管理心理学促进企业人力资源管理创新

吴辰聪

在经济环境瞬息万变、管理理念日新月异的今天，企业之间的竞争也越来越激烈。若想守住自己在行业中的地位，企业除了依靠先进的生产设备以外，管理尤为关键。为了提升经营发展能力，越来越多的企业将管理心理学应用于企业管理，为企业管理提供理论参考和指导。本文从企业管理的现状出发，充分分析运用管理心理学促进企业管理创新的必要性，并提出了具体的措施。

管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，提升个人或组织的效率和幸福感的一门科学。作为管理学与心理学的重要交集，它对企业管理起到的作用早已得到公认，成功案例不胜枚举。因此，把管理心理学的知识用于管理实践，有其合理性与必要性。在企业管理中，管理心理学主要运用于三个方面：个体心理、群体心理、组织心理。其中的组织心理主要研究组织结构、组织环境、组织变革以及各种不同的领导方式及其效果，目的是使组织自身更好地适应组织任务和组织使命的要求，有利于组织目标的实现和维护组织的生存发展。

随着我国社会经济的不断发展，企业管理创新的必要性也凸显出来。创新能更有效地配置资源，实现企业利润最大化。因此，我们可以设想，如果在企业管理中灵活地融入管理心理学，就可以使人力资源管理变得更具有人性化，也一定能够提高管理成效。

一、我国管理心理学的研究进展和现状分析

从1978年开始，我国的管理心理学者开始系统引入国外管理心理学的理论和方法，根据我国国情建设管理心理学体系。在工作动机、领导行为、管理决策、价值观、员工培训、人员选拔和组织变革方面，进行了较为系统的研究。通过借鉴、比对国外丰富的经验，缩短了与发达国家的差距，丰富了国际管理心理学的知识体系。

我国作为人口众多的发展中大国，“人”的因素与社会经济发展息息相关。这是因为“人”是我国最多、且最能发挥作用的资源之一。同时，企业与经济发展的关系就像是树木和土壤。国家强盛了企业才能更好地发展，而企业兴盛又会带来更快的经济发展。因此，企业如何运用管理心理学促进人在经济发展、科学进步中发挥巨大作用，是我国管理心理学的研究重点之一。

目前，科技创新逐渐成为企业发展的重心。随着经济全球化步伐加快、经济结构不断调整，管理背景也趋于复杂化，这就要求管理者必须以宏观视角观察问题，将研究的注意力集中于组织层面，重视人的心理对管理的影响。因此，组织变革就成为企业变革的首要问题。目前，管理心理学的经费投入主要来自国家自然科学基金委员会和企业的横向合作。相对于管理心理学的高技术要求，经费投入远远不够。

二、管理心理学在企业管理运用中存在的问题

（一）增加企业运营成本

在人力资源管理中应用管理心理学，一是涉及大量实验费用，例如管理决策实验、情景模拟评价和训练、大样本数据处理等，这与心理学高技术的科学性质相关。实验室的经费投入企业很难承担，即使有国家自然科学基金的帮助，运营成本仍然难以控制。另外，企业进行人力资源管理创新，一般情况下会邀请管理心理学名师培训中高层管理者、预备中层管理者和企业核心骨干，讲授心理学和管理学相关课程。另外，培训还包括去名校参观交流、出国参观考察等相关游学课程。有关数据显示，邀请名师的费用通常为3980元/人，甚至高达39800元/人。游学费用根据是否出国、参观地点的不同价格会有所波动。培训费用也加大了企业的运营成本。

此外，管理心理学的运用将细化、改进企业人力资源工作流程，包括日常的招聘工作、内部人才培训、绩效考评等。管理心理学认为企业应更加注重以人为本，通过提高薪资、福利待遇或者减少工作量提高工作效率，提升员工对工作环境的满意度。这会加重企业的人力、物力等资源成本，一些企业将之视为“管理心理学损失”而不被接受。

（二）人才结构不合理

目前，国内的管理心理学运用还不够深入，只是在人员配置上运用较多。片面地运用管理心理学多数情况下会导致人才结构不合理。按照管理心理学的模式组织团队或者确定员工岗位时，常常会关注性格或者气质类型的差异，这样的安排使团队运行时每个人都能发挥各自的优势，并形成性格互补。实践证明，运用心理测验可以大量减少因员工性格更换岗位的情况。例如，胆汁质员工更适合从事反应迅速、动作有力、应急性强、危险性较大、难度较高而费力的工作；多血质员工更适合从事与人打交道的工作，例如销售、市场调查等。那些有激情、有领导力的员工更适合在管理层工作。如果把性格外向、不拘小节的员工与性格敏感细致的员工分在同一个团队，不拘小节的员工可能会在不经意间伤害到敏感的员工。因为相互不理解而激化矛盾，可能间接或直接导致团队的整体效率下降，甚至会拖慢工作进度；而那些有领导力的员工可能并不是负责任的领导者。

另外，性格测试与气质类型只是一种偏向，并不一定准确。很多人的身上可能两种气质都存在。根据统计，黏液质和抑郁质混合者占比例最高，但对待这两种气质类型的方法并不相同，而且气质类型可能存在测试错误，因此并不能完全依赖管理心理学管理企业。而应合理借鉴，合理吸收，需要進行多次调整、创新才能打造出最佳管理团队。

（三）缺少与员工的沟通

管理心理学的实施离不开了解员工内心真实的想法。因此，企业需要收集、利用这些“心理”信息。通过访谈、问卷等形式收集员工信息是成本最小的方法，大部分企业都会运用这些方式收集员工信息。这些方式往往被认为是繁琐而无聊的，常常会打扰到员工的工作或休息，这会导致员工不耐烦。同时，一旦问卷或者访谈问题过多，不排除有些员工为了节约时间胡乱填写。这样的数据真实性有待考证。

缺乏与员工沟通的管理是失败的。管理者需要在调查前将调查的意义传达给员工，取得他们的理解与支持，这样更利于后续的调查工作。

此外，无论是人力资源管理人员还是其他部门的员工，他们的日常工作都较繁忙，很少有充足的时间进行有效的沟通，难以落实管理心理学中提到的合理沟通。忙碌状态下的管理人员和员工对待“调查”的态度可能是消极的，这会导致对员工的需求把握不准，就达不到企业运用管理心理学的目的——调动员工的工作积极性。

三、应用管理心理学的创新措施

（一）完善企业战略计划

不少企业的战略规划存在很多问题。特别是中小企业没有专业的人力资源部门科学地规划企业战略，往往由企业的实际管理人“一言堂”决定。制定企业战略需要同时规划短期计划和长期计划，其中更重要的是企业的近期计划，也就是具体的实施步骤。实践中不少中小企业更热衷设定远期目标，造成空有目标却不知道如何朝着这个方向努力的尴尬，致使企业战略管理流于形式。

管理心理学能够助力企业实现战略目标。其中一点就是促进全员对企业战略达成共识。多数情况下，在企业内部只有少数人具有战略眼光看到了發展先机和创新的出发点。管理心理学的厉害之处在于，可以把“天才”的思路民主化，逻辑化，可理解化。同时运用心理学原理，如认知偏差和群体思维等，识别和纠正常见的决策错误，优化战略规划的制定过程。此外，管理心理学还可以提供有效的决策分析模型和技巧，有效地节约企业的决策时间，从而创造竞争优势。

（二）创新人才招聘方式

在管理心理学视角下，企业招聘人才时可以从人才需求、招聘渠道和筛选人才工具三个方面开展创新。

在考虑人才需求时，可以采用卡特尔人格测试等初级的性格特征测试题，多角度测试应聘者的心理承受能力、受挫能力、情商、合作能力、学习能力等工作素养，帮助企业筛选符合工作岗位需求的优秀人才。这种测试还有利于分析应聘者的优势，提高岗位安排的匹配度，充分利用人才资源。

传统的招聘渠道可能无法满足企业的创新人才需求。管理心理学可以帮助企业发现新的招聘渠道，如利用“人以群分”的心理现象缩小不同人群使用社交媒体平台的范围，以此吸引特定的候选人，提高招聘效率。

运用管理心理学带来的新的筛选人才的工具，如行为面试、情景模拟、能力测验等，可以更加准确地评估候选人的技能、知识和个性特征。此外，管理心理学还可以利用数据分析和人工智能技术，在大数据中筛选、匹配潜在的优秀人才。例如，可以利用计算机学习算法和数据挖掘技术，发现隐藏在数据中的模式和规律。通过分析候选人的背景、经历、技能和行为等方面的数据，预测他们的绩效和适应性。此外，还可以利用人工智能技术，根据相似度匹配、聚类分析、推荐系统等算法为企业推荐有针对性的候选人。

（三）完善系统性制度

管理心理学的重要功能是通过关注组织需求，重视员工参与和反馈，加强沟通与信息共享，持续评估和改进管理方式，以及建立培训和支持机制等方法完善系统制度，促进组织的健康发展。必须要有完善的制度作为支撑，才能够提升企业的人力资源管理效益。

管理心理学强调“以人为本”，以此突出管理心理学的内核，因此要突出人的重要性。制度作用于人，需要从员工的角度出发设计和改进系统制度。提升管理效益最核心的方法就是薪酬设计。管理心理学主要通过薪酬设计激励员工，提高员工的积极性。因此，运用管理心理学创新薪酬设计系统时，必须细致地分析企业平均薪酬、岗位差异、福利待遇水平等，结合企业在行业内的位置确定薪酬结构。还要调研员工的心理需求，考虑员工对薪酬的期望值。要将所有的调研结果融合在一起，确定激励目标，确保员工“跳一跳，够得着”。一切从员工的心理需求入手，满足绝大多数人的期望值，就能够起到激励的效果。还要考虑到员工的期望值是动态的、有差别的，只有设置差异化的评估机制，才能够达到激励的效果。运用管理心理学实现薪酬激励的效果，更符合员工的心理需求。这也是完善系统性制度的出发点和落脚点，对于全面提升企业的管理效益具有重要的意义。

（作者单位：湖南女子学院）