我国基础研究人才队伍建设：成效、问题及建议

李美桂，李壮壮

（1.中国科协科学技术传播中心 2.宿州学院数学与统计学院）

加强基础研究，归根结底要靠人才。分析基础研究人才发展成效，明确基础研究人才队伍建设中存在的体制机制、分布问题，是进行政策制定、促进基础研究人才队伍建设的重要依据。本文重点对2012—2022年基础研究人才发展和分布情况进行统计分析，凝练基础研究人才发展中存在的问题，为政府决策提供参考。

一、基础研究人才队伍建设成效

党的十八大以来，基础研究人才发展受到高度重视。我国持续推进平台建设、评价机制改革、薪酬待遇提升、学风建设，为基础研究人才成长提供优越环境。2012—2022年，我国基础研究人才队伍规模持续增大、影响力持续提升、结构持续优化。

（一）基础研究人才规模显著增大

2012—2022年，基础研究人员全时当量数及其占R&D人员全时当量数的比例均呈现上涨态势。根据《中国科技统计年鉴-2023》，我国基础研究人员全时当量数在2012—2022年持续增长，从2012年的21.22万人年增长到了2022年的50.91万人年，其中2018—2019年增长幅度最大，上涨8.7万人年（见图1）。2012—2022年，基础研究人员全时当量数占R&D人员全时当量数的比例虽有部分年份下降，但总体呈现上涨态势，从2012年的6.53%上涨到2022年的8.01%（见图2）。

图1 2012—2022年基础研究人员全时当量数变化图

图2 2012—2022年基础研究人员全时当量数占R&D人员全时当量数的比例变化图

（二）基础研究人才结构持续优化

全球高被引科学家、高学历人才以及青年基础研究人才人数和比例均呈现增加的趋势。一是全球高被引科学家人数和比例持续提升。2023年我国（大陆地区）共1 275人入选“全球高被引科学家”，排名世界第二位，占总人次的17.9%，较2022年（16.2%）、2021年（14.2%）、2020年（12.1%）、2019年（10.2%）和2018年（7.9%）均有所增加。二是高学历基础研究人才大幅增长。根据2014—2022年的《中国科技统计年鉴》，我国博士R&D人员全时当量数由2013年的28.7万人增加到2021年的73.3万人，博士R&D人员全时当量数占R&D人员全时当量数的比例从2013年的8.12%上升到2021年的12.82%。三是青年已成为基础研究的主力。根据科技部公开信息，国家重点研发计划80%以上参研人员在45岁以下，国家自然科学奖成果完成人平均年龄低于45岁。近年来，我国博士后每年进站人数都超过2.5万人，其中80%集中在自然科学领域。同时，在国家重大科技工程中青年基础人才占绝大多数，根据《中国科技人才发展报告（2022）》，复兴号高铁设计研发团队、北斗卫星核心团队、中国天眼研发团队平均年龄均低于40岁；此外，青年基础研究人才已成为人工智能、通信等领域创新的主力。

（三）基础研究人才影响力日益提升

论文发表数量和质量、重点领域成就、国际影响力均显著提升。一是论文发表实现量质齐升。根据《中国科技统计年鉴-2023》，2022年我国ESI论文数量为336.59万篇，被引用4 332.28万次，发表数量和被引次数均居全球第二。按第一作者统计的2022年高水平国际期刊论文数，我国共发表9.36万篇，被引64.96万次，发表数量和被引次数均排名世界第一。二是在航天载人、生物技术等重点领域取得新突破。我国顺利实施3艘载人飞船任务，第三代基因测序技术创新性升级，“神威·太湖之光”以每秒12.53亿次速度摘得桂冠，C919成功研制并完成首飞。芯片、量子信息、探月探火等领域均取得重大突破。三是国际影响力大幅提升。2023年Elsevier发布世界“标准化引文指标全科学作者数据库”，在“终身科学影响力榜单”中，中国科学院院士王中林排名第二。王中林、薛其坤分别获2023年度“全球能源奖”、2024年度巴克利奖。2023年，我国19位科学家成功竞选国际科技组织重要职务。

二、基础研究人才队伍建设存在的问题

经过近10年发展，我国基础研究人才队伍建设取得显著成效，但在基础研究人才保障力度、评价和激励机制、培养和软环境建设方面仍存在问题。

（一）基础研究人才的保障力度有待进一步提升

基础研究经费的投入力度、基础研究人员的资助力度等仍需进一步提升。根据《中国科技统计年鉴-2023》，基础研究经费内部支出呈现逐年上涨态势，从2012年的1 161.97亿元，上涨到2022年的3 482.52亿元，但仍与发达国家差距较大，如2021年美国基础研究经费投入已达1 189.82亿美元。从基础研究经费可支配金额看，2022年我国人均基础研究经费内部支出仅为39.74万元（基础研究经费内部支出/我国基础研究全时当量数）。对基础研究人员的科研项目资助不多。根据《中国科技统计年鉴-2022》，在高校、研究与开发机构、企业的基础研究人才，分别占基础研究人才总体的67.7%、23.1%和5.9%。从不同机构类型看，高校、研究和开发机构、企业的基础研究人才占R&D人员全时当量数的比例分别维持在50%、20%、0.5%左右的水平（见表1）。在高校和科研院所的基础研究人才最集中，而高校和科研院所的基础研究人才科研经费都以国家、地方政府科技计划作为科研经费的主要来源，而我国社会经费投入非常有限，导致国家级项目存在一定程度的“竞争过度”。以国家自然科学基金项目为例，2012—2022年，资助率总体呈下降趋势，从2012年19.24%降至2022年的16.73%，青年基金项目从2012年的23.6%降至2022年的17.29%。

表1 2012—2022年不同类型单位基础研究人员全时当量数及比例变化情况

从资助主体看，我国对青年和高端基础研究人才的保障力度不足。目前，除国家自然科学基金对青年基础研究人才设有专门资助经费外，其他渠道设有专门经费的相对较少，而青年处于职业生涯成长期，面临生活压力大和资历低的问题。对高端人才虽然出台了允许实行“年薪制”、薪酬待遇不受绩效工资总额待遇等政策，但对高层次人才的整体保障仍然不足，社会化薪酬体系需要持续建立健全，相应的荣誉性激励、生活配套保障、身份认同与社会地位等等都有待进一步加强。

（二）基础研究人才评价、激励机制有待进一步优化

基础研究人才评价、激励相关政策落地难。近年来，国家出台了系列推进科研人才评价、激励等相关政策，但由于缺少具体化、可操作性措施，造成政策不能落实。以科技人才评价政策为例，从目前掌握的情况看，破“四唯”的要求尚未在科研单位普遍落地，部分单位对改革精神的理解还存在一定差异，科研单位受学科评估等上位考核评价制度引导的定量“排位”倾向尚未扭转。另外，经过几十年的更迭，科研单位大多已形成了以分数、文凭、论文、“帽子”等为主要指标的综合评价体系，目前新的评价改革政策虽已下发近6年，但具体执行中，仍难以针对基础研究人才岗位属性建立行之有效的评价体系，目前的评价仍难避免重量化、重短期指标、评价周期短等问题，评价指标的更新和完善需要时间和实践反复迭代更替。

近些年，国家出台了系列薪酬激励政策，多是针对各类科研人员的“普惠”条款，如绩效工资、科技成果奖励、科研奖励、福利等。从实际情况看科研人员收入，高校总体好于科研院所，中央级单位总体好于地方单位，能够直接对接市场的研究人员总体好于专门的基础研究人员。且总体来看，体制内事业单位薪酬低于企业，根据2020年中国科协科技工作者站点的调查，2019年，1/4的科研人员年收入不足6万。

（三）基础研究人才培养仍待进一步加强

基础研究人才的数量和水平均与国外发达国家差距较大。根据《中国科技统计年鉴-2023》，2012—2022年，我国基础研究人才、R&D人员数量呈现增长态势，2021年我国每万名就业人员中研发人员数已提高到77人年（2012年为43人年），但仍明显少于日本的136人年、韩国的215人年。根据《2023全球人才竞争力指数》，瑞士、新加坡和美国稳居全球最具人才竞争力国家前三位，而我国人才竞争力排名第40位，较2022年的第36位有所下降。

从培养方式看，我国对基础研究人才的培养仍缺乏科学性、系统性培养规划，且没有从基础研究需求的角度进行培养、选拔等。现行教育体系重传授知识、不重视培养学生自由探索能力，导致学生科学素养不足、缺乏好奇心，缺少批判性思维的训练。

（四）软环境建设需要进一步提升

“人才争夺战”等不断涌现，严重影响优良学风建设。从全国各省看，我国基础研究人才分布极不平衡，北京、广东、上海、江苏、山东、四川等地基础研究人才密集，而在新疆、西藏、宁夏、青海等省份较为分散。近些年越演越烈的城市“人才争夺战”加剧了人才向发达城市集中，一定程度影响了科研氛围。根据2013—2023年《中国科技统计年鉴》，北京、青海、宁夏基础研究人才总数呈现负增长，分别由2012年的34 603人年、804人年、1 345人年，减少到2022年的34 031人年、378人年、1 244人年。江苏、广东、上海、山东、湖南、浙江等相对发达地区基础研究人员总数呈现大规模增长，尤其是江苏、广东、上海增加数量过万，而西藏、新疆、海南、内蒙古仅有几百人的上涨，“人才争夺战”进一步加大了城市之间人才分布不均衡，极有可能导致发达地区和欠发达地区分别出现人才过剩和人才不足的情况，造成结构性失衡。另一方面，“人才争夺战”更多的是从待遇、身份的角度提供优惠政策，其持续发酵、升级拉大基础研究人员待遇差距，引起社会、科研单位等更多关注薪酬等问题，在一定程度上助长了追名逐利氛围。

三、提升我国基础研究人才队伍建设的建议

基础研究人才是国家发展的重要战略储备，也是科技强国的内在需要。应对国际国内各种挑战，推进我国科技、经济高质量发展，必须充分考虑基础研究人才需求，全方位谋划基础研究人才队伍建设。

（一）加大基础研究人才保障力度

建立政府、市场、社会相结合的新型多元化基础研究投入机制，借鉴自然科学基金成功经验，探索建立专业的基金会、理事会等资助模式，提升资源配置效率。建立基础研究人员基本待遇稳定增长机制，提高固定收入在基础研究人才收入中的比例，保障其心无旁骛地工作。适度增加国家自然科学基金等资助率，尤其是青年项目资助率。探索给予基础研究人员稳定的非竞争性项目支持，建立分层次的阶梯式青年基础研究人才发展支持计划，形成梯队式人才发展。允许对科研单位高层次基础研究人才实行市场化薪酬制度，持续建立健全荣誉性激励、生活配套保障等机制。

（二）完善基础研究人才评价、激励机制

加快互联网、大数据等手段在评价中的应用，探索构建精准化、多元化、差异化基础研究人才评价机制。打造基础研究特区，破除在职称、项目等评审中“老人评新人”“伪同行”评议问题，坚持选聘高水平专家进行评价。完善知识产权制度，健全应用基础研究人员激励机制，构建工资+科技成果转化激励+科研奖励+福利等多元收入分配机制，使原始创新有利可图。赋予大学、科研机构等更大的科研自主权，为基础研究人才潜心钻研提供优良的工作环境。

（三）强化基础研究人才培养

充分发挥基础研究的教育功能，建立大学、中学、小学联动全链条培养模式，系统化设置基础研究人才课程。探索建立青年基础研究人才与高层次基础研究人才、科学家、院士等资深人才一对一扶持指导机制，加强学术交流指导。推广“清华姚班”经验，遴选国际一流师资，制定个性化人才培养方案，实施人才定制化培养机制。支持高水平对外合作和交流，强化与世界一流企业、高校、院所的合作，丰富长短期国外人才交流项目，支持多种形式的交流活动。实施对外合作战略，通过组织国际学术会议、支持基础研究人才尤其是青年基础研究人才担任国际期刊和组织的职务等，提升基础研究人才的国际影响力。

（四）畅通人才流动渠道

加强顶层设计和统筹规划，鼓励基础研究人才向东北地区、中西部地区有序流动。健全东西部地区人才流动机制，支持中西部地区、东北地区发掘地方特色资源、特色需求，搭建特色平台，吸引与本地发展相适宜的人才流入。建立完善与人才流动相关的培训、知识产权保护等法律法规，打通不同地区之间人才流动渠道，促进基础研究人才有序流动。加强信息技术手段应用，构筑基础研究人才“高速公路”，实现“人才不为我有但为我用”。

（五）优化创新软环境

完善基础研究人才评价、激励、培养、流动等相关制度和政策，发挥好指挥棒的作用。加强科研诚信和学风作风问题监管力度，加大对学术不端行为的惩处力度，加强对科研“灰色地带”不端行为的监管和处罚力度。建立制度化的学风作风教育，强化各级科研单位、学术共同体的主体责任。在全社会大力弘扬科学家精神，分级分类设立对不同身份、不同年龄段、不同职业生涯和从事不同科研类型科研人员的荣誉性激励措施，提升科学家社会地位。大力破除学阀、圈子文化等不良风气，破除论资排辈等传统人才观念。