基于个人绩效四维模型的肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标的焦点小组访谈研究

魏永婷，席祖洋，田书梅，谢丹，郑一宁

（1.三峡大学临床护理研究中心，湖北宜昌 443003；2.三峡大学第一临床医学院，湖北宜昌 443003；3.宜昌市中心人民医院a.手术室一区；b.护理部，湖北宜昌 443003；4.中国医学科学院北京协和医院眼科，北京 100730；5.中华护理学会，北京 100035）

绩效考核是采取一定的标准对个人行为表现进行评价的过程[1]，护士绩效考核也是稳定护理队伍、提高工作效率、保持专业发展持续动力、促进护理质量提升的重要手段[2-4]。 既往研究[5]指出，科学合理的手术室护士绩效考核能提高护士工作积极性、 保障手术安全， 如何针对不同专科手术室护士制定绩效考核指标是手术室护理管理者亟待解决的问题[6]。在肿瘤专科领域，近年来国内开展了相关研究[7-8]，为推动我国肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标体系的发展做出了积极的贡献， 然而上述研究大多基于管理者的视角， 忽略了普通护士的需求与价值导向，因此仍需要从多视角对指标进行进一步探索。个人绩效四维模型包括任务绩效、人际绩效、适应性绩效和努力绩效， 能较全面地反映个人的综合绩效表现[9]，然而该理论并未在护士群体中得到应用。 本研究以个人绩效四维模型为理论基础， 并采用焦点小组访谈的方法深入探讨我国肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标，以期为绩效考核管理提供借鉴。

1 对象与方法

1.1 研究对象的选择 采用目的抽样方法于2022年6 月选择中国医学科学院肿瘤医院、河北医科大学第四医院（河北省肿瘤医院）、湖北省肿瘤医院、哈尔滨医科大学附属肿瘤医院从事手术室护理工作的临床护士作为访谈对象，纳入标准：（1）从事手术室护理工作2 年及以上；（2）知情同意，愿意参与本研究。 排除标准：（1）目前休假6 个月以上护士或休假后返岗小于3 个月；（2）进修护士。

1.2 访谈提纲的确定 在小范围内进行预访谈后修订并基于个人绩效四维模型的框架确定访谈提纲：（1） 您如何评价现在的手术室护士绩效考核体系？（2）您认为哪些指标可以用来评价手术室护士的任务完成情况？（3）您认为哪些指标可以用来评价手术室护士的人际关系？（4）您认为哪些指标可以用来评价手术室护士的工作适应性？（5）您认为哪些指标可以用来评价手术室护士的科室贡献和个人努力？

1.3 访谈方法及质量控制 访谈以医院为单位共组织4 场焦点小组访谈，采用腾讯会议线上访谈的方式进行，由研究者联系访谈对象并获得知情同意后发送会议链接及入会密码，访谈前1 d 由研究者将访谈提纲发给受访者。访谈开始前询问受访者当前所在访谈环境是否安静、自然，避免拘束感。访谈正式开始后全程开启录音及录频，以充分记录受访者的声音、面部表情、肢体语言等。访谈共包括5 步：（1）自我介绍、相互认识。 研究者及受访者均进行自我介绍，介绍内容包括但不限定于年龄、工作年限、职称、工作范畴等；（2）课题介绍、加深理解。研究者向受访者介绍课题背景及相关概念、个人绩效四维模型，加深受访者的理解。（3）畅所欲言、我听你说。由研究者主持访谈过程，以提纲为导线组织受访者展开讨论、各抒己见，研究者在组织过程中确保每个问题都能够得到充分的讨论，同时协调受访者之间的平衡，把握每一个问题的讨论时间，在深入讨论的同时不偏离主题。（4）总结内容、结束访谈。研究者总结访谈内容及重点，并视频结束访谈，同时停止录音及录频。 （5）收集资料、问卷答谢。 访谈结束后，研究者向受访者一对一发放资料收集问卷，包括受访者的性别、年龄、工作年限、职称、学历等，并在问卷结束页表示答谢。

1.4 资料整理与分析 访谈结束后24 h 内， 由研究者对录音及录频资料进行整理，反复聆听并阅读图像资料，将受访者的面部表情、肢体语言同步录入到文字材料中，采用Colaizzi 资料七步分析法[10]对文字资料进行分析：（1） 转录语音文字并形成总体概念；（2）标记有价值的文字内容；（3） 编码反复出现的观点；（4）汇总编码后的观点；（5）综合所有内容并形成整体结构描述；（6）辨别相似观点、升华主题概念；（7）返回研究对象处核实求证。通过上述步骤对有意义的指标内容进行标注、提取、综合，最终形成指标体系框架。

2 结果

2.1 研究对象一般资料 共开展4 场小组访谈共计27 名手术室护士，平均年龄（34.21±6.58）岁，平均工作年限（12.64±7.48）年，每组人数5～8 名，访谈时间42～70 min，学历均为本科及以上，详见表1。

表1 小组访谈对象的一般资料

2.2 肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标体系面临的现实困境

2.2.1 对护理质量指标考核的缺失 在访谈中发现， 部分手术室护士绩效考核指标体系过度关注了工作量，而忽略了对护理质量的评价与考核、或者对于护理质量的评价指标较为笼统、 在执行中无法实现其管理价值。 比如常规护理操作和肿瘤专科特有的手术隔离技术，在质量考核上均无法体现。 Team1：“（考核指标）在工作质量上没法体现出来，比如说同样是静脉穿刺，有的人扎的又快又稳，患者痛苦比较小，有的人虽然也扎进去了，但是病人很难受”“像肿瘤手术隔离技术，同样是做一台胃癌的手术或者结直肠癌的手术，有些护士他就做的好，有的做的不好，虽然说从短期来看，我们看不到它会对患者产生哪些影响， 但是他做的好与不好， 其实应该是有体现的。 ”Team 2：“工作上只要不出问题的情况下，干得好与不好体现不出来。 ”缺乏对于手术室护理质量的评价标准或标准难以执行。 Team 3：“我们整体的质量评价，基本上是又笼统又全面， 其实相当于什么都没有。 ”“怎么去评价他（她）的质量好坏，没有一个很好的标准去评判。 ”质量指标考核的缺失导致绩效考核缺乏一定的科学性。Team 4：“比如质控这上面其实基本上每个人每个月差不多是一样的，没有很大的科学性。”

2.2.2 对工作量考核不细致、 不能反映护士真实付出 护理工作量是评价护士绩效的最主要指标之一，然而对于护理工作量的考核却不尽如人意，部分手术室护士表示考核指标较为笼统、不够细致、不能反映护士的真实劳动付出。 Team 1：“工作量是以工作时间为主要组成部分，但是它也会分为很多种，比如夜间加班时间，它的占比应该更为突出。”“同样是一台胃癌的手术，有的输血有的不输血，工作量是不一样的，（所以）应该有体现。 ”肿瘤外科手术配合具有高度复杂性， 导致在实际工作量考核时可能有失偏颇。Team 4：“比如说体表（肿瘤）手术和开腹手术，他们的工作量是不一样的， 但是有的时候体表手术时间也非常长，可能也会从早上做到晚上，但是它的工作量（计算）却比开腹手术要低很多，有一些不公平性在里面。”“对于肿瘤手术来说，它的复杂性和难易程度相差的还是挺多的， 对于配合一台简单的手术和一台复杂的手术，它其实应该是拿不一样的（工作量）系数。 ”

2.2.3 绩效考核指标无法实现激励价值 绩效考核的一个重要内涵是实现对员工的激励作用， 进而促进服务质量的提升，访谈发现，部分手术室护士绩效考核指标体系无法实现对护士的激励作用、 不利于促进护士的自身成长和专业发展。 绩效激励效能下降导致产生“躺平”、“不作为”现象。Team 1：“在工作之外的个人努力比如学习、或者发文章，现在的占比太小几乎于没有。”“激励作用相对来说是比较弱的，（导致）有些人现在就是那种躺平的心态，也不学习也不提升自己，（认为） 只要工作中不出问题就可以了。 ”Team 4：“比如说有一台急诊，但有的人可能就觉得跟我没有关系，我能躲则躲。”（绩效指标激励效能下降也无法体现护士个人价值和劳动付出。Team 2：“还有为科室做贡献的、或者有一些专长的这些老师，需要（在绩效考核上）更好地体现他的劳动价值和个人价值。 ”Team 3：“专科组长他们对科室的奉献，其实科室给到的绩效（激励）是很小的，不足以去体现他们对科室做出的贡献、努力和付出。 ”

2.2.4 考评者的主观判断影响了考核的公平公正绩效考核指标应尽量客观、具体，然而在对肿瘤专科医院手术室护士的绩效考核中， 仍存在着由考评者的主观判断代替客观评价， 也有部分手术室因为缺乏具体量化的评价标准， 从而影响了绩效考核的公平公正。Team 2：“这种涉及到人的评价，就存在着我跟谁关系比较好这种个人的主观因素在里面。 ”“现在很多指标比如贡献，都是护士长说了算，这种主观性的评价确实会影响最后的真实性。 ”Team 3：“在质控扣分这块，患者那块（投诉）几乎没有，医生这块（投诉）也几乎没有，只能靠质控检查来扣一些，但是质控护士又不好（意思）报那么多，护士长也有他自己的工作，不可能每天一直在盯着（质控）。”Team 4：“质控还是应该有一定的标准，不是说我今天抓到张三就评张三、明天抓李四就评李四，而可能有些人就没有参加过（被）质控，所以他一直没有扣分，但是被评价那些人可能会有扣分项，这也是缺乏公平公正的。 ”

2.3 基于个人绩效四维模型的肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标 通过焦点小组访谈法， 共探讨形成肿瘤专科医院手术室护士绩效考核包括系统层、因素层、指标层共3 层的指标体系。其中，任务绩效维度包括工作量、工作质量、知识技能、岗位职责4 个因素层共计30 个指标， 人际维度包括团队协作、人际关系2 个因素层共计6 个指标，适应性绩效包括工作创新、专业发展、工作适应性3 个因素层共计9 个指标，努力绩效包括个人奉献、职业道德、工作纪律3 个因素层共计10 个指标，详见表2。

表2 肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标

3 讨论

3.1 肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标所面临的现实问题较为突出、亟待改善 护士绩效考核作为护理人力资源管理系统的重要组成部分， 是护理管理的核心[11]，绩效管理能力也是评价护理管理者管理水平的重要指标[12]，因此探索一套完善、科学的护士绩效考核指标体系至关重要。 本次焦点小组访谈研究发现， 当前肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标体系仍存在着对护理质量指标考核的缺失、对工作量考核不细致不能反映护士真实付出、绩效指标无法实现激励价值、 考评者的主观判断影响了考核的公平公正等现实困境， 极大地影响了护士的工作积极性和绩效考核的管理效能， 应予以充分重视。 Sepahvand 等[13]研究指出，不适当的护士绩效评估体系将降低护士的组织承诺和工作满意度，影响护士的工作积极性。根据赫茨伯格的双因素理论[14]，管理者需要在绩效考核上对激励因素和保健因素有所侧重、开展研究，以不断提高护士工作的积极性。近年来，关于手术室护理质量指标的研究已大量开展且较为成熟[15-16]，这为手术室护士的护理质量考核提供了研究基础和借鉴， 肿瘤专科医院手术室护理管理者可以上述质量指标为基础， 在绩效管理中应加大对护理质量的考核、 采用科学客观的手术室护理质量评价指标， 以此推动手术室护理质量的提升。 护理工作量是手术室护士工作价值的最直观体现， 是护士绩效考核最重要的组成部分和核心内容[8]，本研究发现对于护理工作量更加细致、科学的考核仍是当前绩效考核的难点和瓶颈， 需要管理者持续关注并改善， 以便更加真实地反映手术室护士的劳动付出。 此外， 除了建立科学的绩效考核指标外， 考评者主体的选择和评价方式也是肿瘤专科医院手术室护士的担忧所在， 主观片面的评价不能真实反映护士的工作价值体现， 甚至可能会激发护理管理者与护士之间的内在矛盾[17-18]，这提示手术室护理管理者需要更加重视考评者和评价方式的选择，最大程度的发挥绩效考核的管理价值。

3.2 本研究构建的肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标的优势分析

3.2.1 全面性与系统性 本研究基于个人绩效的四维模型，分别从任务绩效、关系绩效、适应性绩效、努力绩效4 个方面全方位评价肿瘤专科医院手术室护士的工作表现， 该模型相较于Allworth 三维绩效模型[19]和Koopman 结构绩效模型[20]更加适合手术室护士，根据该理论[9]的解释，本研究在其4 个维度的理论基础上拓展内涵， 并将该理论应用于肿瘤外科手术室护士的绩效考核指标构建中。 在任务绩效维度探讨出了工作量、工作质量、知识技能、岗位职责等4 个二级指标，既涵盖了手术时间、手术配合台次、手卫生、护理文书书写、学历、职称、仪器设备使用等普适性指标， 也创新性提出了肿瘤外科手术配合难度系数、 多学科手术、 肿瘤手术隔离技术等专科指标；在关系绩效维度探讨出了团队协作、人际关系等2 个二级指标； 在适应性绩效维度探讨出了工作创新、专业发展、工作适应性等3 个二级指标，内容涵盖了专利、科研教学、专科组长、评判性思维、慎独精神等具体指标；在努力绩效维度探讨出了个人奉献、职业道德、工作纪律等3 个二级指标，涵盖了癌症防治公益活动、建言献策、医德医风、奉献精神、术中脱岗等具体指标。 以理论架构为基础深入探讨涉及肿瘤专科医院手术室护士工作相关的绩效内容， 充分体现了该指标的全面性与系统性。 肿瘤专科医院手术室护理管理者在借鉴本研究成果开展绩效考核时，也可充分考虑自身科室发展目标、工作量等在指标选择和分值权重上有所侧重，或制订更加符合自身工作实际的其他指标以进一步丰富与完善指标体系。

3.2.2 科学性与实用性 焦点小组访谈法是一种针对特定问题而开展的群体质性研究方法， 已在护理领域得到较多应用[21-22]，该方法可以在一个集体中充分对研究问题进行深入探讨，成员之间相互补充、相互辩论、相互纠正，充分调动群体智慧，与个别访谈相比更具有深度和广度。 考虑到不同医院在绩效考核中的差异性， 而访谈小组对象又必须有同质性的要求，因此本研究以医院为单位，通过对1 家国家级及3 家省级肿瘤专科医院的临床手术室护士进行线上焦点小组访谈， 并根据个人绩效四维模型的理论框架制定访谈提纲， 在聚焦问题的同时充分挖掘并丰富肿瘤专科医院手术室护士绩效考核指标的内涵。访谈对象涵盖各年龄段，充分考虑性别、学历、职称、工龄配比，既有护士长、专科组长、教学老师，也有科室绩效考勤员、绩效核算员及普通护士，能够充分了解并获取各层次、各视角的需求及态度，避免了单一从管理者视角出发的弊端， 并根据临床实际讨论筛选出有应用价值的绩效考核指标， 充分体现了该指标的科学性与实用性。

3.2.3 本指标能够体现肿瘤专科手术室的特色 本研究将研究视角聚焦于肿瘤专科领域， 焦点小组访谈对象也均为肿瘤专科医院手术室护士， 因此在指标的探讨与构建中能够充分体现出专科特色。首先，本研究在工作量维度仍沿用了此前研究[8]中提出的肿瘤外科手术配合难度系数， 该系数不同于手术级别， 在设置系数时更多的是考量手术室护士在该手术中所承担的强度和风险， 在体现护理工作时间的同时也能兼顾强度、风险、操作难度、技术含量等，能够更加准确地体现肿瘤专科医院手术室护士的实际付出，笔者建议各肿瘤专科医院由于手术类型、医生技术水平等存在差异性、 在绩效考核时仍需针对自身情况制订符合工作实际的手术配合难度系数。 其次，本研究通过焦点小组访谈，在质量维度创新性提出了“肿瘤手术隔离技术”的相关绩效考核指标，肿瘤手术隔离技术是肿瘤专科医院手术室护士必备的操作技能和实践标准， 对预防肿瘤患者术后出现癌细胞的脱落、种植、播散具有极其重要的作用[23-24]，其相关执行标准也已纳入中华护理学会《手术室护理实践指南》，然而在此前的众多研究中均未将这一关键指标进行纳入， 因此在本研究中筛选出了“隔离盘”正确使用率、“隔离区域”建立正确率、接触肿瘤后手套更换执行率等易于监测的肿瘤手术隔离技术相关指标， 这既能充分体现肿瘤专科医院手术室的工作实际、 也能有效促进肿瘤手术隔离技术的规范化开展与应用。 最后，因肿瘤具有侵袭性的特征[25]，肿瘤外科手术经常呈现出以多学科协作、 联合脏器切除为标志的多学科手术、肿瘤同期手术等特点[26-27]，而在此类手术中，手术室护士需具备更多的知识技能，承担了更大的工作量和风险， 需在绩效考核时予以考量。因此在本访谈研究中也探讨出了肿瘤多学科手术、肿瘤同期手术等指标， 进一步体现出肿瘤专科特色的同时更能彰显绩效考核的公平公正、全面客观。