“一带一路”倡议背景下西部高校引智工作探索与实践

黄观文 李晓菲 周珍珍

摘  要：高校引进国外智力（简称“引智”）工作是提升学校科研创新能力的重要支撑。西部高校由于深处西北内陆，地域空间优势和经济发展能力远不如沿海城市，吸才引智工作举步维艰。“一带一路”倡议的实施为西部沿线城市带来国际合作的新机遇，该文在分析西部高校引智工作现状的基础上，着力探讨如何搭乘丝绸之路顺风车，突破引智局限，改善引智方法；建立“顶层规划、多元模式、稳才留才、提质增效”的创新型引智体系，为西部高校打开国际化新格局，更好地服务于“一带一路”倡议的实施。

关键词：一带一路；引智局限；双一流建设；引智成效；引智体系

中图分类号：G640        文献标志码：A          文章编号：2096-000X（2024）02-0019-06

Abstract： The introduction of foreign intelligence （abbreviation "introduction of intelligence"） in colleges and universities is an important support for improving the scientific research and innovation capabilities of schools. Due to the fact that the western colleges and universities are located deep in the northwest inland， their geographical space advantages and economic development capabilities are far inferior to those of coastal cities， and it is difficult to attract talents. The implementation of the "Belt and Road" initiative has brought new opportunities for international cooperation to cities along the western route. Based on the analysis of the current situation of talent introduction work in western universities， this paper focuses on how to ride the Silk Road， break through the limitations of talent introduction， and improve the introduction of talents， and it also explores the way of establishing an innovative intelligence introduction system of "top-level planning， multiple models， stabilizing and retaining talents， and improving quality and efficiency" to open up a new pattern of internationalization for western universities and better serve the "Belt and Road" initiatives implementation.

Keywords： the Belt and Road; limitations of introducing intelligence; Double First-Class construction; effect of introducing intelligence; the system of introducing intelligence

高校引智工程的成效情况是学校国际化指标的重要组成部分，引智工作順利与否直接影响到学校的国际影响力、科研创新能力和“双一流”建设水平等[1]。自2013年“一带一路”倡议形成，到2016年国家《推进共建“一带一路”教育行动》政策出台，西部高校的文化交流和人才引进迎来了新的机遇和挑战[2]。目前国内对于高校引智现状、政策和趋势的研究成果较为丰富，但聚焦西部高校引智工作难点和创新举措的研究成果较少。基于此，本文首先从资源、模式、效能三个方面梳理西部高校引智的局限性；以“一带一路”倡议为现实背景，从国家倡议导向、西部高校地域和西部高校制度三个维度出发，探索“因地制宜、倡议助推、化劣为优、全面提升”的引智工作新思路，构建西部高校“顶层规划、多元模式、稳才留才、提质增效”的创新型引智体系。最后，分析长安大学基于该体系的引智实践和成效，为持续探索、优化引智方案提供现实依据。

一  西部高校引智工作的局限性

按经济区域划分，西部为十二个省、直辖市和自治区组成的地域大区，所占国土面积71%，由于地域辽阔，西部高校在数量规模上并不弱于其他地区，但是整体办学实力存在明显差距。据上海软科2021年中国大学排名数据显示，西部高校在2021年全国百强高校名单中仅占席12所。据教育部公布的全国首批双一流大学名单显示，在36所A类世界一流建设大学的名单中，西部高校只占比六分之一。“双一流”大学的各项指标都离不开引智工作[3]，可以说引智成效一定程度上决定了高校建学水平和发展高度。绝大多数西部高校的引智工作在引才规划、智力资源、引才政策和用才机制方面局限性明显，在整体提升办学实力方面桎梏重重。

（一）  人才制度有缺陷，引才规划不科学

首先，大多人才短缺的西部高校对于外籍专家引智工作的实施存在固有的刚性引才思维，柔性引才意识不足[4]。针对引智制度方面存在的现实阻碍，如外籍专家的引进政策太过强硬、外籍专家晋升、职称评审等制度不够柔性，往往扬汤止沸，没有从根本上解决人才制度的缺陷问题[5]。

其次，部分西部高校在人才引进计划上缺乏长期规划，政策导向性不强，与重大战略需求的结合度不高，引才结构过于单一，盲目引进的问题也时有发生[3]。对于人才引进计划的制定缺乏两级单位——机关与学院之间的沟通交流，使得人才引进计划偏离学科建设和国家需求导向，未能从整体和系统上满足学校以及国家的发展规划。另外，自身引进智库的结构规划也过于单一，多以语言类专家为主，高层次科研类专家较少。

（二）  智力资源较缺乏，引才渠道不畅通

首先，西部高校地域吸引力没有东部城市大，且生活科研条件、薪酬水平、人才配套、资金支持也相对薄弱，吸才引才层次和资源不如东部高校优越[4]。其次，欧美国家是高校引智的主阵地，但从2020年开始，西方国家对中国引智进行人才管控，本就不多的欧美优质专家多被吸引到相对办学实力更强的东部高校，西部高校已有的人才资源外流严重。再次，西部高校自身引智渠道比较单一，优质外籍专家资源获取途径有限。高校间的智力资源统筹能力弱，不同高校资源共享率低[5]。

（三）  引才政策不灵活，引智模式较单一

西部高校大多引智模式较为单一，主要原因是西部高校长期以刚性引才为主，柔性引才意识并不强[3]。这就导致了西部地区在引才政策上限制较多，许多只想兼职的外籍人才因无法接受长期落地落户工作的要求而被拒之门外，刚性地引进人才政策无法与人才需求相平衡，以致引智效率远低于东部高校。

西部高校在拓宽引才引智渠道的创新意识方面做得还不够好，主动开发利用国家政策、国际科研平台、国际合作等渠道挖掘引进高端外籍专家的能力还有待加强，政府和企业的联系还不够紧密，灵活开展引智工作的水平，自主创新引智的能力还有待提高。

（四）  用才机制不完善，智力产能待加强

经过走访调研发现，绝大多数西部高校在用才机制方面还不够完善，引进和服务外籍专家的衔接做得不够好，稳才留才的系统性服务模式还不清晰[6]，导致外籍专家合作往往一次而止，资源利用不充分。另外，大部分西部高校申请的引智项目数量和金额往往大于需求，经费花不完，成效不显著。主要原因是“内智”（本校中国籍人才）与“外智”（外国籍人才）结合度不高，分工不明确，有时会出现“内智”大包大揽，“外智”无事可做的情况。这导致引进外籍专家在开展科研工作时，成效不明显，达到预期的文教专家引进项目少之又少，智力产能与投入不成正比，外籍专家来访的成效没有最大化的体现，外籍专家智力促进学科建设的目的未能充分实现[7]。

二  “一带一路”倡议下西部高校创新型引智体系构建

“一带一路”倡议为西部高校国际化发展带来了新机遇[8]，本文从国家倡议导向、西部高校地域和西部高校制度三个维度出发，结合西部高校引智工作资源、模式、效能特点；针对西部高校存在的引智规划、智力资源、引才政策和用才机制方面的局限性，整體优化西部高校引智工作模式，探索构建“顶层规划、多元模式、稳才留才、提质增效”的创新型引智体系，主要思路如图1所示。

图1  西部高校创新型引智体系示意图

引智前期的准备工作：如思维模式转化、优化引智制度；确立引智目标，制定引智规划，为引智工作的开展夯实基础。引智时的拓宽引智渠道、多元引智模式为“引进来”提供实现路径。引进后的改良管理体制、夯实留才措施，为“留下来”提供制度保障。而优化用才机制，提升引智成效为达成引智实质目的提供方法指导。具体的引智工作体系构建思路和实践路径如下。

（一）  优化引智制度，制定引智规划

西部高校应当转变人才引进观念，从刚性引才思维转向柔性引才理念[9]。面向优质外籍专家，如无原则性问题，可适度调整引智制度，优化顶层设计。在出现诸如外籍专家工作时长无法与引智条件相匹配、外籍专家的晋升条件过于苛刻等问题时，应当建立专案专办的逻辑思维，运用问题反推制度或规定，从而进一步完善学校国际化建设的制度缺陷[10]，破除原有的制度弊端。从制度上秉承“应引尽引”原则，不拘泥于固有刚性制度而造成人才流失，最大限度保证外籍专家引进无困难，实现机关制度服务于高校整体建学规划的顶层设计。

西部高校在引智目标的制定时，第一，应当面向国家重大需求，争取多元支持，充分发挥政府财政投入、政策支持的引导及实际需求的驱动作用，加强与国外高水平学术团队和顶尖人才的深层次交流与合作。例如以“一带一路”倡议的相关学科、专业、产业需求为引才立足点。第二，应紧抓政策导向，充分运用政府的人才项目，以引导学院积极申报各类引智项目为切入点[11]。明确引智目标。第三，应当立足学科优势，根据学科发展重点做好科学、清晰、可行的整体规划。由机关牵头，二级学院实施，协同制定引智规划，具体到人才类型、工作任务、科研目标、引进层次等智力指标，同时在政策和资金上给予充分支持，发挥和调动好机关和学院之间的联动协同作用[12]。以学科建设和人才培养目标为导向，在学科建设层面进行团队式和平台式外籍专家引进，从而带动一系列重点学科、强势学科、特色学科的建设和发展，利用学科人才聚集虹吸效应吸引更多外籍专家智力的加入，实现学科建设与国际接轨。另外，应当做好人才储备的顶层设计，优化智力结构[13]。不仅要在人才招聘上向科研类专家倾斜，也要做好专家转型的政策支持。对于学历符合要求、科研能力强、成果丰富，但有些条件不达标的外籍专家适当放宽科研类专职教师的入职门槛，建立智力的职位提升转换机制。

（二）  拓宽引智渠道，多元引智模式

在拓宽引智渠道、创新引才方式方面，一是可以依托国内外各种引智平台，例如国家引智交流平台、中外合作办学平台、校际合作平台等，加强与海外院校及专家的联系，依据学校的实际引智规划需求，实施人才引进。二是可以通过教师、学生“走出去”，海外交流访学项目来宣传高校文化，讲好中国高校故事，促进深层次的交流合作[14]。三是可以与国际期刊、使馆网站等合作，发布招聘信息，广纳高层次人才。四是可以利用“一带一路”倡议，将国际交流与合作的主阵地从欧美转移至“一带一路”沿线国家，积极拓展更为便捷的“一带一路”沿线国家的教育合作。另外，可以归纳整理所聘专家资源，无论是短期、兼职或是线上来访，建立详细的学科分类专家智库，与学校内部各个学院实现资源共享，与国内联盟高校进行资源互换，着力引进国内其他高校已聘高端外籍专家来校开展合作。也可以对当地各高校的高层次海外留学生开展专场招聘会，广纳城市内部的优秀外籍人才。

随着“人才拉锯战”的愈演愈烈，目前的外籍专家呈无序化流动状态，为最大限度地实现人才资源的合理配置，应当转变思路，多元引智模式，实施柔性引才，多方合作吸才。柔性引才的关键措施是要探索构建合理的人才流动与协商补偿机制[15]。一方面，通过丰富高层次人才合作科研形式的多样性，如允许专家以兼职、咨询、访问等短期合作的形式，结合线上与线下的两种来访方式，最大限度地保障人才交流不受限，资源不流失，促进人才的地缘流动。另一方面，通过建立协商补偿机制，可以有效避免东部高校等人才市场的不正当竞争，就引进者即补偿者原则，制定补偿范围包括培养成本和引进成本在内的一切投入，为高校规避掉大量资源浪费的引才风险[16]。另外，结合“一带一路”倡议利用利好政策，加强区域间高校、政府、企业的合作关系，互通人才资源，构建西部高校产业、科研、合作的多种模式人才链[17]。

（三）  改良管理体制，夯实留才措施

人才引进后，西部高校应当转变管理角色，以人为本，改良管理体制，采用服务型外籍专家引智策略，为稳才留才以及后续合作开展奠定基础。首先，高校外事部门建立人才责任制，与引进人才的二级学院形成两级管理，共同服务于引智工作的计划实施、监督和评估。外事管理部门在审核过二级学院的引智规划后，与学院的相关负责人签订引进目标责任书，一人一案，并选定学院一名教师为外事秘书，负责双向联络跟进引智情况，掌握专家需求，有针对性地提供服务式管理。其次，不断提升外事干部队伍能力，无论是语言、业务、政治素质还是管理水平，从自身管理团队建设提升外籍专家服务质量[14]。

为了落实人才“留下来”的根本目的，西部高校应当加强外籍专家的价值引导，提升留才保障，促进外籍专家与学校的双向融合。第一，与外籍专家建立起价值认同，可以从华侨以及“一带一路”沿线国家人才入手，以共同发展美好中国，繁荣“一带一路”经济带，提升自身国际认可为导向，贯彻命运共同体概念，献身西部教育科研发展。第二，尽可能地为引进人才提供良好的工作条件，保障外籍专家的科研经费使用无障碍。学院应积极协调，设定与人才专业相符合、衔接的研究方向，分配科研团队，共同搭建科研平台，与学院学科协同发展，人尽其用。第三，全方位地保障外籍专家生活，例如，提升社会保障，解决子女入托，配偶就业，人才住房等实际问题。第四，加強外籍专家与中国以及高校的双向融合，以多样的团体活动，文化交流等，尽力提升专家的“价值感”和“荣誉感”，减少“不适感”“特殊感”“焦虑感”和“孤独感”[5，18]。

（四）  优化用才机制，提升引智成效

引进人才是高校发展的前提条件，用好人才是引智工作的最终目的。为了实现人才推动学科水平的目标，西部高校应当更加注重于优化用才机制，提升引智成效。用才机制的优化应该从三个方面进行。

第一，要做好外籍专家培养，主要分为岗前和岗中两个部分。前期的培训由外事部门牵头，线上线下结合进行，主要目标是宣传高校办学理念，岗位要求培训，科研环境介绍等，辅助外籍专家尽快适应高校整体环境。岗中培训由学院负责，机关积极配合，鼓励外籍专家参加进修项目、国际会议等，一是增强外籍专家科研教学能力，二是加深师师、师生联系，建立良好科研氛围。

第二，建立健全外籍专家测评体系，特别是对于长期聘用的外籍教师，采取教学旁听、学生评价、团队测评等方式，全方位获取教师实践能力信息，建立详细、科学的测评指标[13]，具体以教学水平和科研成果进行考核，做好台账，设专人做好问题整改和能力提升追踪。

第三，进行学院人才工作考核，联同上级相关部门在年度时间节点对引进人才责任学院进行考核，具体指标可以设为项目的申报执行情况、经费使用情况、引智成果等，并设立奖惩制度，与学院绩效相挂钩。一是审核学院申报的年度引智经费预算，以此衡量第二年度的经费决算[12]；二是树立引智典型模范，进行全校的宣传引导。

提升引智成效的两大方面，一是抓项目实施，二是激励成果产出，做好成果总结。首先，西部高校可以依托人才专项、“一带一路”特殊配套等，选择适宜的项目管理制度，例如“配套经费管理制”和“人才专项管理制”[3]，明确双方责任和义务，建立项目经费本，公开透明科研经费的数目、使用范围、使用情况等，激励引智成果产出。从邀请到落地，规范管理，逐步进行；利用反馈机制，双向系统完善校内外籍专家影响力评估报告；后期陆续跟进，成果追踪，实现外籍专家经费成果转化。利用鼓励和惩罚多措并举，侧重成效落地，统筹经费，注重成果总结。借鉴海外高校和东部高校的成果引智经验，根据专家的成果采取灵活的薪资管理方式，改善原先“一刀切”式经费管理办法，与外籍专家实现互利共赢，一方面丰富外籍专家收入，激发专家热情，鼓励成果产出；另一方面，留才转化，利用薪资激励制度，将一些短期来访专家借机转为长期智库，实现体系中各个环节吸才留才[19-20]。

三  长安大学践行创新型引智体系的工作成效

长安大学位于我国关中地区，深处西北内陆，作为老牌的理工院校，虽已有70余年的建学历史，但知名度在国际人才市场中还显得较为单薄，引智工作并不顺利。因此，结合“一带一路”倡议要求，以及长安大学的地域特点和办学特色，在“因地制宜、倡议助推、化劣为优、全面提升”的引智工作新思路的基础上，践行“顶层规划、多元模式、稳才留才、提质增效”创新型引智体系，已在引智工作的四个阶段中取得了一定的成效，图2为引智工作各阶段的引智要点及引智策略。

长安大学在引智前期，也就是引智的准备阶段，首先从改良管理制度开始，以“先人后事、事随人变”的原则优化顶层设计，细化引智制度。出台《长安大学引智专项制度管理条例》，贴合高层次人才引进实践。并施行专案专办制度，着力解决外籍专家的个性化需求。其次，转变规划思维，细化人才指标，与“一带一路”倡议导向学科、人才需求学院联合制定科学合理的引才计划，采取“学院提，机关批”的方式，在年初与学院签订人才引进规划，大幅提升了人才引进的针对性和明确性。再次，利用“一带一路”政策优势，对标“一带一路”沿线国家的特殊需求，大幅提升与周边国家的交流合作，实现交流访问和资源共融共享。以推动项目申报合作、促进人才交流等方式，开拓引智思路。目前，长安大学已经通过成立联合教育平台、国际会议和国际论坛交流等方式与“一带一路”沿线国家建立深层合作，聘请的“一带一路”沿线国家的专家人次占总来访人次的三分之一。

引智中期以及中后期，长安大学利用多种渠道，依托国内外各种引智平台，广纳海外人才。积极向二级学院宣讲外籍专家项目申报、国外访学深造等，促进高校教师“走出去”，提升学校在国际上的知名度和竞争力，为高校教师创造与国际人才的合作机会，增加外籍人才“走进来”的可能。同时做好人才智库的整合，建立校内人才台账，为有引才需求的学院提供人才资源参考。联合政府、企业、项目等多个平台，拓宽人才引进的渠道和来源。改进固有刚性思维，倡导强化柔性引才。根据专家需求，采取客座教授、短期聘用、线上专家、客座教授等多种方式柔性引进。建立人才流动机制，深化人才资源配置，与周边学校建立兄弟联盟，共享人才资源，灵活高效地引才引智。为了夯实留才措施，与二级学院签订引进目标责任书，一对一地服务好外籍专家人才。总的来说，长安大学一方面利用自身的专业特色和项目优势，提升学校对人才的吸引力。同时，推行柔性引才模式，结合短期和长期、线上和线下的多样合作方式，以服务者的姿态为外智提供便利，摒弃刚性引才思想，想方设法促进合作达成。另一方面，建立详细的人才资源台账，整合校内外籍专家。与各个学院互通有无，打破无才可用的原有局面。同时要求学院外事秘书与外籍专家之间保持联系，持续跟进外籍专家的继续合作意向，拓展长期合作的教师队列。

在引智后期，为力求提升引智成效，促进成果落地，长安大学每年年底对照学院初期引才规划，考核学院人才引进成果。从数量、论文、项目等多个指标对学院的人才管理工作进行考核；另一方面，建立外籍专家测评体系，逐一对外籍专家实际科研教学水平进行全方位的考量。二者综合来确定下一年度的人才引用计划，并向有关职能部门建议，向科研成果突出的外籍人才给予职称评审、晋升政策、薪资待遇的相应倾斜。

经过一系列的引智实践性探索，长安大学已经形成了具有高校特色的引智理念和引智方案，在新冠感染疫情日益严峻的世界形势及白热化的人才拉锯现象中，迎难而上，持续推进人才工作。从2019底年疫情开始至2021年，长安大学获批的外籍文教专家项目高达120余项，专家学者通过“线上+线下”的方式，包括线上会议、报告、讲座、合作等，进行交流合作已逾1 000余人次，其中聘请的“一带一路”沿线国家的专家人次占来访总人次的三分之一，实现疫情期间交流不降反增。与海内外高校的合作交流持续推进，为“一带一路”建设提供强有力的人才保障和智力支撑，实现“引进来、走出去”的互利共赢目标。

四  结束语

“因地制宜、倡议助推、化劣为优、全面提升”的引智工作思路，为西部高校引智工作提供了正确导向。践行“顶层规划、多元模式、稳才留才、提质增效”引智工作新体系为西部高校解决了固有困局。本文通过梳理西部高校引智的局限和弊端，有针对性地结合“一带一路”倡议，构建出高质量引智工作实践路径。通过长安大学的引智实践，检验出该体系具有一定的可行性。最后，该引智工作体系还在持续探索、改进和优化，力争为国家“一带一路”倡议和西部高校的引才引智提供更多助力。

参考文献：

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[2] 王顶明.新时代西部高等教育的机遇、挑战与出路[N].中国科學报，2019-11-13（4）.

[3] 邵会婷，杨华春.双一流视角下高校人才引进工作中存在的问题及对策[J].教育教学论坛，2018（49）：16-17.

[4] 李志，曹雨欣.我国西部地区柔性引才困境及路向研究[J/OL].重庆大学学报（社会科学版）：1-11[2022-02-20].