高职院校教师分类评价的价值、原则与路径

王小菲

（淄博职业学院，山东 淄博 255314）

党的十八大以来，中国特色社会主义进入了新时代。高职院校肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责，必须建立一支能够适应新时代内涵建设需求的师资队伍。2018 年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，指出“人才评价是人才资源开发管理和使用的前提，应建立科学的人才分类评价机制”。教师分类评价是人事管理制度改革的重要组成部分，是促进高职院校内涵建设和特色发展的重要支撑，必须遵循教师成长规律，建立科学合理的教师分类评价机制。

一、高职院校教师分类评价的价值

（一）创立发展空间，顺应教师专业成长的迫切需求

高职院校教师群体学历层次普遍较高、专业基础扎实、自我实现意识强，在从事职业教育事业后追求职业进步，表现出强烈的发展需求，包括职业素质和综合能力的提高、专业成就的实现、社会地位的提升等。教师发展需求的实现受到个人和环境等多方面因素的影响，其中学校对教师的管理是关键。2006 年以来，各高职院校进行了有益尝试并逐步建立起岗位聘用和收入分配制度，对教师进行了有效激励，取得了显著成效。但由于缺乏对教师个体成长与学校整体目标的统合，在实践中或多或少存在岗位职责不明确、类别模糊、评价内容同质化等问题，阻碍了教师的职业生涯发展。

改革教师评价，强调要根据不同学科与岗位特点进行分类。一是从部门职责和岗位分工的角度进行划分，通过科学的岗位设置和人员聘用发挥个体优势及专长，为教师提供多元发展机会。二是根据学科差异进行细分，为基础、应用和哲学社会科学不同研究领域的教师专业发展提供更大的空间。因此，基于高职院校教师发展的分类评价益于帮助教师形成科学的自我认知和目标定位，畅通职业发展路径，促进教师和学校发展同频共振。

（二）促进科学激励，回应教师履职尽责的工作实绩

科学、公正的评价是激励的重要前提，是提升教师工作效率、促进工作效果达成的重要保障。但长期以来，高职院校教师评价体系存在分类不够明确、评价主体单一、评价指标同质化、评价方式功利化等问题，不能有效衡量教师在工作中的贡献和业绩，挫伤了广大教师的工作积极性[1]。特别是在高职院校“双高计划”建设的重要时期，限制了教师作为项目实施、目标完成核心力量的作用发挥。

分类评价的激励性主要体现在以下四个方面：一是以岗位要求为基础，解决“一刀切”问题，分类建立涵盖多维指标的评价体系，关注并尊重不同学科、岗位教师的工作内容；二是打破“五唯”限制，强化“能力、业绩和贡献”的重要性，对在工作中勇担重任、争先创优的优秀教师给予奖励，以激励教师爱岗敬业、开拓进取；三是创新多元评价方式，采用定性与定量多种形式，学生、本人、同事和领导多个主体相结合，多角度考评教师；四是将评价结果运用于教师岗位聘任、绩效分配和职称评聘管理中，体现在教师职业发展和收入分配上，实现精神和物质双重激励。

（三）深化内涵建设，回应职教高质量发展的时代要求

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央把职业教育摆在教育改革创新和经济社会发展更加突出的位置，并明确职业教育和普通教育是两种不同的教育类型，具有同等重要地位，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责[2]。但一直以来，我国高职院校教师评价存在三个主要问题：一是盲目向普通高校看齐，照搬普通高校教师评价标准，不利于高职院校类型定位、特色办学目标的实现；二是重科研轻教学现象严重，存在唯论文、唯帽子、唯职称、唯文凭等问题，忽视了教师个性化发展，弱化了学校人才培养功能；三是以终结性评价、一次性评价为主，许多教师在获评教授职称后未再取得教科研方面的成果与贡献，一些中青年教师在职称的压力下很难潜心专业研究，不利于高职院校人才培养质量的提升和教师的可持续发展。

推进职业教育高质量发展，培养大国工匠、能工巧匠需要一流的“双师型”师资队伍，而科学、系统的高职院校教师分类评价体系有利于教师队伍的建设。一方面，高职教师分类评价要求立足办学定位、学科和专业特色进行评价内容设计，将教师分类贯穿于师资队伍建设始终，并根据学校发展阶段的建设目标进行动态调整，实现教师和学校发展的有效衔接。另一方面，分类别设计评价内容，充分考虑专业背景、岗位职责、职称级别等，在引导教师胜任教学、科研和社会服务工作的同时促进某一方面突出发展，使教师价值得到尊重和实现，为高职院校发展提供人才支持和师资保障。

二、高职院校教师分类评价的原则

（一）坚持立足实际与服务发展

教师分类评价与学校建设和专业发展息息相关，不是简单地进行教师的类别划分，必须突出特色，立足职业教育、学校发展的实际情况，遵循教师成长规律、岗位特点。一是以学校办学定位、发展阶段为基础，根据自身师资和专业优势进行教师分类指导，不盲目照搬照抄，形成差异化评价体系。二是服务人才培养，回归高职院校人才培养的首要职能，实现教学和科研的协同发展。三是服务教师职业成长，科学确定评价基础，完善个性化评价标准，适应不同类型教师在不同发展阶段的需求。四是服务区域发展，以提升教育适应性为导向，紧密对接产业链、创新链，注重“双师型”教师培养，突出“社会服务”的重要性。

（二）坚持统筹抓总与重心下移

教师分类评价改革是一项牵涉面广、影响因素多的复杂系统工程，高职院校要切实履行主体责任，严格执行国家、省部有关政策，结合学校实际，组建工作专班，设计和制定分类评价制度，具体内容应包括指导思想、基本原则、评价范围等，发挥学校牵头抓总、综合协调的统筹作用。2020 年，山东省教育厅等多部门联合印发《关于完善高等学校绩效工资内部分配办法的指导意见》，要求“落实高等学校绩效工资分配自主权”。该政策为山东省高职院校下放评价自主权提供了依据，有助于二级部门根据发展目标、工作任务、成果贡献等建立符合部门实际的评价体系，充分发挥各部门质量主体作用，调动部门工作积极性。

（三）坚持综合全面与重点突出

实行分类评价，应将高职院校在职在编教师全部纳入分类，并建立涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素的评价体系，做到综合全面[3]。2020 年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，规定了“改革教师评价，推进践行教书育人使命”的重点任务和具体要求。高职院校教师分类评价坚持重点突出，一是将师德师风作为第一标准，实行师德“一票否决”制，加强对教师职业道德、思政素质的评价；二是突出教育教学实绩，改进教师科研评价，综合考评社会服务工作，在教学工作量和科研工作量达标的基础上，重点评价教师在教学质量、改革研究和科研质量、创新程度等方面的工作。

（四）坚持科学公正与客观公平

公平是激励的关键因素，教师会通过横向和纵向的比较做出是否公平的判断，在横向上与他人劳动所得进行对比，在纵向上与某一时期自身劳动所得进行对比。若获得的报酬与付出的劳动对等，会感受到被公平对待，增加工作的积极性，若对比的结果是不对等，就会感受到不公平，影响其工作动机和行为。教师分类评价的结果将落实到选聘、奖惩等工作中，应当坚持科学公正与客观公平，一方面，尊重人才成长规律，建立体现不同岗位、层次特点的考评机制，使教师价值得到充分尊重和体现；另一方面，在指标、标准和流程等设计上注重教师工作数量、质量、态度和能力等因素，实现“多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得”[4]。

（五）坚持稳步推进与动态调整

高职院校要准确把握教师分类评价改革方向、重点，统筹兼顾、精心组织，应当坚持稳步推进、动态调整。一是处理好继承与创新的关系。由于教师分类评价直面当前体制机制中的各种问题，实现了对旧方案的颠覆性突破，应做好新、旧政策的有机衔接。二是倒排时间计划，有序推进。做到精细规划，压实任务，逐步完成组建专班、现状分析、设计体系、制度草拟、数据测算、部门调研、修订完善和审议出台等任务要求。三是正视问题，做到有解思维。一方面，聚焦关键问题深入一线沟通交流，对征求的意见建议进行逐条分析和答复回应；另一方面，全面深入解读分类评价具体内容，加强学校教师的理解、支持，有效推动制度的科学制定和顺利实施。四是动态调整，持续改进。根据学校不同发展阶段和新形势、新情况，修正完善体系机制。

三、高职院校教师分类评价的路径

（一）聚焦岗位职责，科学合理划分类型，搭建激励模型

落实国家、省部相关政策文件精神，结合学校实际情况，在深刻剖析高职院校教师评价存在问题及原因的基础上，初步建立以岗位职责为依据的评价类型，包括管理类、专业技术类和工勤类。进一步细分，将管理类划分为行政管理型和学生工作型两型，专业技术类划分为教学型、科研与技术服务型两型，如表1所示。各高职院校应根据办学实际、师资队伍情况分类分型，明确界定。

表1 教师类型划分

同时，注重理论先行。通过查阅文献资料，梳理高职院校教师管理及激励方面的相关研究，重点把握教师激励原理、方法，并以教师职业、群体特征为基础，学校、个人发展目标为指导，提炼和分析教师内在激励和外在激励的构成要素，构建起不同类型教师激励模型，为评价内容设计提供依据，如图1、2 所示，分别为管理类、工勤类教师激励模型和专业技术类教师激励模型。

图1 管理类、工勤类教师激励模型

图2 专业技术类教师激励模型

（二）强化顶层设计、扩大基层自主权，构筑一体化考评格局

分类评价具有系统性、规范性特征，必须始终坚持整体、全局和科学的思维进行顶层设计，做到系统集成、横向融通、纵向贯通，构筑一体化考评格局。

首先，强化顶层设计引领作用，实现系统集成。一是聚焦学校内涵建设，实现高质量发展，由人事部门牵头，组织科研、教务、学生、财务等处室和二级院系等相关部门，对教师职业发展进行深入研究、精准调研、科学论证。依据学校事业发展规划和打造高水平“双师型”教师队伍要求，从岗位配置、培训开发、薪酬管理等方面构建逻辑严谨、内容关联的激励体系，具体包含岗位竞聘、绩效分配和职称评聘。二是建立健全教师分类评价管理机制，系统设计制度出台的实施路线（如图3所示），确定方案制定的指导思想、基本原则、评价范围、评价类型、评价内容、工作要求、评价流程和具体说明等。

图3 实施路线规划

其次，各部门协作配合，实现横向融通。为确保教师分类评价工作统筹进行，学校从处室和院系抽调工作人员组成教师分类评价改革专班，在学校党委的科学领导下开展工作，并且需要各部门充分沟通、融通配合。其中教务部门负责教学工作量和成果（项目）内容，科研部门负责科研工作量和成果（项目）内容，质量控制与绩效考核部门负责教学质量和部门考核内容，财务部门负责创收项目内容和相关资金核算，学校各部门各司其职、通力协作、全方位联动，全力配合做好分类评价改革各环节工作落实。

最后，提高部门评价自主权，实现纵向贯通。充分发挥各部门的质量主体作用，由学校提出指导意见，建立分类管理、岗位激励的考评办法。各部门在学校原则性意见的指导下，根据部门发展目标及要求自主制定基本业务、工作业绩的具体评价标准和实施细则，也可参考学校指导意见中的项目和标准组织实施评价。要赋予部门更多自主权，最大程度调动部门工作积极性，实现学校和部门协调分工，纵向贯通。

（三）以师德为引领、突出履职业绩，重构系统差别化评价内容

深入贯彻习近平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神，落实立德树人根本任务的战略举措，在总体上将评价内容分为师德师风评价和业务工作评价两个部分。

首先，坚持把师德师风作为第一标准，全面落实《深化新时代教育评价改革总体方案》等文件精神，按照《新时代高校教师职业行为十项准则》实行师德师风、廉政、安全生产责任一票否决制。若教师存在师德禁行行为、违法违纪事件、安全生产事故，实行一票否决，考核结果为不合格。

其次，重构业务工作评价内容，分类型设计基本任务评价和工作业绩评价项目。其中基本任务评价用于衡量教师完成岗位任务情况，工作业绩评价用于衡量教师业绩、贡献等超工作量完成情况。两者有机结合将有助于教师在履行岗位职责的基础上，开拓进取、积极参与学校发展与建设，如表2所示。

表2 业务工作评价内容

最后，精细划分工作业务评价观测点，采用“反向评价”与“加分项”相结合的方式。通过“反向评价”对师德师风、管理类和工勤类教师的基本任务进行评价，采用“加分项”对各类型教师工作业绩进行评价，实行积分管理，如表3 所示。其中，在管理类、工勤类评价中引入“岗位系数”指标，体现岗位职级履职责任贡献。在专业技术类评价中，应特别注意以下几点：一是充分评价教学质量，可以单独设立指标标准，也可按照质量等级对课时量进行上浮；二是系统测算，促进教学工作量与科研工作量的权衡转化，实现教学和科研的协同发展；三是在计算科研超工作量时，应采用科学的折算计分方法，防止部分教师因在当年申报职称出现科研超工作量的极高数值，影响评价的公平性。

表3 各类型教师工作业绩评价“加分项”设计

（四）深入基层调研、注重沟通反馈，优化评价改革人文环境

习近平总书记提出“调查研究是谋事之基、成事之道。没有调查，就没有发言权，更没有决策权”。教师分类评价是高职院校人事管理制度改革的核心内容，将突破现有体制机制的顽瘴痼疾，不仅关系学校和部门工作的开展，更直接影响教师收入和职业发展，涉及广大教师的切身利益，必须保障教师在评价中的知情权、话语权和参与权。

首先，在教师分类评价改革之前，进行教师评价现状调研。对关乎学校全局、教师普遍关注的焦点问题做到心中有数，对教师评价的重点和难点问题进行梳理，剖析深层原因，明确工作思路。同时，深入兄弟院校走访调研，围绕教师分类、绩效分配、岗位聘任、职称评聘等问题进行深入探讨和交流，学习、借鉴典型经验和做法，为本校教师评价改革提供有益参考，拓宽视野和思路。

其次，在教师分类评价方案制定过程中，开展专题研究。组织科研处、教务处、财务处等部门专家，聚焦“以岗定薪”“辅导员和思政教师考核”“按绩取酬”“工作量转化”“岗位编制”等主题进行研讨，解决与教师分类评价相关的关键问题。

最后，坚持问题导向、有解思维，广泛开展座谈调研。根据“注重关联，突出重点”原则选取部分典型部门开展深入调研。一方面，全面解读方案内容，促进教师对分类评价的理解和支持。学校人事部门应认真撰写部门调研工作导语，确定方案解读内容，具体包括文件出台背景、改革实施路线、方案总体思路、岗位分类评价办法和前期调研问题反馈等，提高调研效率和效果。另一方面，征集教师意见建议，注重沟通反馈。收集各部门的意见建议，按照“采纳、一定程度上采纳、将来采纳和不采纳”的标准进行答复，对不采纳的意见给出理由，做到“事事有回音，件件有回信”。

此外，高职院校教师分类评价要求将考核结果通知教师本人，并科学分析教师在考核评价中的优势与不足，找到差距和影响因素，制定培养培训计划，提供职业发展帮助和指引，营造出评价改革的良好人文环境。

（五）改革绩效分配、优化评聘管理，畅通教师职业发展路径

教师评价是高职院校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据。《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》明确要求，在教师职称（职务）评定、绩效分配、评优评先、继续培养中合理运用考核评价结果[5]。为此，应该深刻把握教师成长规律和工作特点，创新分类评价应用的体制机制，畅通教师职业发展路径。

2006 年以来，国家相继出台《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，要求事业单位实施激励与约束相结合的绩效工资制度。在教师年度岗位考核中按照分类评价体系的内容计算教师的实际贡献，确定分配标准，作为教师基础性绩效工资和奖励性绩效工资发放的依据。2020 年，人力资源社会保障部、教育部联合发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，提出“遵循高校教师职业特点和发展规律，破除束缚高校教师发展的思想观念和体制机制障碍，分类分层，科学评价”的总要求[6]，一方面，完善职称制度。科学分类分型，形成以人才培养为核心，以品德、能力和业绩为导向，评价科学、规范有序、竞争择优的职称制度，促进教师素质提升、专业发展。另一方面，健全聘期考核机制。按岗位类型、岗位等级分级实施，在分类聘用的基础上进行考核，全面评价教师聘期内履行岗位职责和目标完成情况，并科学合理设置考核评价周期，将评价结果直接与下一轮聘用工作相结合，作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，实现人员能上能下、能进能出。

四、总结

高职院校教师分类评价是推进职业教育治理体系和治理能力现代化的必然选择，也是破解职业教育评价难题、扭转不科学评价导向的迫切需要。高职院校下一步将完善以岗位特征为基础，与学科分类评价统筹安排、有效衔接的评价体系，并充分利用现代化信息技术采集教师发展的过程性数据，探索高职院校教师增值性评价方式，提高教师分类评价的整体效能，推动学校事业不断向前发展。