企业人力资源管理人才流失问题研究

摘要：在企业推行标后预算前端管理的背景下，人才流失已成为威胁成本控制与技术创新的关键挑战。为应对这一问题，本文深入剖析了经济、职业发展和工作环境等因素对高技能人才流失的影响，并提出了系统性的解决方案，旨在通过精准的薪酬激励、职业路径规划、企业文化重塑与心理支持机制，帮助企业在竞争激烈的市场环境中同时实现成本优化与创新驱动。

关键词：企业；人力资源管理；人才流失

DOI：10.12433/zgkjtz.20243449

人才作为企业最宝贵的资源，其流失不仅会造成直接的经济损失，还可能破坏企业内部的知识传承与技术创新，削弱组织的市场竞争力。因此，如何有效防范和应对人才流失，已成为企业战略管理中的重要课题。文章聚焦经济因素、职业发展路径与工作环境等影响人才流失的核心因素，旨在通过系统性分析与实践结合，提出科学有效的管理对策，以期为企业在提升成本效益与推动技术进步的过程中，提供实现可持续发展的战略支撑和实践参考。

一、企业人才流失的定义与类型

（一）企业人才流失的定义

人才流失是指企业内有价值的员工离职的现象[1]。此种现象在现代企业管理中非常普遍，对企业的稳定发展和竞争力有着重要的影响。一是频繁的人才流失会破坏团队的稳定性，导致士气下降，进而影响整体工作效率和企业文化。二是人才流失可能对企业的外部形象造成负面影响，尤其是在行业内竞争激烈的环境中，人才流失可能被视为企业管理不善的标志，进而影响企业的市场地位和吸引人才的能力。综上所述，人才流失对企业的影响是多方面且深远的，因此，如何有效地管理和防止人才流失是企业战略管理中的重要课题。

（二）企业人才流失的类型

企业人才流失的类型可以从多个维度进行分类，以便更加深入地分析其背后的驱动因素并制定相应的管理对策。一方面，从主动性角度来看，人才流失可以分为主动流失和被动流失。主动流失是指员工基于个人职业发展、薪酬待遇、工作满意度等因素，自主选择离职。这类流失通常反映了员工对企业文化认同度不足或对职业前景的不确定性。被动流失则指员工因企业裁员、组织重组或其他外部因素而被迫离职，这类流失虽然在某些情况下是企业战略调整的结果，但也可能导致关键人才的非自愿流失，影响企业的核心竞争力。另一方面，从员工层级的角度，可将人才流失分为核心人才流失与非核心人才流失。核心人才流失指的是在企业中扮演关键角色、拥有特殊技能或丰富经验的员工的离职，这种流失对企业的创新能力、技术积累和战略执行有重大影响。非核心人才流失虽然对企业的短期运营影响较小，但若流失频繁，可能导致企业文化弱化、团队协作不畅等问题。

二、企业人才流失的影响因素

（一）经济因素

薪酬待遇作为经济因素的核心，直接影响员工对其劳动价值的认知与工作满意度。若企业提供的薪酬水平与市场平均水平存在显著差距，特别是在行业竞争激烈或人才稀缺的背景下，员工很可能会选择离职，以寻求更具竞争力的薪酬待遇。福利保障作为薪酬体系的延伸，也是影响人才去留的重要因素。若企业在福利方面投入不足，或福利结构无法满足员工的实际需求，则会导致员工对企业关怀的认可度降低，进而增加其离职的可能性。此外，经济因素的影响还体现在薪酬增长的预期和透明度上。员工普遍期望其薪酬能够随资历和贡献的增加而相应提升。如果企业缺乏透明的薪酬晋升机制，员工可能会产生职业发展受限的感觉，进而失去对企业的长期承诺。因此，经济因素不仅影响员工的当前生活质量，还关乎其对未来的职业规划与生活预期。

（二）职业发展因素

晋升通道的畅通性直接决定了员工在企业内部的长期职业规划与发展动力。若企业缺乏明确的晋升机制，或者晋升机会有限，员工会感到职业发展受阻，进而产生职业倦怠感。这种职业瓶颈不仅削弱了员工的工作积极性，还可能导致其寻求外部机会，以满足其职业成长的需求。同时，培训机会的提供与否也是影响员工留任意愿的重要因素。部分企业不重视员工培训的原因是认为培训增加了企业支出项，且高投入零回报。而有的企业则认为没有必要提高员工能力，员工目前的能力已满足生产需要，无须浪费生产时间进行培训[2]。这就会造成员工的技能提升与职业发展停滞不前，进而失去对企业的归属感和忠诚度。更为重要的是，职业发展因素的影响不仅局限于个体层面，还会通过影响团队士气和整体组织文化，进一步加剧人才流失的趋势。

（三）工作环境因素

工作环境因素是影响企业人才流失的重要变量，其核心包括企业文化、管理风格以及工作压力等方面。首先，企业文化作为组织内隐性的规则和价值观体系，对员工的行为规范和归属感具有深远影响。如果企业文化中存在过度强调绩效、忽视员工福祉或缺乏透明度的现象，则会导致员工心理压力增大，进而降低其工作满意度，增加流失风险。其次，管理风格对员工的工作体验和职业态度有着直接影响。专制或忽视员工反馈的管理方式，容易导致员工感到被忽视或不受重视，进而削弱其工作积极性和忠诚度。同时，管理者在处理冲突、分配资源和提供反馈方面的能力，也会直接影响员工对组织的信任感和归属感。最后，工作压力则是工作环境中的重要因素，过高的工作压力不仅会削弱员工的工作效率，还会对其身心健康产生负面影响。在工作任务繁重、时间紧迫、缺乏支持的环境中，员工更容易感到焦虑和倦怠，这种状态不仅降低了工作满意度，还可能导致员工因长期压力积累而选择离职。

三、企业防止人才流失的对策建议

（一）优化薪酬和福利待遇

在优化企业薪酬和福利待遇方面，企业可以通过结合实际工作内容和成本管理策略，采取更加精细化和个性化的措施，以增强吸引力并提升员工满意度，从而有效应对因经济因素导致的人才流失挑战。

首先，在薪酬体系方面，企业应将薪酬的优化与成本管理紧密结合。企业可以通过预算管理，将薪酬支出纳入整体成本控制体系中。具体而言，企业可以根据每个项目的预算，将员工的薪酬与其在项目中的实际贡献直接挂钩。通过建立基于项目绩效的薪酬分配机制，确保薪酬水平既能反映市场竞争力，又能与项目效益挂钩，从而激励员工在成本控制和项目执行中发挥更大的作用。

其次，在福利待遇的设计上，企业应注重福利的精细化管理和员工的个性化需求。例如，企业在强化预算费用管控和专项提质增效方面，可以通过优化福利预算的分配来实现。企业可以根据员工的岗位职责和贡献度，提供差异化的福利待遇，如为在关键项目中表现突出的员工提供额外的健康福利、子女教育基金或住房补贴等。这种精细化的福利分配方式，不仅可以提高员工对企业的满意度，还能有效控制福利支出的总量，避免不必要的开支。

最后，企业应进一步完善工作内容的管理，通过明确岗位职责和优化绩效评价体系，确保薪酬和福利分配的公平性和透明度。例如，企业可以通过细化岗位职责说明书和设定明确的绩效评价标准，确保每位员工的薪酬和福利与其工作内容和绩效紧密关联[3]。对于在工作中表现优异、积极参与成本控制和创新项目的员工，企业应给予及时的薪酬调整和福利激励，以表彰其贡献并鼓励持续高效的工作表现。

（二）构建清晰的职业发展路径

在技术密集型和创新驱动型企业中，职业发展机会对员工的留任意愿具有决定性影响。为了提升员工的留任率，企业应通过制定系统的职业发展规划和提供针对性的培训机会，确保员工在组织内部能够看到明确的晋升通道和成长空间。

一方面，企业应根据岗位特点和员工的职业发展需求，明确分层次、可量化的职业发展路径。依据岗位的职责描述，企业可以把职业发展路径分为多个阶段，从初级管理岗位到高级技术专家，再到战略管理层，确保每个层级都有明确的晋升标准和评价指标。企业应明确规定各岗位的晋升条件，包括所需的技能、经验以及绩效要求，并定期进行职业规划沟通，帮助员工了解自身发展现状和未来的晋升机会。

另一方面，企业应加大在职业培训方面的投入，确保员工具备在不同职业发展阶段所需的技能和知识。依据企业实施的标后预算管理和成本控制策略，要求员工在技术、管理和财务等多方面具备综合能力。因此，企业应提供针对不同职业发展路径的培训计划，包括专业技术培训、管理技能提升、项目管理课程等，帮助员工在职业发展过程中不断提升其核心竞争力[4]。此外，为确保职业发展路径的实施效果，企业还可以引入职业发展评估模型，通过量化员工的职业发展进程，定期评估其晋升潜力和职业发展方向。同时，企业还应注重自身发展与员工个人职业目标的契合度。例如，企业可以鼓励员工通过创新项目、跨部门合作等方式，提升其职业发展路径中的成就感和归属感。

（三）营造积极的企业文化

企业文化是影响组织行为、价值观、态度和工作氛围的一种无形资产。优秀的人力资源管理能够通过建立稳定且积极的企业文化，增强员工的归属感、凝聚力和忠诚度，从而创造一个充满活力、尊重与信任的工作氛围[5]。

首先，企业应明确并传达核心价值观，确保所有员工在组织内有共同的行为准则和目标认同。企业的成本管理和预算控制等均要求员工具备高度的责任感和协作精神。因此，企业文化建设应围绕责任、诚信、创新和团队合作等核心价值观展开，通过定期的文化宣导活动、培训课程和内部沟通，强化员工对这些价值观的认知与践行。其次，企业应营造尊重与信任的工作氛围，以增强员工的归属感和忠诚度。例如，企业要实施的强化预算费用管控和成本管理的工作，需要各部门之间的高度协作和信息共享。因此，企业可以通过建立跨部门沟通机制和团队协作平台，促进各层级员工之间的交流与合作，增强团队凝聚力。同时，管理者应以身作则，倡导透明、公正的管理风格，及时倾听员工的声音，解决其在工作中的实际问题，营造一个开放、包容的工作环境。最后，企业文化的建设还应注重员工的职业发展与个人成长相结合。企业的成本管理和研发设计等领域的提质增效工作，均需要员工的持续创新和能力提升。因此，企业应将学习与发展纳入企业文化，通过定期的学习交流、内部知识分享会和创新大赛等活动，鼓励员工不断提升自我，探索新的工作方法和创新思路。

（四）加强员工关怀与心理支持

现代企业环境中，员工的心理健康与情感需求已成为影响其工作满意度和组织忠诚度的关键因素。特别是在高压、高强度的工作环境中，忽视员工的心理状态可能导致职业倦怠、工作效率下降，甚至引发高离职率。因此，企业应采取系统的心理健康管理和情感支持措施，增强员工对组织的情感依赖，从而建立稳固的员工队伍。

一方面，企业可以构建全面的心理健康管理体系，以应对员工在工作中面临的心理压力。通过定期的心理健康评估，了解员工的心理状态和压力源，并据此制定有针对性的心理支持计划。同时，企业可以提供专业的心理咨询服务，邀请心理学专家为员工提供个性化的心理辅导，帮助其有效应对工作压力[6]。与此同时，企业还可以通过开设压力管理课程，培训员工掌握缓解压力的方法和技巧，提高其心理韧性。另一方面，企业应通过灵活的工作安排和生活支持措施，帮助员工实现工作与生活的平衡，减少因生活压力导致的工作倦怠感。例如，企业的成本管理工作一般具有高度的责任感和紧迫性，可能导致员工在工作时间上承受较大的压力。对此，企业可以推行弹性工作制，允许员工根据个人需要调整工作时间，或在特殊情况下提供远程办公选项。此外，企业的成本管理工作很强调团队合作的重要性。对此，企业还可以定期组织团队建设活动，如户外拓展、集体项目挑战等，增强团队凝聚力和员工之间的情感联系。

四、结语

综上所述，企业为应对人才流失的挑战，必须整合薪酬福利优化、职业发展路径清晰化、企业文化建设和心理关怀支持等多维度策略，从而构建一个兼具吸引力与凝聚力的人才生态系统。这些综合措施不仅能显著降低流失率，还将推动组织的创新与持续竞争力不断提升。随着市场竞争的不断加剧和员工期望的不断提升，企业应以动态、精准的方式洞察员工需求，从而在充满变革的时代中，打造一个具备适应性与持续吸引力的智慧型组织，实现人力资源管理的创新突破与战略价值最大化。

参考文献：

[1]罗倩.企业人才流失与人力资源稳定性管理策略分析[J].中国经贸，2024（7）：227-229.

[2]解静.企业人力资源管理人才流失问题研究[J].活力，2024（14）：37-39.

[3]刘广华.企业人力资源管理绩效考核相关问题研究[J].中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2024（1）：155-158.

[4]尹柯然.新时代企业战略性人力资源管理模式研究[J].中国集体经济，2024（5）：126-129.

[5]庞辉辉.新环境下企业人力资源管理机制的问题研究[J].中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2024（1）：118-121.

[6]曹燕华.新形势下对企业战略性人力资源管理的策略研究[J].中国市场，2024（1）：86-89.