新入职护士工作繁荣现状及影响因素分析

杨欣茹 韩文静 吕芳芳 刘聪聪 孔冬

(1.山东第一医科大学附属省立医院,山东 济南 250021;2.山东第一医科大学〈山东省医学科学院〉护理学院,山东 济南 250117)

工作繁荣是积极组织行为学的新兴领域,指个体在工作中同时体验到“活力”和“学习”的一种心理状态,活力代表个体工作活跃和热情的状态,学习则指个体获取和利用知识树立信心的能力[1],是衡量个人是否朝着积极方向发展的重要指标。工作繁荣可以不断促进个体成长和发展、提高护士留职意愿和创新行为,减少离职意愿和职业倦怠[2-3],对于护士培养、护理队伍建设和组织效能的提升具有重要作用。新入职护士是指毕业后进入临床工作2年以内的护士(以下简称新护士)[4]。新护士作为我国临床护理行业的接班人,对其成长发展状态进行密切关注和引导是十分必要的。然而调查[5]发现,新护士因知识、技能不熟练而在由学生向护士过渡时往往会经历不同程度的转型冲击,严重影响个体的工作适应和成长;转型冲击是指个体角色转型时面临责任、知识、人际关系等的变化与挑战,而产生的失落、困惑和定位不明等消极体验。目前,国内外已有学者对护士工作繁荣进行探索[2,6],但缺乏对新护士转型期工作繁荣的相关研究。根据资源保存理论和相关研究,良好的工作准备度可以促进新护士采取主动社会化行为、减轻转型冲击,从而提升工作繁荣水平[7]。工作准备度是指新护士具备使他们在工作场所取得成功的特征和属性的程度,包括社交能力、临床知识和技能以及个人特质等资源[8]。主动社会化行为指新员工自发开展的一系列以加速工作和组织适应为目的的行为[9],包括搜寻信息、寻求反馈、网络构建等行为。目前,鲜见工作准备度、转型冲击和主动社会化行为对新护士工作繁荣的影响分析。因此,本研究拟调查新护士的工作繁荣现状并分析其影响因素,以期为管理者制定策略促进新护士个人成长和人才队伍建设提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象采用便利抽样法,于2022年7-8月对山东省济南、青岛、淄博、烟台等8个地级城市、19所三级甲等医院的新护士进行调查。纳入标准:本院在岗注册护士;毕业后工作时间≤2年;对本研究知情同意并自愿参与。排除标准:调查期间休假连续脱离岗位≥1个月者;实习或进修护士。本研究多元线性回归分析自变量共有28项(一般资料14项+量表的维度数),依据描述性研究样本量公式:样本量=(变量个数)×(5～10)×[1+(10%～15%)][10];考虑20%无效问卷,计算样本量为185～387,最终纳入研究对象1 089名。本研究已通过医院伦理委员会审核(审批号:SWYX:NO.2022-379)。

1.2 研究工具

1.2.1一般资料调查表 由研究者通过文献查阅后自行编制,包括性别、年龄、工作年限、所在科室、聘用方式、月平均收入、有无在校期间兼职经历、是否热爱本职业、是否有明确的自我职业规划、个人-组织契合度评价等。

1.2.2工作繁荣量表 由Porath等[11]于2012年编制,2013年韩翼等[12]翻译,经过国内多位学者检验,其在中国情境下同样具有优秀的信效度[13-15]。包括学习(5个条目)和活力(5个条目)2个维度,共10个条目。采用Likert 5级计分法,1分表示完全不符合,5分表示完全符合,其中第4、8条目为反向计分。总分5～50分,得分越高表示新护士工作繁荣水平越高。本研究中该量表的Cronbach′s α系数为0.937,维度的Cronbach′s α系数分别为0.927、0.902。

1.2.3中文版毕业护士工作准备度量表 由李佳颖[16]2019年对Walker等[8]编制的毕业护士工作准备度量表(work readiness scale for graduate nurses,WRS-GN)汉化而来,包括工作竞争力(8个条目)、社交能力(9个条目)、职业发展(9个条目)、组织敏锐度(7个条目)、个人工作特质(4个条目)5个维度,共37个条目。采用Likert 10级计分法,1分表示完全不同意,10分表示完全同意,其中个人工作特质维度为反向计分。总分为37～370,分值越高表明其工作准备度越高。本研究中该量表的Cronbach′s α系数为0.977,各维度的Cronbach′s α系数为0.824～0.970。

1.2.4主动社会化量表 由Ashford等[17]于1996年开发,原量表包含信息搜寻、寻求反馈、一般社会化、网络构建、建立与上司关系、工作变动协商、积极构想七个维度,共24个条目。国内学者关于主动社会化行为的测量,绝大部分是在其基础之上结合中国情景和自身研究需求进行修订[18-19],通过文献研究发现寻求反馈(4个条目)、网络构建(3个条目)和搜寻信息(4个条目)3个维度可对个体的主动社会化行为重点、有效的测量[19-20]。故本调查借鉴以往研究,选取此3个维度作为研究重点,共11个题项。采用Likert5级计分法,1分表示完全不符合,5分表示完全符合,总分5～55分,得分越高表示新护士采取的主动社会化行为越多。本研究中该量表的Cronbach′s α系数为0.961,各维度的Cronbach′s α系数为0.899～0.959。

1.2.5转型冲击量表 由薛友儒等[21]2015年基于Duchscher[5]提出的转型冲击理论为概念框架编制,包含身体(6个条目)、心理(8个条目)、知识和技能(5个条目)和社会文化与发展(8个条目)4个维度,共27个条目。采用Likert5级评分法,1分表示完全不符合,5分表示完全符合,总分为27～135分,分值越高,表明转型冲击越大。本研究中该量表的Cronbach′s α系数为0.968,各维度的Cronbach′s α系数为0.902～0.930。

1.3 资料收集方法本研究通过问卷星平台创建电子问卷进行资料收集,在征得各医院主管部门同意后,向被调查的各医院护理部说明研究的目的、意义、填写的注意事项及知情同意说明等,并发放问卷链接。问卷首页设置统一指导语,所有题目均设置为必答题,同一IP地址只能填写1次。本研究遵循自愿原则,共回收1 128份问卷,经2名研究者核查,共剔除39份选项规律或有错误的无效问卷,回收有效问卷1 089份,有效回收率为96.54%。

2 结果

2.1 新护士工作繁荣、工作准备度、主动社会化行为及转型冲击得分情况本研究中新护士工作繁荣总分为(40.46±6.11)分,条目均分为(4.05±0.61)分;工作准备度总分为(261.03±49.67)分,主动社会化行为总分为(43.72±7.06)分,转型冲击得分为(77.72±23.58)分,各条目均分,见表1。

表1 新护士工作繁荣、工作准备度、主动社会化行为及转型冲击得分情况[n=1 089,(分,

2.2 新护士一般资料及工作繁荣单因素分析1 089名新护士中,男194名(17.8%),女895名(82.2%);年龄20～35岁,平均年龄(23.57±2.21)岁;学历大专397名(36.5%),专升本111名(10.2%),本科532名(48.9%),研究生及以上49名(4.5%)。结果显示:不同性别、年龄、教育程度、婚姻状况、家庭所在地及有无其他医院工作经历的新护士工作繁荣得分差异无统计学意义(均P>0.05);有统计学意义的变量,见表2。

表2 新护士一般资料及工作繁荣单因素分析(n=1 089)

2.3 新护士工作繁荣与工作准备度、主动社会化行为及转型冲击的相关性分析Pearson相关分析结果显示:新护士工作繁荣总分与工作准备度总分、主动社会化行为总分呈正相关(r=0.564、0.834,均P<0.001),与转型冲击总分呈负相关(r=-0.447,P<0.001)。

2.4 新护士工作繁荣影响因素的多元线性回归分析以工作繁荣为因变量,单因素分析及相关性分析有统计学意义的项目作为自变量,进行多元线性回归(α入=0.05、α出=0.10)。自变量赋值,见表3。回归模型显示:德斌-沃森值2.033,说明数据自相关程度低,模型较好,所有自变量的共线性指数均<5,考虑模型基本不存在共线性问题。结果显示:科室、是否热爱本职业、工作准备度、主动社会化行为、转型冲击是新护士工作繁荣的影响因素,共解释总变异的71.7%。见表4。

表3 自变量赋值表

表4 新护士工作繁荣影响因素多元线性回归分析结果(n=1 089)

3 讨论

3.1 新护士工作繁荣处于中等偏上水平本研究表1结果显示,调查对象的工作繁荣总分为(40.46±6.11)分,条目均分为(4.05±0.61)分,处于中等偏上水平,低于大学生志愿者和各行业企业员工的测量结果[22-24]。分析原因可能与护士工作环境复杂、突发事件较多,更容易消耗活力、产生消极情绪有关。但该分值略高于Zhao等[3]对非新护士的调查结果,可能是新护士刚刚入职,对工作和未来的期待较高,工作的激情和学习积极性好。表1结果还显示,工作繁荣的学习维度得分为(20.94±2.94)分,高于活力维度(19.52±3.61)分,这表明新护士学习新知识树立信心的感受较强,但可能受到其他因素的影响而导致活力较低,如技能不熟练导致的转型冲击、组织支持不足等。护理管理者是护士工作繁荣的重要促进者,应该密切关注新护士的工作状态,对状态不佳的新护士及时给予支持和引导,适当赋权激发其工作活力和积极性,促进新护士成长和发展。

3.2 新护士工作繁荣的影响因素分析

3.2.1科室 表4结果显示,新护士所在的科室会影响新护士的工作繁荣,与内科相比,来自儿科的新护士工作繁荣水平更高。分析原因可能是儿科新护士所护理的患者具有特殊性。与其他科室相比,儿科的新护士往往对知识技能的准备度更低,需要学习的专业知识也更多,因此学习维度得分更高[25];且因护理对象为充满活力与好奇的儿童,工作环境通常较温暖,工作态度也需要新护士保持活力。研究[26]也发现,在急诊、重症等环境较紧张压抑、患者病情严重的科室,护士的活力和积极性相对较低。提示护理管理者应多关注工作氛围较压抑的科室,积极构建良好的护理组织文化[6],引导新护士情感宣泄,如可实施巴林特小组法对新护士的职业倦怠和相关情绪问题进行改善。

3.2.2是否热爱本职业 表4结果显示,新护士对本职业热爱程度越高,其工作繁荣水平越高。根据Spreitzer等[27]提出的工作繁荣个人成长整合模型,护理工作认同感高的护士其归属感和内动力越高,更容易达到工作繁荣[1]。因此,护理管理者可以对新护士的职业认同感进行评估,针对性开展干预措施,从而提高护士的工作繁荣水平,如在入职培训中增加职业认知、职业规划等内容对其进行认知干预[28],利用榜样的力量,鼓励创新和发展。

3.2.3工作准备度 表4结果显示,工作准备度对新护士工作繁荣具有显著影响,新护士工作准备度越高,其工作繁荣水平越高。根据资源保存理论,个体拥有的资源越多,愿意投入的资源也就越多。因此,工作准备度作为新护士的资源池,其知识、信心和压力管理等能力越高,越愿意去积极地学习和发展社交,从而在工作中获得知识、情感等资源,促进工作繁荣水平的进一步提升[1]。在本研究中,新护士工作准备度水平总分为(261.03±49.67)分,处于中等水平,低于高淑平等[29]的调查结果,新护士工作准备度还有待提升。得分最低的维度是工作竞争力,与以往研究[29]结论一致。工作竞争力维度是衡量新护士临床技能、理论、经验和信心的综合,这表明新护士的知识、技能及经验储备与满足临床实践的需要之间还存在一定差距,新护士可能会产生与自我期望的强烈落差感而影响活力和积极性。因此,学校和医疗机构之间应加强合作,与时俱进更新临床中新知识和新技能以促进教育与临床实践的无缝衔接;医疗机构应从培训需求、计划、方法及评价等各方面保障培训的针对性、创新性和有效性;通过学校教育、临床实习和入职培训各环节的有效培训,不断提升新护士工作准备度[30],从而促进工作繁荣水平的提高。

3.2.4主动社会化行为 表4结果显示,新护士的主动社会化行为得分显著影响工作繁荣,主动社会化行为水平越高,其工作繁荣水平越高。三类主动社会化行为中,搜寻信息是指新员工为了适应组织和工作而获取信息的行为,主要方式包括公开询问、间接询问、观察、通过第三方了解等;寻求反馈是指新员工完成任务后主动向周围同事或上级寻求关于其绩效表现方面的建议和信息;网络构建是指新员工为获得所需资源而与各方面建立良好的非正式关系的行为,包括建立同事关系、上下级关系、师徒关系等[17]。根据资源保存理论和工作繁荣的社会嵌入理论,为了获取资源或恢复已损失的资源,个体必须投入资源;即,为了适应工作,新护士必须采取主动行为去获取新的资源来应对下一步挑战,进而达到工作繁荣[1,7]。Moloney等[31]研究也提出,与同事和领导创建良好的关系、获取反馈都有利于个体达到工作繁荣。护士通过上级的支持、同事的接纳和及时的建议,获得积极的情感体验和动力,从而促进其努力学习和工作。因此,新护士主动社会化行为越好,工作繁荣水平越高。本研究中新护士主动社会化行为总分为(43.72±7.06)分,条目均分为(3.98±0.64)分,处于中等水平。通过文献梳理发现,以往研究中大多只关注护士的反馈寻求行为,而缺乏对其他行为的探讨;而本研究显示,新护士在工作适应过程中更常见的行为可能是搜寻信息。因此,护理管理者应从主动社会化行为的多类型入手以提高新护士的工作繁荣水平,如通过创建良好的信息公开、信息共享氛围,促进其搜寻信息行为;给予新护士积极地关注和反馈,组织茶话会帮助新护士尽快融入组织等等。

3.2.5转型冲击 表4结果显示,转型冲击对新护士的工作繁荣水平有显著负向影响,转型冲击越大,工作繁荣水平越低。本研究中转型冲击得分为(77.72±23.58)分,处于中等偏上水平。根据资源保存理论,当个体资源受到损耗时,个体能够投入的资源更少,获取资源的能力也更低,即陷入转型冲击的个体往往会产生失落、怀疑等消极情绪,不愿意主动适应环境和工作,学习和活力的积极性低,从而影响新护士的成长和繁荣[5,7,12]。本研究中得分最高的维度是身体维度,Dames[32]对新护士进行质性访谈发现,工作负担重、工作难度大、失去休息时间等是影响其工作繁荣的重要原因。陷入转型冲击的新护士往往会因为急于达到自己的期望或获得认可而改变原有生活习惯和休息时间,这将导致工作与生活失衡、转型冲击进一步加重,影响其工作繁荣。因此,护理管理者应关注新护士的转型冲击情况,根据个人能力分配工作内容并明确职责,减少角色冲突和转型冲击的加重,利用好导师制的情绪引导作用[32],关注到每一名新护士的状态并进行引导。

综上所述,本研究调查结果显示:山东省新护士工作繁荣水平处于中等偏上水平,受所在科室、对本职业热爱程度、工作准备度、主动社会化行为及转型冲击多方面因素的影响。提示护理管理者应重视工作环境、组织氛围建设,增加对新护士职业认知和规划的培训,提高其职业认同感;制定个性化培训方案,有效提高其工作准备度,促进主动社会化行为;合理安排工作,关注其情绪状态,减轻转型冲击带来的影响。促进新护士成长和发展不一定必须消除压力源,更实际的是通过引导新护士发展、应用资源,使其具备应对压力和挑战的能力,从而获得工作繁荣。本研究采用便利抽样法,仅选择山东省内的医院,具有区域局限性。目前,对新护士工作繁荣的研究目前尚处于起步阶段,仍需在国内外研究的基础上采用纵向研究、质性研究等进一步探讨新护士工作繁荣的影响因素和作用机制,为开展干预性研究、促进新护士成长和发展提供基础。