乡村振兴背景下提升高校驻村工作队伍稳定性的路径研究*

卢 春 ，杨凤英

（1.贵州大学组织部，贵州 贵阳 550025；2.贵州黔南科技学院，贵州 黔南州 550600）

2021 年5 月，中共中央办公厅印发的《关于向重点乡村持续选派驻村第一书记和工作队的意见》指出，驻村第一书记、工作队员要从党政机关、群团组织、事业单位、国企的优秀干部中选派。要健全常态化驻村工作机制，为全面推进乡村振兴、巩固拓展脱贫攻坚成果提供坚强组织保证和干部人才支持[1]。高等学校是选派驻村工作队的重要来源之一，因此，建立一支稳定的高校驻村工作队伍，对于准确领会并贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的二十大精神、实现农业农村现代化和中国式现代化具有重大意义。

1 高校参与乡村振兴工作的必然性

1.1 是发动社会全员力量参与乡村振兴的必然

早在20 世纪末期，国家就对高校开展定点扶贫工作做出了具体安排，如将教育对口支援计划纳入国家扶贫事业、动员高校在贫困地区推广农业先进技术和培育新型职业农民、出台大学生村官计划和“三支一扶”政策等[2]。2018 年颁发的《中共中央 国务院关于实施乡村振兴战略的意见》《乡村振兴战略规划（2018—2022 年）》[3-4]指出，实现乡村全面振兴需要动员全社会齐心协力参与其中。教育部印发《高等学校乡村振兴科技创新行动计划（2018—2022 年）》，强调重视发挥高校的科技创新能力服务乡村振兴[5]。

《中共中央 国务院关于实现巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接的意见》指出，应加快推进乡村产业、人才、文化、生态、组织等方面的振兴[6]。高校是社会的重要力量之一，全面推进乡村振兴离不开高校发挥的积极作用，高校可以通过教育优势，转化科研成果助推农村产业发展，规划布局村落民居，提升生活质量、农民文化素质和乡风文明[7]；通过弘扬社会主义核心价值观助推村规民约的科学化和基层治理体系、治理能力的现代化。高校要始终将教育作为推进乡村振兴的重点环节，充分发挥在科技、人才方面的自身优势，从而加快推进乡村全面振兴。

1.2 是高校社会职能的必然

培养人才、科学研究、社会服务是高校的三大职能，其中，履行社会服务职能是指高等学校将最先进的科学技术以及最新研究成果融入社会发展，在社会范围内进行推广、普及、应用，直接将知识资源转化为社会生产力，运用到实际生产中[7]。高校作为文化、知识、人才高度集聚的重要阵地，肩负着服务经济建设和社会发展的重任，高校服务乡村振兴战略是自觉履行社会服务职能的体现。同时，高校的人才培养和科学研究最终也是为了更好地服务社会发展。因此，高校必须面向社会，主动回应社会关切，对接社会需求，参与乡村振兴工作自然而然就成为高校履行职能的责任。

1.3 是落实立德树人根本任务的必然

习近平总书记在全国教育大会上指出：“我们的教育必须把培养社会主义建设者和接班人作为根本任务。”[8]高校就是要把落实立德树人作为根本任务，要坚持社会主义办学方向，把高校教育工作同党和国家各项事业发展需求、同人民群众需要相结合。高校要适应新时代提出的新要求，结合国家和社会对于人才培养的需求，结合乡村振兴战略对于人才培养的需求，调整优化学科专业布局，优化人才培养计划和模式，加强学科专业与乡村振兴需求的融合，在不同领域打造特色优势、特色学科专业，采取建立产业示范基地、搭建创新创业平台等措施，提供各式各样的培养模式，培养各类创新创业人才。培养一批具有爱农情怀、兴农本领的适合乡村振兴发展的广大青年学子，在更广阔的乡村振兴舞台上建功立业，在兴农路上奋力追梦。

2 高校驻村工作队伍的现状

选派驻村第一书记和工作队是党的十九大为全面打赢脱贫攻坚战采取的重大举措[9]，为总结选派驻村第一书记和工作队在打赢脱贫攻坚战中的重要经验，在全面建设社会主义现代化国家新征程中全面推进乡村振兴，巩固拓展脱贫攻坚成果，2021 年中共中央办公厅印发了《关于向重点乡村持续选派驻村第一书记和工作队的意见》。高校相较于党政机关、事业单位、企业选派的队员来说，在学历上、专业技术水平上、科学研究能力上的优势相对更强。自高校选派驻村工作队以来，依托高校的特有优势，肩负使命，敢于担当，在脱贫攻坚、乡村振兴一线战场上努力奋斗，谱写了一曲曲动人的篇章，创造了一个个不平凡的业绩，对促进农业农村现代化高质量发展起到了重要作用。虽然高校驻村工作队员在乡村振兴的战线上取得了不小的成绩，但是在实际选派工作中及驻村队员开展实际工作中也还存在一些问题，导致高校驻村工作队伍稳定性不高。

2.1 驻村工作队选派工作难度大

基于马斯洛需求理论，驻村工作队员选派存在阻碍。高校教职工因驻村点较偏远、时间长、住宿条件较落后、交通不便等因素，驻村意愿较低，多数教职工满足当前的工作现状，不愿更换当前工作环境与内容。两年的驻村时间，教职工既不能照顾家庭，也没有时间和精力做科学研究，在一定程度上影响自己的本职工作，尤其是专业技术人员，会影响其科研项目的研究，在规定的时间内存在完不成科研课题的情况，进而影响其职称评定、人才称号申报、科学技术奖项评选等，这也是多数教职工不愿驻村的重要因素之一。另外，在学科建设、博士点申报、人才培养等方面都需要优秀的高层次人才全身心投入，这往往导致多数高校二级学院、科研机构对人才驻村采取“不放”的态度。近年来，随着乡村振兴的工作需要，上级下达给高校的驻村干部指标也有一定的增加，由于存在上述情况，选派工作的难度比较大。

2.2 驻村工作队员选派精准度不高

高校在开展驻村工作中，因村选人精准度不够。第一，通常是由上级部门发布文件，高校再开始选派工作，选派的工作时限较短，对驻村点产业资源存在的短板做不到完全了解，因此不能根据当地的实际需求精准选派工作队员。第二，每个驻村工作队员的专业背景、研究方向、工作经历、社会资源均不同，其所擅长和具备的优势可能与各驻村点发展需求不相符，形成错位的资源匹配。第三，由于需要选派身体健康的队员，选派的驻村工作队伍呈现年轻化趋势。部分教职工参加工作年限短、工作生活经历简单，对所驻乡村的生活环境、人情世故不了解，在开展驻村工作中缺乏乡村治理经验。

2.3 重科研轻实践，服务意识较弱

在高校发展建设中，重科学研究轻社会服务的观念仍然普遍存在，教职工的工作重点放在个人的基本教学和科研上，自觉进行社会服务的动力不足，深入农村了解情况、致力于为群众解决问题，为农村长远发展考虑的意识不够强。根据相关规定，在选派之前需进行体检，往往一些年龄较大、工作经验丰富的后备人选体检不合格，大多数驻村工作队员是刚刚参加工作两年左右的年轻人。有的年轻队员思想觉悟还不够高[10]，吃不了农村条件差的苦，不愿到村驻村，甚至有的干部到村之后因不适应农村生活而产生抵触心理，影响积极主动性；有些担心在为期两年的驻村工作中会荒废自己的事业和科研，常常在本就繁重的驻村工作之上，还要兼顾指导学生、搞科研，在兼顾两头的情况下如果不能做到游刃有余、不能做到有效合理的结合，就会出现“捡了芝麻、丢了西瓜”的情况。

2.4 激励机制不健全，管理服务不到位

现行的相关规定和政策在实际的工作中基本上无可以量化的倾斜政策，只是简单表述在职称评聘、职务晋升等方面进行倾斜。驻村工作队员因常年驻村，基本不参与原单位实际工作，在职级晋升、职称评审、人才称号评选方面往往处于不利地位，如有些单位存在削减驻村队员指导本科生、研究生名额的情况；有些单位在评优评先时选择性忽视驻村队员。驻村工作队员的驻村地点与原居住地基本上均相距200 km~300 km，有时驻村工作队员帮助村里跑项目、拉资金或者家庭生活等方方面面的因素，需要往返省、市、县、乡与所在村驻地多次，而有些单位每月的相关补贴、报销次数有限，单位到驻村点往返公共交通费往往入不敷出，甚至有些驻村工作队员还需自掏腰包。

2.5 智力资源丰富，社会资源缺乏

高校教职工作为驻村工作队员相较于党政机关、事业单位、企业人员来说具有一定的自身优势，即具有高学历、高职称、高专业水平，人才资源充足，在思想上、文化上、科技上具有先进理念、先进技术，而且选择高校中不同学科专业优秀人才驻村，队员之间还能相互交流、相互请教，发挥各自专业特长，能提供更多更好的智力支撑。但同时，高校教职工也存在一定的短板，其往往都是过着“象牙塔”式的生活，相对于其他单位人员来说对社会资源接触较少，在资金筹措、项目引进、平台运营、资源合理运用、行政手续审批、人际交往等方面稍显不足，习惯于站在自己专业的角度去思考、解决问题，遇到不属于自己专业范畴内或能力范围内的困难时，就会出现捉襟见肘的情况。

2.6 驻村工作队员与村干部、村民相融性不够

驻村工作队员到村工作后，一般都要利用一个月的时间充分摸清村情，了解群众诉求，起草调研报告，找准突出问题，提出解决方法，制定帮扶计划。在进行调研或其他工作中各群体之间的相融性不够，未能做到真正融合。一是存在沟通障碍。高校教职工常常是来自五湖四海，而驻村点往往是偏远乡村或少数民族聚居地，两者之间存在语言上的沟通障碍，有些甚至还需带“翻译”，才能进行有效沟通。二是知识水平、思想观念上存在鸿沟。驻村工作队员由于知识水平、思想观念与当地村干部、村民有一定差异，在产业选择、村容村貌规划、乡风文明建设的工作中常常会出现各说各话、各行其是的现象，久而久之就易导致相互的不信任和驻村队员的倦怠感。三是乡村社会存在排他性。乡村人与人之间的关系主要依靠宗族、家族血缘关系来维护，彼此之间具有相似的价值理念和共同的利益取向[11]。驻村工作队员在谋划乡村产业发展，尤其是处理村民之间纠纷事故时，因是外来人员，经常处于尴尬、陌生的角色，在以熟人人情关系为纽带维系的乡村社会，在传统熟人关系思维的影响下驻村工作队员要取得村民的信任一定程度上存在困难，有时甚至会产生矛盾。

2.7 驻村工作存在形式化、烦琐化

在实际驻村工作中，驻村工作队员除应对日常的村内帮扶管理等工作外，还要时常迎接各种形式的暗访、督查、考察、检查、报告报表等工作，甚至还要完成各级帮扶单位领导的调研接待工作。部分暗访督查、报告报表、调研指导等过于频繁、流于形式、烦琐复杂。有些部门对驻村工作队员的考核评价要求形式化，一场简单明确的工作汇报可以变成一场“耗工费时”的形式化交流总结，驻村工作队员疲于应付，在一定程度上增加了驻村工作队员的工作量，使得驻村工作队员难以集中精力沉下心来思考怎样开展驻村帮扶、如何带领村民发展乡村产业、建设怎样的村容村貌等实际工作中。

3 提高高校驻村工作队伍稳定性的路径

3.1 建立驻村工作队伍选派人员库

按照“产业需要、自愿主动、选优配强、动态管理”的原则，每隔一年召开选派动员大会，宣传驻村工作的重要性，驻村工作队员工作任务、入选条件、激励支持政策、服务保障等，印发推荐入库人选通知，制定各二级单位推荐指标，其中，从事农学、林学、动物科学、旅游、红色文化、乡村规划等学科专业的二级单位适当增加指标，将推荐工作纳入年终考核指标体系。主要采取个人自愿报名、二级单位推荐相结合的方式，发动符合条件的教职工踊跃报名。根据所需资格条件，对自愿报名和单位推荐人选进行条件资格审查，充分考虑年龄、专业背景、研究方向、工作经历、工作业绩等因素，严把人选政治品行关、能力作风关、廉洁关，结合帮扶地乡村发展人才、智力需求，综合筛选入库人选，吸纳人才入库。严格把控乡村振兴帮扶人才质量，根据工作开展情况适时动态更新，盘活学校驻村队伍资源，以乡村振兴的实际需求作为建库导向，切实发挥高校驻村队伍的作用。

3.2 制定“菜单式”需求，实施精准选派

在选派驻村队员时，应强化需要导向，精准选派。一是精准制定需求计划。高校与帮扶地政府应加强沟通交流，深入各个驻村点进行充分详细的调研，摸清村情、找准问题、掌握需求、了解诉求，高校、当地政府、村干部和村民代表共同制定“菜单式”人才需求。二是根据需求计划，精准选派到村。在选派驻村干部时，在结合乡村实际特点的基础上，充分、精准地考虑被选派队员的研究方向、专业背景、社会资源等[12]。如有比较丰富红色资源的乡村，可选派擅长红色文化研究的队员；发展茶叶产业的乡村，可选派做茶学研究的队员；发展烟草产业的乡村，可选派研究烟草科学的队员；具有可开发利用旅游资源的乡村，可选派做旅游产业发展研究的队员；等等。

3.3 加强教育培训与经验交流

将驻村工作队员纳入干部教育培训规划，每年进行一次以上集中轮训，根据工作需要适时组织专题培训。定期或不定期地举办驻村工作研讨活动，邀请历年优秀驻村工作队员进行经验分享，实现“老带新，传帮带”的作用，帮助新成员熟悉驻村工作。同时也可邀请村干部针对如何在农村开展工作、如何解决村民纠纷等问题进行一一讲解指导。一是可以帮助新队员快速融入乡村生活，二是快速了解当地乡村发展所面临的问题，结合自身专业优势，迅速找准突破点和着力点，尽快进入驻村工作队员角色。

3.4 优化激励支持政策

制定可以量化、可行性较高的职称评聘、职务晋升等方面的倾斜政策。在职称评聘中对表现优秀的驻村工作队员，可以视同具有赴国内外高水平大学、科研机构的访问学习经历以及担任学生班主任经历，或等同于相应的教学时数及科研工作量等，同等条件下，具有驻村工作经历者可优先考虑。在职务晋升中对表现优秀的驻村工作队员，符合选拔任用条件的，优先选拔任用；表现特别优秀、业绩特别突出或者有重大立功表现的，可破格选拔任用。在评选研究生导师时，同等条件下，具有驻村工作经历者可优先考虑，适当增加所带研究生名额。

3.5 制定详细培养计划

制定详细的培养计划，每年底，学校党委要对符合提拔任用、职称晋升条件，驻村1 年以上的驻村工作队员进行一次集中研判，在职称评定、职级晋升、干部培训、推荐访问学习、评优评先等方面逐个研究，提出意见建议。

3.6 做好跟踪服务

驻村工作队员在村工作期间，在保证学校工资和福利待遇不变的基础上，适当提高生活、通信、交通等补助。例如：保障每人每年不低于2 万元工作经费；每年组织一次体检；购买人身意外伤害保险（保额不低于100 万元）；按照规定发放艰苦边远地区津贴及享受浮动工资；定期组织校领导、二级单位领导到村走访慰问，谈心谈话，了解思想动态，听取意见建议，对生活困难、遭遇突发变故的，及时上门走访慰问，帮助解决实际困难；定期组织相关心理学专家进行心理咨询和疏导。

4 总结

综上所述，通过对当前高校驻村工作队伍的研究分析，了解到影响高校驻村工作队伍稳定性的因素，如驻村工作队选派难度大、选派精准度不高、社会服务意识较弱、认识不到位、激励机制不健全、管理服务不到位等，从而导致高校驻村工作队伍存在稳定性不高的情况。对此，课题组基于文献调查和走访研究，针对高校驻村工作，提出建立驻村工作队伍选派人才库、制定“菜单式”需求实施精准选派、加强教育培训和经验交流、优化激励支持政策、制定驻村工作队员的培养计划，以及做好驻村期间的工作队伍跟踪服务等建议，以期提高高校驻村工作队伍的稳定性，为乡村振兴工作提供人才资源、智力资源、科技资源支撑，助力农村经济社会发展以及实现农业农村现代化。