国有企业薪酬体系设计研究

黄茜

现阶段，我国一些国有企业在薪酬体系设计方面依然存在很多问题，导致企业核心技术人员、骨干等人才流失，最终导致企业在激烈的市场竞争中逐渐失去竞争优势，影响到企业的可持续发展和建设。基于此，本文以“国有企业薪酬体系设计”为研究对象，首先探讨了国有企业薪酬体系设计的重要性，然后论述了现阶段薪酬体系设计过程中存在的问题和不足，然后从多个角度提出针对性的问题解决策略，以期相关研究内容能够为广大从业者带去思考和启示。

如果国有企业想要在市场竞争中占据优势，并提高自身的经济和社会效益，那么关键在于提高人力资源的绩效。此外，建设和不断优化薪酬体系也同样重要。这两点的意义显而易见。通过探讨目前国有企业薪酬体系建设过程中存在的问题，能够推动激励机制在企业建设和人才管理方面发挥更大的作用及优势。

国有企业薪酬体系设计的必要性

薪酬管理作为国有企业人力资源管理的重要组成部分，合理性与否不仅关系到企业的凝聚力，也关系到企业的市场竞争力，对于企业战略和发展目标的贯彻落实有着极为深刻的影响。因此，国有企业必须高度关注薪酬体系设计的重要性以及必要性。

帮助企业实现不同发展建设阶段的目标 国有企业在不同的发展阶段，必然有着不同的发展目标，而任何目标的实现，都需要人力的作用和推动。优化薪酬体系设计，能够对广大员工的工作行为进行引导和激励，让员工的个人目标和企业的目标实现高度统一。在这样一种情况下，无论是企业出于管理和控制成本的需要，还是出于扩大生产规模的选择，抑或为了拓展国内外市场，提高市场竞争力，都会因为科学的薪酬体系而受到鼓舞和积极的影响。

有助于培养和提升国有企业的市场竞争力 在如今的市场环境下，国有企业所面临的竞争压力不断增加，而一些企业因为自身管理观念上的落后，在管理机制上不够灵活，导致企业的竞争优势不够明显。通过优化企业的薪酬管理体系，既可以帮助企业吸收和挽留更多的人才，也可以优化企业内部人才结构，做好人才储备工作，激发不同层次人才的潜能，共同为提升国有企业的经营管理和业务拓展能力，提供帮助和支持。

有助于提高企业的凝聚力 国有企业的运营管理效率很大程度上取决于团队的凝聚力，而这本身和广大员工对企业的满意度、忠诚度存在较大的关联性，尤其是薪酬对这种关联性的影响十分直接。

就组成部分而言，国有企业的薪酬包括绩效奖金、津贴、基本工资、社会福利以及企业福利等多个方面，国有企业只有构建科学合理、全面的薪酬体系，确保针对不同层次员工的精神和物质需求，才有可能提高企业上下的凝聚力和向心力，为国有企业的发展和建设构建强有力的基础和保障。

国有企业现阶段薪酬体系设计过程中表现出的问题

缺少明确且公开的，具有激励效果的绩效评价标准 部分国有企业在构建薪酬体系的过程中，缺少清晰明确的，具有激励效果的评价标准：

一方面，企业的绩效工资发放标准不够清晰、没有做到公开透明，并不能体现多劳多得的基本原则；另一方面，因为部分国有企业的薪资都是由上级主管部门下拨的，企业本身在薪酬体系建设方面缺少主导权，间接导致企业内部的薪酬体系比较死板、不够灵活，工资发放的形式比较保守，一定程度上影响到部分工作人员工作的积极性和主动性，也降低了其对企业的信赖和依赖程度。

国有企业薪酬体系设计目标不清晰 部分国有企业薪酬体系设计的目标不够清晰、不够合理。首先，部分考核人员为个人情感因素所影响，主导的考核结果其实并不公平；其次，人力资源部门工作人员的频繁变动，很大程度上也会影响薪酬体系的建立，不利于薪酬管理制度和目标的稳定性；再次，部分国有企业对于员工设置的考核标准比较单一，不利于激发员工的潜能和工作主动性，也无法发挥激励作用；最后，企业薪酬设计的依据是企业的运营管理目标，需要保证薪酬体系和制度执行的合理性、公平性和激励性。当企业的薪酬体系设计没有考虑到企业自身的战略背景和发展目标时，并没有办法促进考核标准的提升，其所能起到的激励作用十分有限。

国有企业内部并没有建构良好的薪酬沟通环境 一方面，部分考核结果缺乏相应的考核，一些反馈行为即便有相应的要求，也有可能出现形式主义的情况，导致企业内部上级和下级之间缺少必要的沟通，影响到绩效效益的提升；另一方面，部分国有企业缺少有关人力资源的梯队建设，内部存在明显的老员工数量多、工龄工资高，职业晋升局限的情况。随着科学技术的不断发展以及各种现代化技术和企业管理之间的融合，国有企业对于不同类型人才的诉求在日益增多，特别是掌握高精尖技术的年轻人才，恰是诸多国有企业所需要极力争取的存在。但是在现有薪酬体系和管理制度较为固定、不够灵活的情况下，这类人才往往在企业中得不到自己想要的薪酬，久而久之，企业很容易面临着现有人才缺失、外部人才無法吸纳的“尴尬”，这足以说明提高员工归属感和有效沟通的重要性。

国有企业薪酬体系的设计优化策略

确立争取的薪酬体系设计观念 对于国有企业的工作人员而言，其在进行薪酬体系优化设计的过程中，需要获得科学的理念指导，如此才能结合企业发展的实际状况，满足运营管理的需要，提高薪酬体系设计的针对性，充分发挥其作用和价值。

首先，薪酬体系的设计和优化必须充分发挥企业战略导向作用，要能够基于企业的长期和短期发展目标对内部薪酬福利制度和人力资源结构做出必要的调整和优化，确保企业的制度和福利能够吸引更多的人才，在同行业中具有足够的竞争力，如此才有可能为企业发展储备更多的人才。其次，薪酬体系的设计必须严格贯彻和遵循公正公平的理念，这不仅是对广大员工对企业贡献所予以的尊重，更是激发和调动广大工作人员主动性和积极性的基础所在。因此，作为企业内部的管理者，在制定薪酬标准的过程中，必须考虑到员工的岗位贡献价值、基础业绩和价值创造情况，确保员工的薪酬所得和实际创造息息相关、紧密相连，减少不公平等情况的发生。最后，国有企业的薪酬体系设计必须把握激励性的基本原则，要在调整和优化薪酬管理制度和体系的过程中，充分考虑到工作强度、学历、难度以及技术等一系列因素，对员工能够为企业创造的价值、产生的贡献进行系统和科学的评估。而且在具体评估的过程中需要尽可能减少人为因素的影响，满足不同层次员工的物质以及精神需要，如此才有可能充分激发其创造性、积极性和主动性，在日常工作推进的过程中，更好地承担责任、迎接多方面的挑战。

提高单项奖励的激励作用 首先，对于单项奖励的管理，国有企业必须把握机会均等的基本原则，确保企业内部的所有员工都有机会参与奖评，对于奖励的发放还要做到及时。其次，在设置单项奖励项目的过程中，需要考虑到员工的技术和品德，只有德才兼备的员工才可以被表彰，如此才有可能得到企业内部上下一致的认可和关注。如此，不仅有助于推动企业內部的工作人员注重自身专业能力的提升，更有助于引导其保持良好的道德品质和修养，逐步成长为企业所需的高素质人才。最后，国有企业对于单项奖励的设置和管理，可以直接与企业的晋升制度衔接起来，尤其注重破格提拔和阶段性晋升的有效结合，如此可以肯定员工的基础贡献，也可以引导更多员工做好职业生涯规划，有助于提高员工对企业的满意度和忠诚度。

进一步完善薪酬体系的绩效考核监督管理机制 首先，对于实施绩效管理和考核过程中发现的问题，必须及时反馈到人力资源部门，并委派专门的工作人员对问题的处理过程和方式进行跟踪改进，进而推动企业薪酬管理体系的优化和日益完善。其次，在完善考评机制的基础上，国有企业需要对岗位内容以及具体的考核标准进行明确，以免出现“吃大锅饭”的心态，企业内部必须形成良好的竞争氛围。再次，国有企业内部需要针对薪酬工作设置完善的监督管理机制，引导更多员工参与到监督管理的细节中来，既提高薪酬管理工作的透明度、有效性，也有助于内部构建良好的工作和沟通氛围。最后，薪酬体系当中的绩效管理考核必须考虑到个体评价和团队评价相结合的操作方式，如此才有可能促进团队内部的相互协作，提高团队的凝聚力和向心力，也规避因为内部竞争导致的团队关系紧张，影响到企业整体发展和建设。

完善国有企业内部的沟通及反馈机制的建立 国有企业的薪酬体系建设本就是一个漫长而又复杂的过程，其不可能在短时间内一蹴而就，更需要做好沟通与反馈工作。在不断完善沟通和反馈机制的过程中，员工之间、员工和管理者之间的关系会更加融洽，组织之间的各项关系更加和谐，更有助于构建稳定优良的薪酬管理和建设环境。

首先，国有企业的薪酬体系管理及反馈部门需要加强对新媒体技术的使用，并将其作为促进内部沟通交流的技术辅助和有效反馈，如此可以打破内部沟通过程中时间和空间的限制，确保沟通反馈的便捷和及时；其次，国有企业内部的管理者必须树立正确的薪酬体系设计理念，积极学习先进的薪酬管理模式和人力资源管理思路，结合企业发展的实际诉求以及广大员工成长的需要，优化薪酬体系设计方法，提高薪酬管理工作的效率；再次，国有企业可以有计划、有针对性地对现阶段的薪酬制度进行优化调整，特别是当已有的薪酬管理制度和既定的人力成本控制策略之间发生矛盾时，可以借助内部座谈会和调研的方式，促进内部交流和沟通的开展，在有效分析相关影响因素的基础上，找出调整薪酬制度的依据；最后，国有企业的薪酬管理人员需要及时听取广大普通员工的想法和建议。如果意见合理需要进行进一步的论证和采纳，如果意见不合理，也需要及时将不合理的评估结果反馈给员工，并就不合理的内容做出合理解释，这样有助于保持员工和企业之间密切沟通的状态，减少员工在实际工作中有可能产生的负面情绪，推动企业经营管理目标在更多人力作用的支撑下，更好地实现。

总而言之，在国有企业竞争日渐激烈的时代背景下，在已有的人民日益增长的美好生活需要与不平衡、不充分发展矛盾的影响下，国有企业的薪酬体系需要不断被优化、被创新，满足现代社会发展和企业建设的需要，彰显国有企业的整体价值和作用。

（作者单位：武汉碧水集团有限公司）