过河，但过往4年积累的试点经验已足够推进一些细化制度的制定和实施，这也是确保后续持续改革的重要牵引力。

3 余杭区农村职业经理人运作机制的改进对策

3.1 构建余杭区“四圈层”农村集体经济架构

余杭区目前下辖7个街道和5个镇，作为杭州的城市新中心，近年来城市化发展较为迅速。受益于城市化发展红利，不同村社的集体经济收入方差呈走扩状态。余杭区共有143个村社有集体经济，2022年其全年集体经济总体实现经营收入9.44亿元，但排位前十的经合社收入合计就达到2.98亿元，相当于6.99%的村集体创造了31.57%的收入。可以看出，不同村资源禀赋和创收能力差异性非常大。

本文根据农村距离核心城区远近及集体经济总量和能级密度，提出四圈层农村集体经济构成，一是以仓前街道、五常街道、良渚街道、闲林街道及余杭街道等被核心城区包裹的核心都市型城中村为第一圈层，集体经济特点表现为与第三方社会资本进行合作，以高端楼宇经济为载体，以租金或股权分红形式获得收益，此类村年集体经济收入一般在2 000万元以上。二是以其他街道近都市型农村，主要以简单物业租赁为主的城郊村为第二圈层，集体经济特点表现为以村级留用地置换获取的自持低层级综合体及沿街商业物业收租为主，此类农村集体经济收入一般在800万～2 000万元。三是以中泰街道、仁和街道、余杭街道及瓶窑镇部分距离核心城区较近，以开展农文旅项目为主要产业项目的融合型新农村为第三圈层，集体经济特点表现为以都市人群为市场定位，开展微度假、订单农业、研学、参访等农文旅项目，此类农村集体经济收入一般在200万～800万元。四是以西部五镇及其他街道偏僻乡村为代表的传统农业村为第四圈层，集体经济特点为传统农业+乡村旅游或传统农业+涉农加工业为主，此类集体经济收入一般在200万元以下(图4)。

图4 余杭区四层次农村集体经济划分Fig.4 Classification of rural collective economy at four levels in Yuhang District

对余杭区农村做类型划分，一是有助于提高行政机关精准化提出产业和补贴政策，如针对传统农业村给予更多的种养加产业的补贴政策，对都市型城中村给予更有针对性的楼宇经济招商引资政策和优质社会资源的对接扶持。二是有助于参与招聘农村职业经理人的行政村引入更加适配的职业经理人，如融合型新农村应当多引入具有农文旅资源整合和运营能力的人才，而城中村更适合引入懂物业、会管理、知晓法律法规的人才。三是有助于提高应聘者的融入性且更大程度发挥其能力，具有显著实践意义。

3.2 优化拟招聘村的筛选条件

筛选出主观有意愿、有能动，客观有条件、能落实的农村列入招聘序列，是提升农村职业经理人财政补贴有效性的重要因素。首先，区农业农村局和各镇街要做好面向潜在招聘村的农村职业经理人政策的宣传推广工作，使其清楚了解、知晓区委区政府的工作精神和开展此项工作的目的，避免各村跟风盲目招聘，浪费财政资源，同时也是让各招聘村树立正确的思想意识，不要有套补贴的想法。其次，设定筛选打分卡模型。本文结合余杭区的现实情况，同时基于上一章目的问题分析，且考虑到实际应用的普适性，采用定性评定+定量估分的类别给出一份可供实际参照应用的打分卡筛选模型(表1)。该模型可根据具体招聘村对招聘需求的事务型倾向和业务发展型倾向将定性和定量权重在40%～60%之间进行合理适当调节。本模型只是给出了尽可能详细的参考架构，并没有细化到具体分值，应用中，特别是定性和定量评价的打分标准值可以根据具体情况进行设定。最后，要将打分机制配套的相关支持细化成契约要求，并在后续工作推进过程中建立后评价机制，以确保招聘的资源匹配和政策支持到位。

表1 余杭区拟招聘村筛选评分卡参考基础模型Table 1 Reference basic model for selection scorecard of proposed recruitment villages in Yuhang District

3.3 构建余杭区农村职业经理人精细化类别

本文所研究的农村职业经理人不同于现代企业制度中的职业经理人的概念，更多地体现为乡村及乡村资产运营型执行者与合作方，兼具部分公共事务属性。根据余杭区农村职业经理人的现实情况，结合各位农村职业经理人的实际履职而言，可以说功能性方差较大，有以村镇公共事务为主的村务工作者型农村职业经理人，有依托于乡村景观资产参访为主的导游推广型农村职业经理人，有以农文旅及研学为特色的文旅开发型农村职业经理人，有以乡村土地为依托开展农产品加工产销的产业型农村职业经理人，有以发挥自身法律及商业整合能力的专家顾问型农村职业经理人和部分兼具上述几种在内的复合型农村职业经理人，具体要视供职乡村的特点和职业经理人禀赋能力而定。

根据近两年时间的跟踪观察，并结合各强村公司的实际运行情况，本文将余杭区的农村职业经理人划分为6种类型(表2)。对余杭区农村职业经理人做区别分类，一是有助于细化引才要求，制定有针对性的绩效考核方案。不同农村职业经理人差别较大，从事的工作也显著不同，考核方案很难统一，必须要因人因类设置。二是有助于从培育和评估角度可以采取不同的标准，如培训事项的课程设计，农文旅的农村职业经理人可以更多地设置研学及旅游管理类课程，而城中村的物业管理多涉及司法清欠，应该多安排法律类课程。三是有助于提高岗位与职业经理人的适配性。

表2 农村职业经理人分类情况表Table 2 Classification of rural professional managers

3.4 改进选人机制，完善基本保障

目前的选人机制，一方面限制了精准招聘，另一方面限制了更广范围的引才，因此有待改进。一是改变思想认知，丰富发展思路。要认识到，改变选人机制，背后其实是改变乡村发展思路。近年来，因为农文旅发展火热，所以很多乡村也均将发展方向定位为农文旅，进而在农村职业经理人的选拔方面也更多地选择农文旅人才。但目前杭州农文旅项目日趋饱和，一旦产能过剩，最先淘汰的也是农文旅项目。二是在选拔流程之前，建议参照目前MBA/EMBA提前面试选拔模式，增设提前融合环节。提前融合环节的目的是增加人与村的相互了解，促进人岗匹配，推进精准选材。提前融合环节建议采用“主题沙龙+方案考核”的形式，该模式详细情况列表3。

表3 参照商学院EMBA/MBA提前面试模式的农村职业经理人提前融合环节考评模式Table 3 Evaluation model for rural professional managers in the early integration stage referring to EMBA/MBA early interview model in business schools

三是要合理确定后续选拔规则。在提前融合环节结束后，进入笔试和面试环节(此处的面试可以称之为二面)，要合理设定各部分权重，如“提前融合∶笔试∶二面=3∶4∶3”，以最终成绩排名作为进入体检环节的标准。

在完善基本保障方面，区级应该制定细化标准，一是要求招聘农村职业经理人的强村公司严格按照《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《住房公积金管理条例》等法律法规落实五险一金的缴纳，并合理确定基数，鼓励有条件的强村公司为农村职业经理人缴纳企业年金。二是严格落实按月发放基本薪资，按季兑现基本绩效的基本薪酬保障。讨论基本薪资是否可由区财政按月直接拨付给农村职业经理人，减少由聘用村代付是规避管理失效的重要手段。三是区级、镇街级及强村公司的各项绩效奖励要及时兑付，并建立申诉渠道，确保农村职业经理人的基本保障得以落实。四是区级农业人才补贴应该更合理化，对于学历补贴不宜统一设定35周岁限制，而对于职称类补贴也不宜只限制在农业类职称。

3.5 推进强村公司治理优化，落实资源匹配

农村职业经理人，本质是强村公司的职业经理人，因此，强村公司摆脱空壳化走向实心化才能够给农村职业经理人更多的赋能，而构建现代企业制度是强村公司走向实心化的重要前提。首先，从区政府角度，要看到农村基层组织推进村企现代治理的惰性及能力受限的情况，应做好顶层设计和改革引导，如有必要，应当出台区一级的推进性文件。其次，应强化区-镇街-村多级联动，特别是村自身应发挥主观能动性，全面推进强村公司现代治理结构的搭建。在强村公司改革方面，深圳的现行经验可供余杭区学习参考，深圳市出台了《深圳经济特区股份合作公司条例》[12]，较早就开始尝试建立集体资产委员会方式开展集体经济管理转型。

在具体实操方面，根据余杭区强村公司的实际情况，提出如下改进对策。一是明晰权责边界，推进村企分开。根据《公司法》及《浙江省农村集体资产管理条例》等法律法规，通过村代会决议、经合社决议等文件授权，一定程度打破村委、经合社和强村公司三合一的模式，赋予强村公司独立性，给予强村公司经营团队一定权限。二是推进三资注入，摆脱空壳状态。在合法合规的前提下，借鉴国资委的从管资产为主向管资本为主的思路转变[13]，细化区域内村企管制和股权改革方案，可以将经合社管理的资产通过划拨或租赁的方式给到强村公司，确保强村公司可以有效开展经营工作。三是整章建制，推进科学管理。现阶段绝大多数强村公司均无成体系的制度基础设施，因此，各村应结合自身经营特点构建生产管理、经营管理、采购管理、销售管理、财务管理及人事管理相关制度。只有这些制度建立起来，才能实现经营和管理上的效益增进。

余杭区开展农村职业经理人工作以来，区政府的政策导向一直强调优先赋能有发展意愿、有发展基础、有发展潜力的农村，也十分强调招聘村要在“放权给钱配人”等方面给予农村职业经理人支持。鉴于目前资源配给落实情况较差的现状，为保证农村职业经理人的业务稳健开展，应从以下几方面加强改进。一是应由区农业农村局制定最低三资配比标准。如要求给予农村职业经理人启动资金不低于20万元，必须配给结合乡村特色发展项目的土地、房产等资产资源，并督促落实到位。二是村集体应当赋予农村职业经理人一定权限的审批资源。如5万以下的财务报销审批权限，年薪不超过10万且2人以内的招聘权限等。三是可以采取“资金审查核准制”赋予农村职业经理人一定的资金配用权限。如针对资金量比较大的城中村，允许农村职业经理人在符合纪委监委、三资管理等相关规定的前提下，可以根据《余杭区村级集体资金实行竞争性存放的暂行办法》等相关规章制度，制定面向全社会各家银行进行招投标的方案。只要是有助于增加集体经济收益的情况，原则上均应予以支持。四是应该给予农村职业经理人一定限度的沉没成本资源。虽然全省美丽乡村基础设施建设大体完成，但在小而美、专而精的特色化项目建设方面，如众创空间、研学空间、农品基地、采摘园等项目建设方面，一般都呈现出先期投入较大，后续逐年长期回报的特点，不符合很多村民当年投入当年回报或当年投入次年回报的急功近利的思维意识，因此，应在时间沉没成本方面建立给予农村职业经理人一定程度的容忍机制。

3.6 明晰考核主体与细则

考核主体方面，农村职业经理人作为强村公司的雇员，原则上考核主体应为强村公司的董事会。但鉴于余杭区农村职业经理人的基本薪资是由区级财政预算拨付，同时考虑现阶段村集体、经合社及强村公司一体化的机制短时间无法改变的现状，为规避村民小农意识和村集体的短视效应，建议考核主体采用“区农办(农业农村局)+镇街+村集体+外部独立专家(参照独立董事模式)”共同组建联合考评组的形式。

需要说明，一是上述考核主体只是确定考核的核心主体，而不是唯一的主体，对于公司团队已完成组建，且业务已经处于稳定经营状态的强村公司，建议采用市场上比较成熟的360度绩效评估法(全方位考核法)从多维度进行评价。二是考核主体各单位群体进入的人数及比例，要视不同镇街、不同村及不同发展阶段的强村公司的实际情况商定，在暂时无法准确采用计量化评价的当下，经验法则的科学性更多的是建立在考核主体团队成员的组建方面。

考核细则方面，鉴于目前聘用农村职业经理人的各村制定的方案过于粗放甚至无效的实际，建议由区农业农村局牵头，广泛争取各镇街村及各位农村职业经理人的意见，并引入外脑进行会商，发布正式细则文件。一是要充分考虑村情，如有些城中村已经社区化，村民也已经实现了共同富裕，更多的是注重经济发展，可相对弱化村民带动；再如有些村受耕地红线保护，更注重的是对村民转型增收的带动和生态社会效益，而弱化集体经济强村公司的效益。因此，考核细则不能脱离村情，既要形成约束，给予科学指导，也不可一刀切，否则带来的负向效应更大。二是传统的引入外脑更多的是与高校和科研院所合作，而绩效考核实务方面，往往一些独立的咨询公司做得更加贴合实际，因此，有关部门应该广泛汇集社会外脑资源。本文基于对余杭区在职的农村职业经理人的调研，并结合余杭区不同类型农村和强村公司发展的不同阶段，同时考虑到引入过于复杂和多维的要素会产生适用性差的实际，尝试从传统农村和近郊城村两个大维度做区分，分别再根据农村职业经理人的职业能力、经营业绩，强村公司的初创阶段、成熟阶段，给出两个维度四要素考评参考矩阵(表4)。

表4 农村职业经理人绩效考核4要素矩阵模型Table 4 Four element matrix model for performance evaluation of rural professional managers

本模型仅仅是从核心考核主体角度考虑，具体执行还需要根据招聘村及农村职业经理人的类型等实际情况进行赋权设定和指标微调，同时还需要结合全面考核评价进行再次调整，合理设定季度和年度考核指标，以确保考核的科学性。

4 展望

2023年7—9月，余杭区的农村职业经理人还发生了部分离职现象，2023年的新一届农村职业经理人也正在招聘过程中，这些动态变化再叠加外部政策及经济形势变化，必然会产生新的问题和哲思。因此，对于余杭区农村职业经理人运作机制的研究，乃至于放眼全杭州市的农村职业经理人运作机制的研究，其实都没有固定的模式，要持续以动态的眼光来看待，坚持实践出真知的原则。放眼未来，以余杭区农村职业经理人运作机制为代表的乡村人才振兴工作一定会朝着更加制度化、更加精细化的方向发展。一是我们必须认识到，虽然近年来城乡一体化和一二三产融合程度逐步提升，但由于要素隔离、制度隔离等制约，城乡二元化依旧是未来相当长一段时间的常态，在目前乡村干部用人机制和现代企业职业经理人机制都已经相当成熟的条件下，在折中地带寻求乡村人才振兴的发展路径将是一直需要探索的课题。二是要完善“后补贴”时期的可持续发展探索。基于财政的补贴机制不可能一直持续下去，当补贴扶助结束之后，农村集体经济如何发挥内生动力实现与农村职业经理人机制的正向搭配，是需要未来一段时间细化探索的课题。三是正视科技化对未来乡村治理和经营管理的改变。技术进步会显著促进生产力提升，数字科技一方面可以有效助力强村公司的经营与管理，另一方面也会产生大量的数据用作分析和纠正管理偏向。因此，未来农业农村经营与管理的度量分析研究也是一个重要方向。四是从发展趋势来看，农村职业经理人的引入未必要严格与某一行政村形成一一对应的映射关系。地理相近、禀赋相同的多村庄可以成立联合强村公司，共聘共享同一农村职业经理人也将是一种参考方向。