薪酬鉴世界

新加坡：国企私企没有差别

新加坡的“淡马锡模式”被誉为国有资本运营的典范。由新加坡财政部完全控股的淡马锡及其下属多家公司是新加坡的国企，也就是所谓“政联公司”的代表。

淡马锡要定期向新加坡财政部报送财务报表，使其能及时了解公司经营和薪酬状况。新加坡政府通过公司董事会中几名有着公务员身份的董事来监督企业。政府为这些董事支付工资，并根据公司的经营状况对他们进行奖惩，以调动其积极性。公司运营通常由职业经理人管理，他们不是公务员，其薪酬按私营部门雇员对待。在这种政企分开模式下，新加坡国企的待遇跟私企是没有区别的。

2004年以来，淡马锡员工的薪酬主要包括基本工资、福利、绩效指标奖金和财富增值奖励计划四个部分。前三个部分的薪酬水平由市场行情等因素决定，几乎每年进行重新评估。其中，财富增值奖励计划中的奖金一般即期发放一半，另一半或者会延迟3～12年发放，这取决于公司未来的业绩。

值得一提的是，如果因高管采取了过高的风险策略，或是因过失及其他与个人有关因素的影响，给公司造成了损失，可以收回分年逐渐兑现的激励。

此外，新加坡企业披露管治报告有几项重要的原则与薪酬相关：一是高管和董事的薪酬标准制定应该有正式的、透明的程序，任何高管不得参与其个人薪酬的厘定；二是新加坡国有企业披露管治报告有一项主要原则：薪酬水平和结构应该与企业的长期利益和风险政策一致，要能够让董事发挥企业监护人的角色，同时也能够使高管成功管理企业，但薪酬不应超过必要的水平；三是企业在年报中必须披露高管薪酬的水平和组成结构，以及高管薪酬制定的程序，让投资者能够理解高管薪酬与其表现的关系。

根据新加坡上市公司发布的2013年年报，薪酬最高的是星展银行行政总裁高博德，他的薪酬高达920万新元。而作为东南亚最大的地产商之一的凯德置地，公司总裁林明彦的薪酬仅有397万新元。

英国：高管薪酬低于私企

2003年，英国专设国有股东事务管理局对其国有企业进行管理。

作为英国商业、创新和技能部辖下的一个机构，国有股东管理事务局参与国有企业人事任免和薪酬决定等方面的工作，而企业执行层面的负责人是由外聘而来。

新加坡国企的待遇跟私企没有区别

英国政府部门对国企高管薪酬拥有极大的发言权。总体来说，英国国有企业的高管薪酬通常低于私有企业CEO的年薪水平，并且其内部的薪酬差距明显低于私有企业。

作为英国曾经的大型国有企业，英国皇家邮政的薪酬变化就是最好的证明。自2010年起，公司CEO的基本工资是49.8万英镑，加上奖金、补贴等其他收入，可以达到近100万英镑。2013年，英国政府推进皇家邮政私有化后，公司CEO的薪酬达到122万英镑，比前两年增加了20%，是时任首相卡梅伦工资的8倍。

英国政府部门对国企高管薪酬的干预始终是强有力的。例如，2014年4月，苏格兰皇家银行提出要给高管发放两倍于固定工资的奖金。代理英国财政部管理苏格兰皇家银行81%股份的英国金融投资署却对这一计划说“NO”。时任英国财政大臣乔治·奥斯本在接受媒体采访时表示：“苏皇银行管理团队在领导该行走出误区方面成效明显，但还有很长一段路要走。我们必须很清楚地指出，在当前情形下，不适宜提高奖金上限。我也很高兴苏皇银行同意这一决定。”

同样是政府持股的莱斯银行，英国财政部就支持了其奖金与固定工资2：1的比例计划。因为莱斯银行已经完成了大部分的重组工作。

德国：不同企业差异较大

在德国，尽管国有企业在国民经济中所占的比重在10%以下，但是仍有86%的民众认为，国企高管的工资应该控制在企业员工平均工资的10倍以内。

英国国有企业的高管薪酬通常低于私有企业CEO

2014年3月，德国吉恩鲍姆管理咨询公司对国内的1055家国企中的2266位高管收人状况进行调查。结果显示，德国国企高管收人远远低于私企高管。其中，年薪低于10万欧元的国企高管占调查总数的21%，年薪介于10万至30万欧元的占62%。只有17%的国企高管年薪能达到30万欧元以上，仅有5%的国企高管年薪超过50万欧元。对比同期的私企高管收入调查，私企高管的平均收入是国企高管的两倍。

其实，德国国有企业的规模、行业和市场竞争程度都会影响企业高管的薪酬。如果国有企业员工人数超过5000人，企业高管的平均年收入可以达到65.7万欧元，而员工人数在25人以下的国企高管平均年收入只有9.2万欧元。其中的差距是显而易见。

在德国，企业属地差异也左右着高管的收入。比如，萨克森州的国企高管平均年收入可以达到30.4万欧元，位居榜首；而毗邻的萨克森-安哈尔特州的企业高管平均收入就只有17.2万欧元，排在末席。

值得注意的是，德国衡量国企高管业绩的标准也不仅仅限于企业短期的经营业绩。有专家指出：“企业的可持续发展、领导表现、生态等都将成为衡量国企高管业绩考核项目。”

德国经济研究所薪酬专家马汀表示，与私企不同，薪酬制度在德国国企扮演相对次要的角色，并不是一个重要的激励措施。国企的高管不仅是企业家，同时还是政府官员，所以应受到政府制度的制约和民众的监督。

因此，德国各州议会相继要求所属企业“晒”高管工资单。最早“开晒”高管收入的是柏林。2007年柏林州议会将所属企业高管收入公诸于众，慕尼黑和不莱梅于2009年底加入了这一行列。

2012年初，汉堡开始对国有企业执行新的管理条例。新条例规定，国企高管必须在年终总结附件中公布与业绩挂钩的收入以及与业绩不挂钩的收人。2013年，汉堡首次公开了50位国企高管的固定收入。这一事件被德国《世界报》戏称为“德国最后的国家机密之一被公开”。

法国：国企薪酬比照私企

1986年开始的私有化浪潮使得法国国企数量锐减。截至目前，法国国家股份占绝对多数的企业仅剩下6家。

法国政府依仗优势股份或优势表决权来管理国企，具体经营则交由职业经理人执行。在国企高管薪酬方面，采用了不同的管理原则。对于国企聘请的职业经理人，按照市场薪酬水平同等对待；对于如董事长等代表国家行使职权的高管，则比照同等规模的私人企业同级别高管设置薪酬。

同时，由于国家是企业的大股东，所以在薪酬政策的具体执行过程中，法国政府可以进行相应的干预。2012年5月，时任生产振兴部长蒙特布尔表示：“所有国家占多数股份的企业将强行实施我们限制工资的政策；所有国家占小股份的企业，我们将力图说服他们这么做。”

在德国，国有企业属地差异左右着高管的收入

随后，法国推出法案，规定在国有企业或国家是大股东的企业内部，代表国家利益的高管最多拿该企业10%最低工资者平均工资20倍的薪酬，最高年薪不得超过45万欧元。外聘的职业经理人则依然按照市场水平执行。对于国有资本占少数的国企，要求尽量按照此法案办理，但企业董事会拥有最终的决定权。在这项法案得以实施之后，法国出现许多国企经理收入大大超过总裁、董事长的现象。

不过，在当时，有关使用行政手段削减国企负责人薪酬的问题仍存在激烈的讨论。《费加罗报》等媒体认为，使用行政手段削减高管薪酬会导致国企精英流失，此外还存在负责人薪酬与其应当承担的领导责任、法律责任不相吻合的问题，上下级关系也会变得格外微妙。

芬兰：划定红线限制薪酬

出于国家利益考虑，芬兰对国企高管薪酬的管理办法可谓层出不穷。其中一个最主要的办法就是由内阁经济政策委员会出台的指导原则。2012年8月推出的指导原则明确，国企高管薪酬主要由五部分组成，分别是基本工资、补贴津贴、利润报酬、鼓励性分红和附加退休金。其中，核心部分是基本工资。

该指导原则规定，基本工资要依据国有公司的总体薪酬情况制定，其他几部分薪酬以基本工资为基准按比例发放。其中，利润报酬不得超过基本工资的40%，鼓励性分红不得超过基本工资的100%，总收入（不包括附加退休金在内）不得超过基本工资的240%。

在法国，许多国企经理收入大大超过总裁、董事长

如此一来，芬兰国企高管的工资水平基本上符合市场标准，甚至低于市场标准。某些处于绝对垄断地位的国有企业，如天然气运营商Gasum和国家铁路公司等，公司CEO的收入也分别比市场平均水平低23%和43%。

2009年初，芬兰最大的报纸《赫尔辛基新闻》披露称，富腾公司董事会发给时任总裁米卡埃尔·利柳斯220万欧元分红。而按照政府指导原则，卡埃尔·利柳斯的分红不应超过90万欧元。此消息一经发布，就引起芬兰全社会范围的争论。在巨大的社会压力下，富腾公司董事长彼得·法盖尔内斯宣布不再连任，而卡埃尔·利柳斯也于当年辞职。

葡萄牙：固定薪酬对标总理

2012年1月，葡萄牙对国企高管的薪酬标准作出明确规定：国企高管薪酬由固定收入和浮动工资两部分组成。国企高管的固定薪酬参照总理的薪酬标准确定，但不得超过总理的每月固定薪酬。据葡萄牙政府当时公布的数据，总理科埃略月固定收入约为7000欧元。

葡萄牙政府将所有150多家国企按对国家经济和社会发展贡献分为A、B、C三个等级，并依照此等级确定国企高管的固定薪酬。葡萄牙国有资产管理局、国家储蓄银行、国家电视台、铁路公司和自来水公司等A级企业，高管的固定薪酬最高可与总理相同；葡萄牙航空等B级企业，高管每月固定薪酬不得超过总理薪酬的85%。同时，国企高管可以根据企业效益领取浮动奖金，但奖金额不得超过当年个人收入的50%。