国有企业人力资源管理绩效考核的思考研究

文/甘肃省建设投资(控股)集团有限公司 高原林

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是人事管理的升级，主要强调根据组织发展需求，进行招聘、甄选、培训等工作，以促进企业发展，满足用人需要。人力资源管理一般包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等内容。国有企业用人规模通常较大，其绩效管理、考核工作的价值也更加突出[1]。国家鼓励企业进行人力资源管理绩效考核，但通常不对其工作内容、方法做具体限定，企业拥有较大的管理自主权。

通过对人力资源管理绩效的考核，可以及时评估企业管理水平，为企业管理者提供参考依据，进一步完善企业管理。同时，人力资源管理绩效考核还能够激励员工积极性，以此推动员工个人能力的提升，为企业的长期发展提供支持。现阶段，基于“发挥考核价值、促进企业发展”这一目标，有必要就国有企业人力资源管理绩效考核价值、方法等进行研究。

一、绩效考核视角下国有企业人力资源绩效管理内容

（一）绩效评估。绩效评估是人力资源绩效管理的基本内容，也是组织绩效考核的基础。具体包括国有企业在内，各类企业均应根据绩效管理目标，组织对本企业员工、部门的绩效评估，以评估结果支持考核工作。本质上看，绩效评估是考核工作的前置环节之一，国有企业管理内容较多、复杂程度较高，需要以科学的评估服务考核管理。

（二）职业发展。职业发展是指员工的职业发展，绩效考核视角下，国有企业员工需要将个人成长与企业目标相融合，在企业目标的引领下完成个人目标，在完成个人目标的过程中实现绩效积累。考虑到国有企业内部、外部责任的复杂性，要求为员工提供必要的职业发展规划，作为其实现个人目标、积累绩效的基本思路[2]。

（三）薪酬管理。绩效考核的直接目标之一是了解劳动者的付出情况、创造效益的能力。国有企业劳动者数目较多，且大多以部门、班组的形式存在，个人优势可能被集体所掩盖，个人劣势也可能因集体劳动而无法被察觉。企业可以在绩效考核视角下进行薪酬管理，设计更加合理的薪酬体系，作为薪酬管理的依据[3]。

（四）绩效奖励。与薪酬管理相似，绩效奖励也关注以绩效考核为基础。国有企业关注履行内部、外部责任，需要加强业务管理和一般管理工作。在此过程中付出较多的员工在基础薪资之外，还应获取与其能力、付出相匹配的绩效奖励。企业通过绩效考核可以了解不同员工的付出情况，并确定绩效奖励的额度、方式，以肯定员工的付出、激励其进一步提升工作热情。

（五）考核过程。绩效考核的过程直接决定绩效奖励，也影响薪资管理等工作，其考核过程严格按照公平、客观、科学的准则执行。通常，国有企业规模较大，为保证工作效率会采用半公开的方式组织考核管理，将一些主要信息以及考核结果公示给职工，考核过程则往往不予公开。从提升绩效考核质量、发挥其积极作用的角度出发，未来企业应关注考核过程的透明化、公开化，以保证职工了解考核态势，认定绩效考核工作。

（六）绩效应用。完成绩效考核后，企业应组织将绩效结果应用于薪资管理、企业规划等工作当中。国有企业的绩效考核关系到内部责任的履行，也牵涉到社会责任履行，作用更为突出。通过考核结果，可以激励员工积极工作，提高工作效率，完善企业的管理制度和工作流程，提高管理水平。同时，针对员工的不足之处，制定相应的培训计划，提高员工的职业素养和工作能力。以甘肃建投区域经济事业部为例，该企业需要在完成绩效考核后，根据考核结果了解本公司对区域经济管理的质量，以确定下一阶段的工作规划，提升对兰州乃至省外其他地区开展经济建设的积极作用。

（七）考核结果的完善。在考核结果完善方面，可根据实际情况，不断完善指标体系，使其更加符合企业的管理要求。通过不断改进考核方法，使其更加科学和有效。通过考核，企业也可以及时发现管理者的不足之处，针对性地进行培训和提高，提升企业管理者的素质。

二、国有企业人力资源管理绩效考核价值

（一）提升管理水平。国有企业人力资源管理绩效考核的价值多样，有助于企业提升管理水平。以甘肃建投区域经济事业部为例，在绩效考核过程中，事业部可评估各部门工作情况，尤其是各业务部门，了解项目策划、项目推进、项目实施情况，以确定各部门人员在此过程中的作用。对于作用较为突出的业务部门、人员，可予以必要奖励，促进企业发展[4]。

（二）优化人力资源管理。人力资源管理绩效考核工作可服务企业管理，使人力资源管理工作能够持续优化。如甘肃建投区域经济事业部的管理者在工作中了解不同人员、部门的工作情况，可据此进行深入分析，了解个人、部门绩效突出的原因，厘清个人和部门绩效不佳的原因，并从人力资源管理的角度寻求突破，推动企业人力资源管理工作走向完善，也能从个人到部门、从部门到整体实现绩效优化。

（三）服务企业战略管理。国有企业在国民经济、社会生活中的作用突出，必要的人力资源管理绩效考核工作，有助于企业进一步发挥积极作用，从战略角度服务企业管理活动。大型国有企业的发展往往强调稳定性，积极开展人力资源管理绩效考核，将如何维持企业稳定发展的问题给予了应对措施[5]。企业可以通过绩效考核了解人员工作能力、经济效益创造情况，据此评估企业业务态势，个人、部门绩效较理想的业务模块可作为企业未来发展的重点模块。反之，个人、部门绩效不佳的模块，可在不影响本企业履行内部、外部责任的前提下适当削减投入，使国有企业能发挥既有作用，同时也保持发展活力。

三、国有企业人力资源管理绩效考核方法

（一）建立规范的考核模式。国有企业人力资源管理绩效考核应以规范的考核模式为基础。目前，国有企业普遍采用的考核模式包括自我管理、部门评价、上级检查评比等，不同模式各有特点，应结合企业特点选用合适的考核模式。以甘肃建投区域经济事业部为例，其业务范围较大、工作内容较多，不建议采用单一模式的绩效考核。部分企事业单位可在条件允许的情况下，采用多元参与和上级检查评比并行的考核模式，以求全面、客观的考核结果。以个人绩效考核为例。多元参与包括待考核个人、同级同事、部门直属领导和其他部门负责人。通常，采用评分模式进行考核，确定个人思想素质、个人专业素质、个人成长水平、个人工作成果四个考核内容，在多元参与模式下得出个人绩效，在此基础上以上级部门进行综合分析，给予客观评价。结合主观评价结果以及多元参与评价的得分作为个人考核的最终结果，考核模式的客观性较高，也能保证公正性，结果科学、规范。

（二）规范考核过程。考核过程的规范程度，很大程度上影响国有企业人力资源管理绩效考核结果，原则上要求对考核全过程进行管理。可行性措施包括考核公开、明确考核工作时间等，在组织考核过程中，各企业应全程向企业员工公示考核进度，明确考核时间和不同阶段的考核内容。以甘肃建投区域经济事业部为例，作为大型国有企业，其内部干部较多，公开进行考核更显必要。企业可在考核工作开始前，公示时间计划，确定每个工作日（或每周）的工作内容，之后每日更新考核进度、负责人，监督方式等，持续到考核工作完成。部分国有企业建有子公司，可要求子公司展开内部考核，但应保证子公司和总公司交互实时化，总公司有权要求子公司随时提供考核内容、考核结果以及阶段性结果、进度，供总公司监督。规范的考核过程，进一步提升了国有企业人力资源管理绩效考核质量，同时也能获取企业员工认同，便于企业利用绩效考核工作开展综合管理。

（三）确定考核权责。考核工作的权责，应及时明，以便企业直接开展考核工作，在考核出现问题时便于追责。以上文所述的多元参与模式为例，所选的人员包括四类，即待考核个人、同级同事、部门直属领导和其他部门负责人，待考核个人之外，其他三类人员的选择标准如下：

结合表1信息，选取考核参与者时，考虑年资、业务关联、个人关系三个方面要素，避免参与者不了解待考核人员，或因关系过于亲密弄虚作假的情况。完成人员选取后，考核者严格按照待考核人员的具体情况进行评分，且所有评分均应采用记名制。当出现评分异常（即过高、过低）时，也便于直接与评分者进行交流，请其说明高分、低分原因，以提升人力资源管理绩效考核的客观性和覆盖效应。确定考核权责，有助于推动国有企业人力资源管理绩效考核工作持续走向客观化，保证考核价值。

表1 多元参与模式下参与者的选择标准

（四）提升考核深入性。提升考核深入性，是指在常规考核的基础上，适当增加主观评价内容，以具有定性价值的评价信息，对待考核人员的工作绩效进行深入分析，进一步改善绩效考核的质量。以甘肃建投区域经济事业部为例，该企业的工作内容复杂，且影响因素多样，部分项目执行效果不佳，并非个人因素所能决定。如2020年到2022年间，因新冠疫情等客观因素制约，兰州当地经济发展速度放缓，企业组织的经济建设、项目开发工作难以获取预期回报，但此问题并不能说明工作人员存在态度上、能力上的不足，仅以项目建设结果为基准组织绩效考核失之偏颇。未来，各国有企业可建立定性评价机制，在多元参与模式下，允许考核人员进行非定量的主观评价，包括该人员日常工作中职业道德表现、是否胜任所在岗位、是否能够胜任领导职务等。所有定性评价也应采用记名制。得到同级同事、部门直属领导和其他部门负责人共同肯定的人员，应进一步加以培育。以主观评价为依据进行绩效考核，可以改善考核深入程度，保证人力资源管理无遗漏。

（五）重视考核信息应用。国有企业人力资源管理绩效考核所获信息，能够直接服务薪酬管理、绩效奖励，也能发挥其他方面的作用，服务企业管理工作。建议各国有企业在完成人力资源管理绩效考核后，将考核结果向企业管理者和员工进行反馈，及时发现问题和改进方案，对所获信息进行记录，以备后用。

以甘肃建投区域经济事业部为例，企业通过人力资源管理绩效考核，发现企业的业务人员绩效往往突出，这与企业性质相关，也说明企业业务仍有进一步扩展的空间。下一步工作中，可利用人力资源管理绩效考核结果信息，服务人力资源管理，加大对业务人员的招聘力度，提升对业务人员的关注度，加大培训投入，使业务人员的能力得到提升，扩展更多业务，获取个人绩效的同时，推动企业的发展。

四、结语

综上所述，国有企业人力资源管理绩效考核内容多样、作用突出，需要在现有工作基础上进一步推动其应用。从内容上看，国有企业人力资源管理绩效管理牵涉到绩效评估、职业发展、薪资管理、绩效奖励、绩效考核、绩效应用等六个方面。其中，绩效考核的价值在于优化人力资源管理、服务企业战略管理、提升管理水平等方面。具体方法包括建立规范的考核模式、规范考核过程、确定考核权责、提升考核深入性、重视考核信息应用等。国有企业可在未来工作中可积极运用考核制度，提升国有企业人力资源管理质量。