行政单位人力资源管理与大数据技术融合的思考

陆成伟 司维维 王贵媛

摘要： 信息技术的发展，催生了大数据时代的快速到来，而且被广泛运用到人类生存发展的各个领域。在我国社会主义事业进程中，行政单位是不可或缺的国家力量，其人力资源也是这种力量的重要支撑。传统的行政单位人力资源管理理念及方法已经不能完全适应新时代国家治理和管理的需要。因此要与时俱进，紧跟时代潮流，将先进的大数据技术运用到人力资源管理工作中，以大数据思维为起点，以大数据技术为工具，推动行政单位人力资源管理由经验型向数据导向型转变，促进人力资源管理决策更科学、管理内容更具体、管理成效更明显。

关键词： 行政单位；人力资源管理；大数据；技术融合；思考

行政单位肩负着经济社会发展的管理职责和服务职能，其人力资源结构与其他企事业单位有所区别，行政单位的人力资源结构更趋于知识型和责任性，不仅体现一个单位或部门的组织规模及架构，更重要的是反映了行政单位运营管理的社会效能。大数据人力资源管理是对信息化人力资源管理的进一步发展和创新，我们在强调大数据对行政单位人力资源管理功能作用的同时，更重要的是认真研究如何运用大数据为人力资源管理工作服务。

一、大数据技术理论概述

20世纪20年代初，美国《自然》杂志正式提出“大数据”这一概念。麥肯锡研究院在报告中对大数据给出的基本定义为：大数据是超过了常规数据库工具获取、存储、管理、分析能力的数据聚集。大数据是时代发展的产物，是科学进步的标志，是人工智能的表现形态，其功能可以说是无所不能，其数据生成、存储、分析、处理可以突破人的思维。

大数据以计算机硬件和软件技术为支撑，将客观事实以数据的形式进行科学呈现，让使用者能够最大程度地全面了解“事物”，而且计算速度惊人，存储成本大大下降，在信息对等的基础上，解放了脑力劳动，使机器超越了人的计算能力。大数据不仅具有随机分析能力，而且能够对所有数据进行分类归纳和逻辑分析，其最直观的特点是容量大、多元化、价值高、分析速度快、客观真实且流动性强。

二、大数据技术应用于行政单位人力资源管理的优势

行政单位传统的人力资源管理评估及人才配置，主要凭借管理者的个人主观意识和经验来进行，对员工的工作评价也仅限于考勤、人事报表和工作资历等。人工采集数据，花费的时间和精力很多，但数据依然存在局限性，全面性不足。传统的纸质文档和简单的Excel表格形式形成了静态的人力资源管理模式，对人才管理的层次不够深入，动态延伸不足，缺乏有效的信息共享，如财务、后勤和监察等部门容易造成“信息孤岛”，无法对人才管理进行实时监控与跟踪。大数据技术所具有的先进性，使其应用于行政单位人力资源管理具有突出优势。

（一）大数据为人力资源管理带来新理念和新模式

大数据的到来，为人力资源管理带来了全新的思维视角。行政单位属于国家体制，不存在“人才匮乏”的问题，重点是人才效益的问题。首先，基于大数据技术建立人力资源管理系统，可以整合分析工作人员在数据库中留下的非结构化数据信息，使数据导向更加客观公正，有效规避管理层对工作人员的主观态度和认知，以科学客观的数据呈现，能够营造公平公开的竞争环境，激发工作人员的热情和潜能。其次，依托大数据进行岗位需求分析，运用数据整合、存储、清洗、挖掘、分析等功能，还能够构建人才潜力信息和人才储备信息，精准锁定高质量人才，构建人才潜力信息和人才储备信息。最后，以工作岗位能力和胜任能力为基本要素，应用先进的大数据技术，能够对员工数据库中的信息进行甄选，建立一套精准搜寻和识别优秀人才的机制，并针对不同岗位目标进行“数字画像 ”，以此作为岗位竞聘和考核评价的依据。

（二）大数据通过数据优化实现人才资源管理的智能化

“人”和“事”是行政单位人力资源管理的“点”和“线”，也是大数据平台的基本要素。从“人”的角度来说，数据主要包括工作人员的心理素质、身体素质、政治面貌、文化层次、工作阅历、岗位胜任能力以及未来发展潜力等；从“事”的角度来说，数据主要包括对人才的谋划、布局、招聘、筛选、培训和统筹等。这些是人力资源的事实数据、才能数据和潜能数据的重要载体，也是深层次挖掘和使用单位内部人力资源的基本数据。当全体员工都具备相对应的数据库权限以后，参与深度与广度会不断加大，绩效考核与监督也会更加规范和透明。在数据结构优化的基础上，单位的日常人事管理变得更加智能化，从而提高管理效率和实际工作效率。

（三）大数据能够促进内部充分沟通与交流

大数据平台是一种具有自助性质的服务系统，通过平台数据，单位工作流程更加快捷，在文件传递、通知发送、月报管理等方面实现自动化，避免人工操作误差。单位还可以利用数据平台开展思想政治教育宣传、单位运行发展建议问卷调查等，充分发挥民主精神，推动单位内部各项工作的顺利进行。工作人员也可以在权限范围内查询自己需要的信息，例如考核情况、福利待遇、绩效奖金、培训计划、公休安排等具体事项，同时了解自身存在的薄弱环节，以明确改进的方向。同事或者同行业领域还可以在平台上互帮互学，共同进步。这些都能够提升单位内部的沟通效率，为工作开展奠定良好基础。

（四）大数据有利于提高单位的整体绩效

大数据作为人力资源管理的先进工具，通过专业化模块，高效服务于行政单位的人力资源管理。在人力资源管理系统中，实现资源的合理配置与使用，并构建和谐的单位内部协作关系，营造浓郁的文化和工作氛围。人力资源管理职能实现了工作重心转移，由过去的以考核评价职工业绩为重点转化为以单位的战略发展为重点。比如，在以往的管理过程中，有些单位注重员工的潜能开发，追求员工为单位创造价值的量化指标。大数据管理则是以单位的文化理念和职能特性为出发点，注重人力资源管理的发展空间，建立更全面更有效的人才激励和绩效评价策略，以此来激发职工、感染职工、调动职工的主观能动性，这样有效促进了单位的整体绩效提升。

三、行政单位人力资源管理与大数据融合的路径分析

大数据技术作为新生事物，目前随着科学技术的发展，还在不断地更新迭代，行政单位人力资源管理应用大数据技术或多或少还在探索前进中，因此会存在一些问题。这就需要行政单位加大对大数据技术的学习力度，不断提升大数据技术的应用水平，充分利用这一技术为人力资源管理提供服务。

（一）基于单位实际开展大数据的实践应用

大数据作为先进的科学技术，在技术开发与利用方面需要投入大量的人力、物力和财力。行政单位在实施大数据人力资源管理项目之前，需要对单位的人力资源情况进行全面掌握，加强大数据技术的专业学习，并与其他优秀的兄弟单位进行经验交流，对创新性方案进行可行性论证，根据单位规模和应用需求，投入人力、物力和财力，来构建大数据管理平台。行政单位还要加强对大数据功能和价值的实践摸索。首先是要培养专业人才，对大数据管理平台进行及时维护和更新，不断探索大数据开发利用的方法，充分运用大数据的八大功能和技术（预测分析、NOSQL数据库、流式分析、内部数据结构、分布式存储系统、数据可视化、数据整合数据预处理、数据校验）等，将行政单位的人力资源管理理念、管理方法和管理目标形成完整的数据嵌入人力资源管理系统，并细化到人才的发掘、人才的培养和人才的发展等领域，使单位的人力资源及其管理价值在各项业务单元模块中得到全面体现，实现大数据技术与人力资源管理融合。同时，還要做好信息安全工作，对于个人信息、隐私数据、机密信息等，加强信息泄露风险管理。

（二）大数据管理系统与人力资源规划的融合

大数据管理系统是对传统HR预测法、回归分析法等手段的补充和辅助方[HJ2.6mm]式，实现对行政单位人力资源未来的供给与需求进行预测。二者的有效结合，可以进一步完善单位的人力资源规划策略，管理系统内容的加持使预测的范围更加宽泛、过程更加细致、效果更加精准，可以直接预测出单位未来人力资源的数量、类型及胜任素质要求，使得预测的宽度进一步延伸，从短期到中长期的人力资源规划显得清晰、明朗并具有可行性。管理系统精准、快速分析现有人员的详细信息，掌握工作人员的工作状态、胜任能力、专业特长、兴趣爱好及发展潜力等，为后续的人才开发和使用提供信息支持，使人员与岗位的调配更加科学合理。

（三）大数据与人员在职培训的融合

NOSQL数据库中具有海量的数据信息，在管理系统中，有一些动态的人才成长数据，主要体现在工作人员的学习、培训和再教育方面。利用大数据快速了解工作人员的成长经历和培训需求，制定目标性的培训措施和培训内容，系统可以全过程跟踪记录接受培训人员的培训过程及状态，随时反映工作人员的培训进展和培训效果，并接受培训工作的反馈信息，形成系统性的培训档案数据库，这样，就能够全面掌握整个培训过程和培训效果，同时也能够优化培训的监督和反馈机制。由此，促进人力资源管理人员和工作人员的全面素质提升，在实际工作中，历练思想素养、增强认知认同、形成高尚的品质和职业操守，促进单位的健康发展。

（四）大数据与工作绩效评价的融合

使行政单位人力资源日常管理工作的报表及分析平台，能够构建多业务系统数据，打破信息孤岛，具有综合性分析功能，使管理决策更加清晰和准确。大数据可视化创新传统的绩效管理模式，避免管理者的个人主观意识对工作人员的 绩效评价，促进绩效考核的公平与公正。行政单位现有的绩效指标在某种程度上不能完全代表所有工作人员绩效能力，工作人员的递次性和差异性没有得到重视和体现。大数据可视化通过大量的动态数据与运行轨迹实现对工作人员全方位的绩效考核与评估，不仅能够分析出各个岗位工作人员的胜任素质及要求，同时能分析出工作人员的工作付出所获得的实际效果。在此基础上构建人才选聘机制，建立科学考核体系，顺应绩效工资制度改革形势，设计出更为准确合理的绩效考评指标，加强绩效指标与岗位要求之间的关联度，制定鼓励性和惩戒性的奖惩政策措施，充分发挥绩效工资奖勤罚懒的功能效应，最大限度地调动工作人员的工作积极性，使绩效考核更加客观公正和准确。

（五）大数据与人事管理数据效率与质量优化的融合

在人力资源管理向大数据管理转换过程中，首先要建立自身丰富的数据库，并具有筛选优质资源的技术能力。针对人力资源管理体系、制度建立、规范层次、执行落实效果、业务开展的特殊战略要求以及解决问题的实施方案等，建立具有高度自动化、最高聚合性的数据App，搜索引擎需要“一点登录”、输入形态尽量“零手动”，界面阅览做到“多点调用”。而且不能只局限于单位内部数据的整合，同时还要重视外部资源的拓展渠道。因为行政单位的人力资源管理不是孤立地存在于一项工作中，而是与单位的职能特性、整体发展相关，同时也与外部环境息息相关。具体可以涉及工作人员的基本信息，如年龄、文化、家庭、薪资标准，甚至婚姻状况以及现实工作表现等，都是需要整合的人力资源数据。运用网络蜘蛛技术，对海量的数据资源进行系统、科学、有效的分析与归纳，在做好数据整合工作的基础上，制定与单位发展相适应的数据标准，有针对性地对数据进行筛选，以指导人力资源管理工作。为确保信息与数据质量，需要构建科学的维护系统，以防止单位信息和个人隐私信息泄露，同时培养和引进专业的大数据管理人员，对单位信息进行适时监管并定期清理。

四、结束语

大数据时代的到来，推动了行政单位人力资源管理的现代化进程，提高了行政单位人力资源管理的科学化水平，促进了行政单位人力资源管理的质量和效率的提升。面对海量而丰富的数据信息，行政单位应该将对大数据技术的应用纳入人力资源管理工具的范畴中，构建适合本单位健康发展的人力资源管理大数据管理系统，充分运用大数据整合技术为人力资源管理中的挑选、任用、培养、驱策等具体工作提供数据支持。

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