吉林省民办高校青年教师归属感现状及提升对策实证研究

李鹏翔

摘 要：青年教师是民办高校教师队伍中的新生力量，是促进民办高校可持续发展的关键。本文对吉林省民办高校青年教师的归属感现状进行实证研究，探析其归属感缺失的原因，进而提出相应的对策及建议。研究发现，管理制度不健全、相关政策不完善、成长空间狭窄、教師自身局限性以及工作环境不理想是其归属感缺失的主要原因。因此，需完善政策方案，保障教师权益；以人为本，优化学校管理模式；促进青年教师职业发展，扩展成长空间；提升教师自身素质，改善工作环境。

关键词：归属感；民办高校；青年教师

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.01.032

1 民办高校青年教师归属感国内外研究现状

Sargent（2002）的研究表明，教师如果缺乏归属感，将失去认真进行教学活动的动力，甚至产生消极情绪。Hudson（2013）设计了衡量教师和大学之间关系的高校教师组织归属感问卷。

大部分民办高校没有一套完善的青年教师培训机制，重视对青年教师的使用，忽视了青年教师的成长与发展。民办高校教师的社会认可度低于公办高校，民办高校教师对学校的发展，大多保持中立态度，缺乏职业生涯的规划，教研工作量较为繁重，容易产生职业倦怠感。

目前，关于“教师归属感”的研究，主要集中于民办高校教师、中小学青年教师、乡村青年教师等群体，极少有从民办高校青年教师的层面切入，探讨其归属感问题。学者们对民办高校青年教师归属感缺失原因探析，集中于政策环境和管理制度等外部环境，忽略了青年教师自身的因素。本研究通过实证研究，调查吉林省民办高校青年教师归属感现状，探析其归属感缺失原因，进而提出吉林省民办高校青年教师归属感提升的对策及建议。

2 实证研究

2.1 量表及问卷设计

本研究采用问卷调查法收集数据，问卷包含三个部分，第一部分是人口特征信息；第二部分是吉林省民办高校青年教师归属感问卷，主要借鉴周芳兰（2012）设计的归属感量表。第三部分是吉林省民办高校青年教师归属感影响因素问卷，主要参考张浩然（2018）归属感影响因素问卷设计而成。所有测量项均采用李克特5点量表进行测量。

2.2 数据收集

问卷调查对象为吉林省民办高校青年教师，采用实地发放问卷和线上发放问卷两种方式，最终获得242份有效问卷。运用SPSS230的频率统计对获得样本的性别、年龄、教龄等方面进行分析，其中女性占总人数的711%，男性占289%。年龄集中分布在35岁及以下，其中30岁及以下占比417%，31-35岁占比368%。在教龄方面，5年及以内为529%，5年以上为471%。在职称方面，集中于助教和讲师，其中助教占比355%，讲师占比355%。

2.3 信度和效度分析

本研究使用的调查问卷包含8个变量，32个测量项，借助SPSS230进行信度分析，本研究各变量的Cronbach′s α数值均高于08，说明问卷内部一致性比较高，内部信度是理想的，信度分析结果如表2所示：

如表2所示，调查数据的KMO值分别为0.963和0.960，表明该问卷适合进行因子分析，Bartlett′s球形检验结果表明，近似卡方值分别为3109.054和5119.942，显著性概率分别为0.000、0.000（P<0.05），因此拒绝Bartlett′s球形检验的零假设，认为吉林省民办高校青年教师归属感量表整体效度较好。

2.4 相关性分析

将归属感与各影响因素进行相关性分析，结果显示，管理制度、政策环境、成长环境、教师自身和工作环境与青年教师身份归属感、情感归属感和精神归属感在001级别上存在着显著的正相关，各影响因素与身份归属感的相关系数分别为0821、0767、0735、0782和0644。各影响因素与情感归属感的相关系数分别为0841、0806、0779、0778和0712，可见各影响因素与青年教师情感归属感之间有着较强的正相关性。各影响因素与精神归属感的相关系数分别为0888、0826、0760、0782和0730，可见各影响因素与青年教师精神归属感之间有着较强的正相关性。

2.5 回归分析

使用SPSS230多元线性回归分析进行影响因素分析，身份归属感作为因变量，各影响因素作为自变量，管理制度和教师自身两个自变量的Sig值分别为0000、0000，小于001，说明管理制度和教师自身对吉林省民办高校青年教师身份归属感在001的水平上有显著的正向影响关系。以情感归属感作因变量，各影响因素作为自变量，管理制度、政策环境、工作环境自变量的Sig值分别为0000、0005、0006，小于001，说明管理制度、政策环境、工作环境与吉林省民办高校青年教师情感归属感在001的水平上有显著的正向影响关系。以精神归属感作因变量，各影响因素作为自变量，管理制度、政策环境、工作环境自变量的Sig值分别为0000、0000、0000，小于001，说明管理制度、政策环境、工作环境与吉林省民办高校青年教师精神归属感在001的水平上有显著的正向影响关系。

3 吉林省民办高校青年教师归属感缺失成因探析

3.1 管理制度不健全

在调查中，有32.2%的民办高校青年教师很少觉得学校对教师的管理方式是人性化的；有36.8%的教师很少觉得在关于教师切身利益问题的决策上，学校会听取教师代表的看法；有29.8%的教师很少觉得学校建立了良好的奖励机制；有29.3%的教师很少觉得学校的相关制度比较合理。许多民办高校的管理体制缺乏灵活性，为了追求更大的经济效益，往往忽视青年教师的实际需要，采取较为硬性的规定，缺乏柔性的人性化管理制度。民办高校内部自上而下并没有形成较成熟的决策机制，包括校长在内的各级别领导班子调整频繁，学校的制度经常出现朝令夕改的情况，导致了青年教师归属感的缺失。

3.2 相关政策不完善

调查结果显示，有35.1%的青年教师很少觉得民办高校相关法律较健全；有38%的青年教师很少觉得地方政府重视本地民办高等教育的发展；有32.6%的青年教师很少觉得地方政府出台的有关措施符合实际需求；有37.2%的青年教师很少觉得国家对民办高校教师的各项补助政策落实比较到位。地方政府为了促进民办教育的规范化，制定了一些法律政策，但由于责任落实不到位，执行制度不完善等原因，导致相关政策执行不到位，或者政策仅停留在会议和文件层面，没有实际执行，这导致了民办高校青年教师归属感的普遍缺失。

3.3 成长空间狭窄

调查结果显示，24.4%的青年教师很少觉得学校为青年教师提供外出学习和交流的机会；28.9%的青年教师很少觉得学校组织关于青年教师的特色活动；29.8%的青年教师很少觉得学校给予青年教师自我提升的空间；30.6%的青年教师很少觉得学校重视对青年教师的培养。青年教师入职后，往往有比较强烈的想提升个人科研和教学能力的需求，很多民办高校没有在青年教师队伍建设规划、科研经费投入、课程培训等方面投入更多的时间和金钱，导致青年教师自身发展受到一定限制，成长速度较缓慢，综合能力很难得到全面的提升。吉林省民办高校没有对青年教师培养给予足够重视，使得青年教师缺乏归属感。

3.4 教师自身局限性

29.3%的青年教师很少觉得自己目前的教育教学成果是令人满意的；32.2%的青年教师很少觉得个人的教育理念与学校的教育理念比较契合；27.3%的青年教师很少觉得自己的教学工作具有挑战性；31.4%的青年教师很少觉得自己的职业理想与现阶段在学校当老师比较契合。很多民办高校的青年教师，刚入职的时候，带着远大的理想与抱负，但工作一段时间后，发现很多理想无法实现，随之产生较大的心理落差。此外，民办高校青年教师的角色定位比较模糊，往往面对繁重的教学与科研压力、复杂的人际关系、学生与领导的评价、社会和家长的看法等，这使青年教师常常处于焦灼不安的状态，很难建立归属感。

3.5 工作环境不理想

调查结果显示，18.6%的青年教师很少觉得被领导重视和信任；23.1%的青年教师很少觉得与同事们相处融洽；23.1%的青年教师很少觉得学校的建筑布局合理；22.7%的青年教师很少觉得学校为其提供了较好的办公环境。刚入职的青年教师通常自尊心比较强，自我定位也较高，渴望通过自己的努力得到学校领导的认可和重视，而青年教师往往是容易被领导忽视的群体，这种较大的心理落差，使青年教师产生挫败感以及失衡感。此外，高校教师群体中存在论资排辈的现象，使青年教师容易产生被遗忘的孤单感，影响其归属感的建立。

4 吉林省民办高校青年教师归属感提升对策及建议

4.1 以人为本，优化管理模式

首先，民办高校领导需充分关注青年教师的情感需求，激发教师的工作积极性和主動性，增强与青年教师的沟通，关心他们的工作和生活状态，听取青年教师的意见与想法，给予必要的支持与关怀。其次，民办高校需树立科学的用人观，完善青年教师的考核评价机制；建立有效的激励机制，充分激发青年教师发展的内在动力；设计科学的考核指标，充分考虑岗位的不同，既能体现指标的共性，也能展示合理的差异性；建立全方位的考评体系，能正确评价青年教师的师德师风、专业能力、发展潜力，发挥绩效考核结果对教师的导向和激励作用。

4.2 完善政策方案，保障教师权益

虽然国家制定了一些保障民办教师权益的政策法规，但在具体实施的进程中，经常出现执行不到位等现象，有效的监管机制是保障政策得到落实的关键。首先，当地政府需结合当前民办高等教育的现状，调研当今民办高校教师的心理需求，完善民办高校教师的相关法律制度，让民办高校教师享有相应的权利并履行相应的义务。其次，当地政府需要建立操作性更强，更加系统性，并能与吉林省地区特色相结合的政策执行监督机制，保障民办高校青年教师的合法权益。最后，政府需加大对民办高校的政策倾斜，尤其是财政政策和信任支持。比如，政府可以通过建设教育基金、专项基金、财政拨款等方式，促进吉林省民办高校的可持续发展。

4.3 促进青年教师职业发展，扩展成长空间

首先，学校需要针对青年教师开展有效果的培训。其次，学校需增加青年教师外出学习交流的机会，开阔青年教师的思维和视野，丰富其专业知识储备，提升其教研能力。再次，吉林省民办学校也应加强海内外优秀博士和一流学者的引进力度，在青年教师中选拔重点培养对象，通过在职攻读博士学位、海外进修等方式，全面提升其能力。最后，吉林省民办高校需加强带头人的培育和引进工作，带头人是影响青年教师职业发展的重要因素之一，实施青年教师导师制度，为青年教师配备拥有丰富教研经验和良好师德师风的导师，充分发挥其带动作用，促进青年教师健康成长。

4.4 提升教师素质，改善工作环境

首先，学校需提高开展各种教育教学活动的频率，培养青年教师的集体主义精神，从而对学校产生归属感。其次，青年教师需要树立正确的自我观念，能够正确的对自己教学能力、价值观念、思想态度等方面有正确地认识和评价。第三，民办高校青年教师需通过不断学习，提升其对自我职业的认同和对教师职业神圣使命和光荣职责的认识，不断打磨教学方法，提升教学水平，及时了解前沿的科研信息，不断提升科研水平。最后，对于入职不久的青年教师来说，需要及时转换自身角色，尽快融入到集体，青年教师应充分认识到民办高校的特点，清楚民办高校学生的成长阶段和心理特征，做好相应的心理预期，进行正确的角色定位，尽快适应工作环境。

参考文献

[1]Hudson B K.Non-tenure-track faculty job satisfaction and organizational sense of belonging[D].Montana State University-Bozeman， College of Education，Health & Human Development，2013.

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