大数据背景下企业合理开展人力资源管理探究

郑晓 杨凌燕

摘 要：历经多年发展与改革，我国社会已成功迈入创新型经济发展国家行列，国内大型企业数量逐渐增多，且发展规模越来越大，这也使得现代企业在当下市场环境中所面临的竞争越发激烈。企业的长足发展离不开人才的支持，人力资源管理又是企业建设优化及人才储备的关键方式，直接影响着企业的运作效率。文章基于大数据、信息化时代背景，结合企业人力资源管理的发展现状，研究如何从企业内部优化人力资源配置，提高人力资源信息动态数据库和共享平台使用成效，完成企业智能化分工系统的建立，从而帮助企业实现经济可持续发展的战略目标，旨在解决大数据、信息化时代中企业人力资源管理的困境。

关键词：人力资源；企业管理；合理开展

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）02-0105-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.02.027

1 引言

新時期我国企业以市场导向型为主，其经营管理模式直接影响着企业的发展质量，人力资源管理作为企业管理核心内容之一，是推动整个企业运营全过程中各部门工作人员能力的总称，直接作用于企业的经营及管理状态。企业只有合理配置好内部人力资源，才能不断激发企业的发展活力，紧跟新时期我国社会发展实际需求。

为提高经济可持续发展背景下企业人力资源管理工作的积极推动力，提升企业在人力资源导向时代的核心竞争力，企业应合理推动大数据信息技术与人力资源管理的有效融合，激发绩效考核、员工招聘等多种人力资源活动开展的效率。

2 企业人力资源管理现状及问题

2.1 人力资源管理发展现状

受限于我国企业人力资源管理工作起步较晚的客观因素影响，致使绝大部分企业对内部人力资源管理工作的概念及重要性的认知相对模糊，在企业的日常运营过程中，可有效完成人力资源管理工作的方法较为单一，手段相对简单。部分企业的人力资源管理水平还处于人事行政管理日常事务的初级阶段[1]。以上先决条件都会制约人力资源管理工作在企业发展中的应用成效。

2.2 造成人力资源管理现状的问题

2.2.1 人力资源管理规划缺乏合理性与科学性

企业部分人力资源管理工作者的综合素养不够高，在日常人才管理、招聘方面缺乏预见性、前瞻性和计划性，使得企业内各岗位人才分配不均，出现人才匮乏、人员积压两种极端现象，致使企业在经营管理过程中，因缺少有力的人力资源后备储量而降低了企业的运营后劲，使得很多工作不能顺利地开展下去，拖缓业务进程，对企业长足、持续发展非常不利。

2.2.2 企业内部培训及奖励机制设置不够健全

我国企业普遍存在“轻开发、重管理”的现象，很多企业一味从其内部的“人力资源”管理工作中要“人”的工作效率与效益，重点偏向于组织企业内部职员的工作内容管理，如绩效管理、工作管理、行为管理等的严格管理[2]。

严重缺乏“柔性”管理的意识，对企业职员的长期职业生涯规划没有明确的指导方向，岗位晋升机会较少，对职员的日常关怀也相当匮乏。部分企业虽然定期开展内部培训，但多数只是走个过场，浮于表面，缺乏连续性，较难达到培训的本质目的。

2.2.3 企业人才分配不均，造成资源浪费

社会中绝大多数企业以“唯学历论”作为其人才引入的思维模式，只注重高学历人才招揽，但未合理考虑清楚具体工作岗位所需的专业人才要具备怎样的知识储备与实战经验，仅盲目追求高学历，不计招聘成本，使得企业人力资源浪费现象严重，人才流失也较为严重。

在企业运营过程中，多数员工将自己定位为拿薪上班的打工族，并未建立起主人翁意识，使得他们在日常工作中遭受一点挫折或者待遇发展机会不及自身预期后，便容易产生跳槽的念头，企业人才流动被迫变得频繁。

2.2.4 企业的文化建设内容比较薄弱，缺少企业精神文明

受我国传统文化影响，多数企业都会建立符合其形象及发展的企业文化，以此来激励职员更好的发展，但企业文化很少与人力资源管理相结合，造成职员自身的价值取向偏离企业发展战略和管理理念的现状，致使企业文化及精神文明建设缺乏鲜明的特征，内部各职能部门与职员之间的凝聚力不足，对公司的稳定发展极为不利。

3 开发企业人力资源管理的方法

3.1 构建科学、合理的招聘制度

人员选聘是企业扩充自身人力资源储备的关键渠道之一，构建科学、合理的招聘制度需注意以下几点。

首先，需要在招聘工作开展之前，制定出详细的、明确的职位需求描述以及工作说明书，根据企业不同发展阶段及时作出工作分析，能够有效把控好公司内部各岗位的需求变化动态，以保证可以为企业及时输送新鲜的血液[3]。详细、明确的职位需求描述以及工作说明书可帮助企业在选聘人才时能够找到最为适合该岗位发展所需要的人才，工作分析是企业进行内部培训、人员选聘、薪酬管理等活动的主要条件，决定着企业人才招聘制度的建立成效。

其次，合理开发企业人力资源需求的变化预测流程。人力资源需求预测通过质量、数量、结构方面的合理预测，结合企业内外部发展环境与战略发展目标，可有效增强人员选聘工作的时效性，加强企业在市场及竞争对手方面的适应速度，同时还能降低企业经营管理中存在的人力风险，进而促进企业的相关经济效益。

最后，开创灵活多变、层次丰富的人员选聘方式。企业人员选聘一般分为内部招聘、外部招聘两种，采取前者可保证新员工具备较高的从业忠诚度，同时也能更好地激发现有岗位职员的工作积极性，达成企业与职员的共同成长；采取后者可供企业挑选的余地变大，有利于企业选聘出更为优秀的人才，因外部招聘会让企业现有职员有一定的压力，可让其产生一定的危机意识，进而激发其潜能和斗志。企业在开展人员选聘工作时，需要充分融合内、外部招聘方式，才能为企业招到最为合适的人选。

3.2 将岗位培训作为留住人才的手段

当前科技发展日新月异，知识更新速度极快，步入企业几年后，在学校所学的多半以上的知识会被社会发展所淘汰掉，企业定期开展的各类培训成为企业可以立足行业长远发展的关键所在。但现阶段多数企业实施的培训内容与企业发展实际所需方向严重脱节，为深入基层开展岗位需求调研活动，仅根据企业现有岗位完成培训内容的编制，很难达到预期的培训效果。为保证企业培训的成效，可从以下四点进行优化改革。

首先，根据企业现有岗位进行岗位素质描述（如专业、能力、文化等素养）[4]，必须由本岗位职员如实填写岗位素质描述，人力资源部根据不同岗位的职位描述，全面掌握企业现有职员的岗位素质现状，将其作为制订岗位详细培训计划的资料依据。

其次，需要对现有职员进行培训需求调查，根据调查所得结果，判断培训的难易程度、紧迫程度、成本投入高低等，进而罗列出哪种急需培训、哪种采取内训、哪种采取外聘培训、哪种可以放缓培训、哪种可在部门内部自行完成培训等，并对企业的年度培训总费用进行预算。

再次，制定严格的绩效培训考核制度。企业的任何一项制度一旦离开了绩效考核就形同虚设。因此在制定培训考核制度时需要结合被培训人员的切身利益，采取末位淘汰、升级加薪相结合的方式，并将每次考核的结果第一时间公布给职员，其中优秀的职员要给予奖励，未达到培训标准的职员可将其编入下一次的考核培训中，并向其告知如果还未达标，等待他的将会是歇业。

最后，将企业培训作为每个职员的自我成长需求。任何一个职员的成长不能单靠企业不定期提供的岗位培训，还需要职员自己有较强的自我学习进步意识。企业在日常运营管理中应让职员明白，养成良好的自我学习习惯，不仅是一项谋生的手段，更是立足社会发展所需的生活保障方式，这样可以让职员不自觉地丰富自身的知识储备，提升自我素养水平，作用于企业，可以帮助企业更好地完成各项运行管理，也是企业留住人才的有效手段。

3.3 完善企业的薪酬管理制度

科学、完善的薪酬制度可以更好地为企业留住人才，也是企业是否具备较强吸引力的判断依据。设计和管理各部门薪酬管理制度成为企业人力资源管理工作中较为困难的一项任务。好的薪酬管理制度可帮助企业尽快进入其发展所期望的良性循环模式，通俗地讲就是企业需要用“薪情”来换取职员的工作“心情”。

首先，企业要做到“将薪比心”。薪酬作为职员工作的主要动力，企业只有不断完善薪酬的竞争力，才能激发职员更加珍惜当前的工作机会，将其毕生本领都发挥出来。但目前普遍存在高薪酬高工作满意度，低离职率的现象，由此可见，企业只有拥有良好的、合理的绩效付酬方法，才能为职员提供公平的岗位竞争机会，优胜劣汰，为企业筛选出优秀的岗位人才。

其次，企业要加强与各部门职员之间的有效沟通，通过职员参与报酬制度设计的方式，完善企业的薪酬管理制度。企业应开放各岗位薪资信息，让职员知道只要真诚的付出就会得到与之相应的薪酬回报，这样有利于职员与管理层之间建立信任度。

最后，构建公平的薪酬评估制度。企业在进行岗位定薪时需遵循论功定薪的原则，这样可以激发职员不断提升自身的职业素养，来获取更多的薪酬。那么采取论功定薪时，就要保证公正、公平、公开地对每个职员进行岗位绩效评估。

综上所述，企业只有制定出完善、合理的薪酬管理制度，才能更好地激发出职员的工作斗志与热情，通过激励方式让职员全身心投入到岗位工作中去，实现职员的职业理想与人生抱负，提升职员的归属感与满足感，帮助企业最大化发挥出人力资源管理工作的成效，进而实现企业、职员发展所需的双赢局面。

3.4 合理配置企业的人力资源

企业长足发展不仅离不开资金、技术的支撑，更离不开人力资源管理的支持。企业想要实现最终战略发展目标，就要完善其人力资源的合理配置，这样才能实现经济收益最大化。企业的人力资源配置应遵从以人为本的原则，才能保证在最合适的岗位上配备最佳的人员。

首先，人力资源部门需要预测企业当前包含多少种工作岗位，清楚哪个岗位需要进行人才填补，填补的岗位职责是什么，并掌握该工作岗位的实际工作性质，避免出现人员选聘时盲目追求高级人才，而忽略了岗位的实际需求，最终发生高人才匹配低配置的不配套现象，造成企业人才储备的大量浪费，不利于企业与职员的发展。

其次，企业人力资源在开展管理工作时，需要充分清楚每个职员的潜在能力与现实能力。前者为职员以往学习、实践经验共同积累而成，后者则偏向于职员的个人性格、兴趣、特长等。在明确职员岗位职责时更侧重于每个人的现实能力，针对尚不明确的岗位职责，则需充分考虑职员的潜在能力。

最后，企业通过人员与岗位的双向衡量，可将合适的人分配到最为合适的岗位上去，进而实现企业岗位人才资源的合理配置。根据现实经验来看，良好的人力资源配置，可最大程度激发出每个职员的潜能，甚至超过薪酬激励的效果，也是企业人力资源管理工作有效开展的较高境界，可起到挽留高级人才的作用。

综上所述，从人员选聘制度、岗位培训内容、薪酬管理制度、人力资源合理配置方面，对企业的人力资源管理工作进行全方位改革优化，就会发现企业发展所需的人才资源管理战略目标就在日常工作中，包括企业各级管理人员在其人力资源管理方面的任务和目标以及企业内部专职人力资源管理部门的任务和目标。无论专职人力资源管理部门或者其他管理人员在开展人力资源管理任务和目标时，必须最大限度保证人力资源管理生成过程中的时效性、能动性、持续性和资本性，从而全面提高企业人力资源管理工作的水平与质量。

4 大数据技术、信息化技术在企业人力资源管理中的应用

4.1 大數据技术对企业人力资源管理工作的作用

4.1.1 提升企业人力资源的管理效率

企业的人力资源管理工作涵盖人才培养计划、人员组织结构优化、绩效考核、薪酬管理等一系列与企业内部发展有关的部署和决策[5]。过去企业发展过程中对人才的管理与监督方面存在较高的滞后性，其管理成效较低，往往与企业想要发展的方向背道而驰。而企业发展的核心为人才，应用大数据技术构建的企业人力资源管理体系，可以提升企业内部人力资源管理工作的成效。

在人员选聘阶段，通过大数据平台对应聘人员的简历进行综合评估，客观的完成初试活动，可以有效提升企业人才选聘的效率。在企业日常运行管理中应用大数据平台，可实现对职员日常工作的有效记录，企业所有在职职员的学习、工作状态都会记录其中并转变为大数据信息，企业管理人员可根据相关信息数据分析，对职员进行公正、公平、公开的绩效考核，还能提高企业内部人力资源管理工作的效率。基于大数据信息结算的员工绩效薪资更具科学性，操作更为便捷。

4.1.2 推动企业人力资源信息管理一体化平台的搭建进程

全方位提升企业人力资源管理工作效率和质量已经成为企业立足行业发展的关键点，顺应物联网科技、计算机发展大背景之下产生的大数据技术，逐渐被企业应用到内部的人力资源管理工作中，进一步加快了企业人力资源信息管理一体化平台的搭建进程。大数据技术能够快速地收集到企业各部门不同阶段的人员岗位信息内容，同时进行有序的、系统的分析整合。

在企业人力资源管理中，应用大数据技术突破了传统的人力资源管理模式，将以人为本的管理方式转向以数据为准，可真正意义上做到一视同仁。

4.1.3 促进企业人力资源管理体制的创新改革发展进程

在企业人才资源、人员组织结构优化中应用大数据技术，利用其自动化功能与便捷性，可加快企业改革创新的进程，帮助企业完成可视化人力资源管理体制的建设进度，助推其跨越式发展。

大数据技术的应用，可有效节省企业的物力、财力、人力资源，企业利用大數据技术可搭建出人力资源管理部门同其他部门及各项业务之间的动态化监督联系平台，并结合企业今后中长期的战略发展目标，对企业内部的人员组织结构进行优化部署，为企业经济效益创收最大化提前做好基础准备工作。

此外，还能助推企业的综合管理向科技化、信息化方向发展，通过大数据技术与企业人力资源管理的高效融合，可帮助企业全面整合内部人力资源碎片化信息，构建系统化、科学的人力资源管理工作标准制度，完善企业各岗位的人才需求，促进企业人力资源管理机制创新改革的发展进程。

4.2 信息化技术对企业人力资源管理工作的作用

4.2.1 企业人力资源管理职能得到优化

企业人力资源在规划设计阶段侧重于预测企业在未来一段时间之内各岗位所需要的人力资源质量和数量的需求与供给，从而保障企业在该时间段内具备充足的人力资源储备[6]。

在该模块中应用信息化技术，可对企业现有的人力资源供给状态进行有效的分析及统计，以企业相关数据、人口学特征等自动生成企业所需的预测报表，各个部门可根据此报表规划其人力资源质量和数量的短期需求计划，信息化平台继续根据供给、需求进行综合分析，进而帮助企业明确人工成本预算、人力资源配置计划。

4.2.2 构建明确的人力资源战略管理目标

企业在构建人力资源战略管理目标时，可从以下四点展开。

第一，组织设计阶段。信息化技术的应用可以帮助企业完善各部门信息、岗位信息、职务信息等一系列内容的整合分析，通过设置统一的组织代码，完成每个职员任职信息的查询统计工作。

其二，绩效管理阶段。信息化技术可完成全部职员的基础档案保存与考核指标制定工作，从日常数据管理、数据共享中生成每个职员的绩效考核结果，可有效简化传统绩效管理工作的操作流程。

第三，人员选聘阶段。信息化人力资源管理平台，可设置简历模板、面试通知、职位招聘模板、录取通知等内容，以便后期对各项人员信息数据进行导入，完成自动岗位自动筛选。企业可建立备用人才库，对人员选聘结果进行分析统计，并生成相应的图表。

第四，薪酬管理阶段。利用信息化技术只需完成各项相关基础设置后，输入薪酬计算的数据公式，就能完成低出错率、高效率的薪酬管理工作。

5 结语

企业想在科技日新月异的当下立足于行业不败之地，需要对其内部进行改革和优化，而人力资源管理作为企业战略目标可以顺利实施的关键要素，对助推企业经济效益有很大的作用。

基于现代化信息技术、大数据的应用背景之下，结合企业自身经营生存现状，提高企业的战略人力资源管理防范意识，坚持可持续发展理念，进一步完善企业内部人力资源管理及分层管理体系，强化人力资源职能，确保企业人力资源管理模式可高度适配于信息化技术的应用，助推企业快速发展，帮助企业创造更多的经济效益和社会价值。

参考文献：

[1]张晓燕.大数据背景下人力资源管理的作用、限制与提升路径[J].北京财贸职业学院学报，2022，38（4）：54-57.

[2]李华.人力资源管理与企业绩效的关联性分析和探讨[J].企业改革与管理，2022（18）：68-70.

[3]温丽萍.信息化人力资源管理在企业中的应用困境研究[J].中国市场，2022（19）：82-84.

[4]金摇光.绿色人力资源管理对企业环保创新绩效的影响机制研究[J].现代管理科学，2022（4）：88-97.

[5]龚灿.公共管理与企业人力资源管理激励机制的对比研究[J].产业创新研究，2022（15）：169-171.

[6]陈江会，苗咏丽.浅谈人力资源管理与经济可持续发展[J].中国管理信息化，2022，25（16）：124-126.