双一流高校图书馆招聘需求分析及对图书馆馆员培养的启示

赵 英

(四川外国语大学 图书馆,重庆 400030)

0 引言

随着图书馆事业的发展,全球图书馆逐渐从传统服务向全媒体服务、全周期服务和全素养服务转变,图书馆事业进入破旧立新的阶段,图书馆不仅需要传统的图书馆专家,还需要适应新业态发展的专家[1]。图书馆馆员是影响图书馆未来发展的核心要素,高校图书馆应该以习近平总书记关于人才发展的重要部署为基础,积极贯彻党中央关于人才建设的精神,在人才发展和人才成长上下功夫,为各类图书馆馆员的发展和成长创造空间与环境。因此,了解图书馆的人才需求就显得尤为重要。本研究以我国42所双一流高校图书馆2006—2021年的招聘信息为研究样本,利用定量和定性相结合的方法,在分析需求岗位、专业、学历、能力等任职要求的基础上,总结需求的规律与特征并提出相应的培养策略,以期从图书馆发展转型与馆员职业能力需要的角度,发现馆员的能力构建与图书馆发展的匹配路径,解析未来图书馆员的创新培养方式。

1 招聘岗位需求分析及培养策略相关研究

图书馆作为一个信息和学术机构,其招聘信息反映图书馆人才需求特点,对招聘信息进行分析不仅可以掌握图书馆岗位设置的趋势,还有利于优化图书馆人才培养策略。

1.1 招聘岗位需求分析相关研究

目前,对于招聘岗位需求分析的研究主要有三个视角:一是国外高校图书馆招聘信息进行研究视角,涉及美国图书馆学情报学专业招聘需求及启示[2]、英国高校图书馆人才需求及启示[3]、数字人文馆员以及学术交流馆员招聘研究及启示[4-5]、国外高校图书馆岗位需求变迁分析[6]等;二是国内高校图书馆招聘信息研究视角,涉及国内各类型图书馆招聘信息的研究[7]以及代表性高校图书馆的岗位招聘研究[8];三是国内外对比分析视角,涉及中美高校图书馆岗位招聘信息的分析[9]。以上研究从宏观和微观两个不同角度对图书馆招聘信息进行了分析,但现有研究从国内招聘信息入手的较少,且现有研究选取的招聘信息时间跨度较短,不能如实全面反映我国高校图书馆人才需求的变化及特征,因此对跨度时间长的招聘信息进行分析非常必要。

1.2 馆员培养策略相关研究

馆员培养与图书馆人才建设密切相关,且一直是图书馆关注的重点。目前对馆员培养相关研究主要有三个视角:一是具体岗位馆员的培养视角,主要涉及数字人文馆员[10]、智慧馆员[11]、数字学术馆员[12]、数据馆员[13]、阅读推广馆员[14]以及学科馆员[15]等培养策略研究;二是馆员职业能力培养视角,涉及馆员职业能力要素分析、职业能力构建分析以及职业能力培养路径研究;三是新馆员培养视角,涉及英美高校图书馆新馆员培养研究[16-17]和国内新馆员培养研究。以上研究既有具体岗位培养研究,又有馆员总体职业能力培养研究,但是这些研究大多从理论的角度出发,且由于国内环境的不同,国外培养的模式和经验并不能够完全适应国内的发展,因而需要立足于国情来研究馆员培养策略。

2 研究方法和数据来源

本文运用网络调查法对2017年教育部、财政部、国家发展改革委印发《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》[18]中的42所世界一流大学图书馆2006—2021年的招聘信息进行数据的搜集、整理和分析,形成2006—2021年双一流高校图书馆招聘数量统计表,如表1所示。具体做法如下:首先,笔者利用关键词“高校名称+图书馆”and“招聘”或者“高校名称”and“招聘”在百度中进行搜索;其次,访问42所高校人事处、人才招聘网站、图书馆网站;最后,访问双一流高校对应省市的政府人事部门网站。

表1 2006—2021年双一流高校图书馆招聘数量统计表

截至2021年12月31日,共获得41所双一流高校图书馆的各类招聘信息734条,招聘人数1 102人。其中,招聘条目数量是按照不同年份不同招聘岗位进行统计,招聘人数则是根据不同岗位的需求相加而得,招聘数量不确定的按招聘数量为1纳入统计。为保证本研究的客观性和准确性,对获取的招聘信息进行了数据清洗,剔除重复数据,最终获得734条岗位招聘信息。

3 招聘信息定量与定性分析

对图书馆招聘信息进行分析,不仅有利于厘清图书馆人才需求的现状,而且有利于总结图书馆人才需求的规律与特征,为图书馆人才建设与培养打下良好的基础。

3.1 招聘信息具体分析

根据抓取到的招聘信息,本文将从岗位需求、专业需求、学历需求、能力需求以及其他需求五个方面来对招聘信息进行分析。

3.1.1 岗位需求分析

依据图书馆业务类型的发展,将招聘信息中图书馆岗位类型分为基础业务岗位、新型业务岗位、技术类岗位和行政类岗位四种,招聘未明确具体岗位的单列,如表2所示。高校图书馆招聘中招聘条目从高到低的顺序依次是基础业务类岗位(34.3%)、新型业务类岗位(24.4%)、技术类岗位(19.1%)、未明确具体岗位(16.21%)、行政类岗位(5.99%)。由此可见,调研的招聘信息条目包含图书馆所有岗位类型,能如实反映图书馆的招聘情况。从招聘信息来看,基础业务岗位中的读者服务与咨询岗位的服务内容在逐渐扩大,参考咨询服务的工作内容进行了分化和发展,参考咨询不再是传统的咨询、读者培训以及馆际互借,而是向学科服务、情报服务等更多层次的服务职能转变。随着高校学科发展和科研方式的变化、新的信息资源获取和学习方式的出现、大数据的发展和应用以及新媒体的发展和应用等都对图书馆的学科服务、数据与情报服务、文化推广等方面提出新的要求[8]。高校图书馆需要在保有传统服务人才的基础上,建立新的人才队伍来适应新岗位、新服务的工作要求。

表2 图书馆招聘岗位统计表

3.1.2 专业需求分析

参照《基于招聘信息的我国图书馆人才需求调查与分析》中的分类,将高校图书馆招聘专业需求分为五大类:一是图情档类;二是计算机类;三是理工农医类;四是文史哲法类;五是经管教育类等[7]。在统计过程中,笔者有如下发现:有不少岗位的专业要求为多个专业,统计时将专业进行了归类处理;此外,有不少招聘信息对专业要求为专业不限,因此统计时将专业不限的岗位均单列出来。

从调研得到734个招聘岗位的专业需求统计可知:图情档类需求为55.99%;理工农医类需求为52.86%;文史哲法类需求为32.7%;计算机类需求为22.38%;经管教育类需求为8.72%。从各专业的需求比例来看,双一流高校图书馆并不完全只招聘图情档类人才,对理工农医类、计算机类和文史哲法类等跨学科类人才也十分重视,图书馆在立足于传统服务的同时,逐渐向复合型图书馆所要求的综合服务升级,这需要图情人才与其他学科人才的合作才能够实施或者完成。从调研也发现,仍有接近30%岗位的专业需求为专业不限,再结合未明确具体岗位的情况。可见,图书馆在对外招聘中存在专业需求和岗位设置不明晰的现象。究其根源,是专业知识和能力诉求的模糊,这不利于对口专业的求职者到图书馆工作,也降低了图书馆职业的吸引力[20]。高校图书馆在建设成什么样的图书馆,以及需要什么样的人才来建设的认识上仍存在定位不清的情况。

3.1.3 学历需求分析

根据2016年《普通高等学校图书馆规程》[21](以下简称规程)中对馆员学历的要求——专业馆员一般应具有硕士研究生及以上层次学历或高级专业技术职务,并经过图书馆学专业教育或系统培训,辅助馆员一般应具有高等教育专科及以上层次学历,具体聘用条件根据工作岗位的要求和学校的人事管理制度确定——本次统计的学历主要包括专科及以上、本科及以上、硕士研究生及以上及博士研究生。在统计时,笔者发现部分招聘是以职称为条件进行招聘,未提学历要求,因此该部分表示为未明确。通过初步统计:专科学历要求为38条(5.18%),本科为176条(23.98%),硕士为430条(58.58%),博士为47条(6.40%),未明确学历为43条(5.86%)。从统计结果来看:硕士研究生及以上学历的需求最多,且呈逐年上升的趋势;其次为本科生需求。如图1所示。图书馆学历需求层次的提高,既是适应规程相关要求,也与图书馆向复合型方向发展密切相关。

Fig.1 Distribution of educational requirements

通过学历与岗位关系进行统计发现:博士在学科服务岗位需求最多,而在书刊管理与流通、读者服务以及信息技术应用等岗位则没有需求;硕士在图书馆各类岗位中均有需求;本科和专科的岗位需求主要集中在基础业务岗位。从图书馆岗位的学历需求来看:图书馆各岗位的分工逐渐明确;专业馆员和辅助馆员的界限也越发清晰。

3.1.4 能力需求分析

能力作为个性心理特征之一,是应聘者认识、发现、解决问题所具备的沟通、交流、合作、专业等多种基本能力和专业能力的总和[2]。通过对招聘信息中能力需求部分的提取,得到分别对基本能力或专业能力进行了要求的620条招聘信息。通过能力的词频分析和聚类,得到图书馆招聘信息中对38种不同能力均有需求。按照词频高低进行排序,提取排列前10位的能力,如表3所示:团队合作能力出现频次最高;人际沟通能力、计算机操作/应用能力、英语口头/书面表达能力、中文口头/书面表达能力等能力次之。

表3 招聘能力需求词频统计

通过对每条招聘信息所需能力种数的统计可知:需要三种及以上能力的岗位需求达到393条;需要四种以上能力达到282条;甚至有少数岗位对能力需求达到九种。这表明图书馆对综合能力强的人才需求较大。此外,有173条招聘信息对专业能力作出了具体的要求,这也表明图书馆人才需求更加注重目标性和专业性。

3.1.5 招聘其他需求

通过对招聘信息中其他信息的分析,招聘信息还对应聘者的政治素养、职业精神、工作经历、户口、学习经历等方面提出了要求:在政治素养方面,要求应聘者政治立场和理想信念坚定,坚持中国共产党的领导,拥护党的路线、方针、政策,忠诚于党的教育事业,贯彻国家教育方针,遵守国家宪法和法律,无任何违纪违规行为;在职业精神方面,要求应聘者有强的事业心和责任感,踏实肯干,具有良好的服务意识、职业道德和敬业精神;在工作经历方面,在734条招聘条目中,有258条信息将应聘者具有相关工作经验作为考察或优先考虑的条件,有的甚至将职称+工作年限作为应聘的条件,这也说明图书馆是倾向于招收有工作经历或经验的求职者;在户口方面,部分位于北京的高校对应聘者是否为京内生源、京外生源是否符合在京就业落户相关条件做出详细的要求;在学习经历方面,部分图书馆要求求职者的本科和/或研究生学习阶段为全日制学习,本科和/或硕士研究生毕业院校为985或211学校。以上要求中的政治素养和职业精神在部分图书馆的招聘信息中虽未明确指出,但是这是求职必须具备的素质,而对工作经历、户口以及学习经历的要求则抬高了图书馆部分岗位的入职门槛,提高了满足这些条件应聘者的竞争力。

3.2 招聘信息特征分析

3.2.1 高校图书馆招聘岗位的全面化和具象化

根据岗位需求分析,图书馆招聘岗位覆盖图书馆所有业务单元,且所有搜集到的734条招聘条目中,只有119条信息(16.21%)未指明具体的招聘岗位,这低于杨思洛等人[19]在2015年作招聘信息调研时未指明占27%的比例。这说明招聘信息也逐渐走向具象化,图书馆对招聘人员的定位和需求越加明晰:在学科服务岗位类别中,有专门针对医学、理学、文学等学科服务岗位,有文献评价岗位、学科评价岗位、专题文献整理与研究岗位;在数据与情报服务类岗位中,有数据整理与支持、情报分析与咨询、数据挖掘与分析、科技查新岗等岗位;在阅读与文化推广岗位中,有文化推广与策划实施、对媒体资源制作、宣传运维技术岗等岗位。可见,招聘信息中对岗位的职责和能力均作出了明确的要求,图书馆岗位的具象化表明图书馆管理正走向精细化。

3.2.2 高校图书馆专业需求多样化与跨学科背景

根据专业需求分析可知,图书馆人才的专业需求几乎涉及教育部设立大多数的一级学科。虽然图情人才需求量最大,但是其他专业的需求也非常多,并且在学科服务、情报服务、数据服务等新型业务岗位上,图书馆更倾向于有理工科背景和具备图情专业素养的跨学科背景人才——比如某学科馆员的招聘中,除了要求是图书情报专业毕业的硕士研究生以外,还要求本科有理工科或文科背景——这表明有多学科背景的人才将更能适应图书馆的工作,图书馆人才需求也正朝着多元化、综合化方向发展。高校图书馆在向复合型图书馆转型过程中,对多元、跨学科、高水平的人才队伍的需求将越来越多。

3.2.3 高校图书馆学历需求高层次化

根据学历分析可知,图书馆学历层次的需求逐年提高,硕博士总体需求量较大,如表4所示:博士需求主要从事的是新型业务岗位的工作,比如学科馆员、学科评价、科技查新、数据图书馆研究管理等,或者从事古籍整理与修复等需要较高专业技术含量的岗位;值得一提的是,硕士研究生逐渐成为图书馆学历需求的主力,其在技术岗位、新型岗位以及其他岗位的需求上都占有绝对的优势;另外,本科学历在行政岗位上的需求较多,这与行政岗位的工作内容密切相关,其比例较少,且需求量呈逐渐下降的趋势;而专科学历需求则主要集中在基础业务岗位上,其他岗位需求较少,其总体需求更是逐年萎缩。总体而言,由于图书馆开展业务的需要,高校图书馆对人才学历需求逐步走向高层次化,这既是图书馆从传统图书馆向复合型图书馆转变的必然要求,也是图书馆的服务从以传统服务为中心,逐渐向传统与新型服务结合的模式发展的必然结果。

表4 招聘岗位与学历需求统计

3.2.4 高校图书馆能力要求综合化和专指性

根据能力需求分析,图书馆对人才的能力主要包含综合能力和专业能力两个部分:综合能力需求中的团结协作能力、人际沟通能力、计算机应用能力和中英文口头/书面语言表达能力成了各岗位综合能力要求的标配,学习能力、科研能力、组织能力、协调能力、创新能力等则成为综合能力的高配;而专业能力的需求更是指向性明确。这表明图书馆在人才能力的需求上趋向于综合能力强、专业能力强的应聘者。在具体招聘信息中可发现:首先,科研能力是学科服务或学科馆员、古籍修复等岗位考察的重点,不少图书馆将是否文献发表作为优先录用的条件;其次,学习能力是部分学科馆员、阅读与文化推广岗位以及技术岗位所特别要求的,这也体现了新型业务岗位和技术岗位由于其岗位接触新技术和新事物的特殊性,其对馆员自身学习能力要求更高,不仅要求馆员不仅能胜任相关工作,还要求通过学习来适应岗位的发展。

3.2.5 高校图书馆其他需求的多维性

根据其他需求分析,高校图书馆在招聘中对人才政治素养、职业精神、工作经历、户口、学习经历等也提出了要求,呈现出人才需求的多维度,图书馆希望从各个维度考察人才,从而招聘到最适合自身发展的人才:首先,图书馆招聘不再局限于校招,而是趋向于校招与社招相结合;其次,人才需求的层次也越发分明,针对不同的岗位招聘不同层次的人才;再次,人才用工的形式也灵活多样,比如劳务派遣、人才派遣、预聘制、事业编制等,对不同的人才进行分类管理和用工安排,从而促进人才的合理流动,达到人尽其用的目标。

综上所述,我国图书馆人才需求向多样化、专业化方向发展,这不仅是图书馆为适应发展所作出的人才调整,更是图书馆服务智慧化的时代要求,各大图书馆一直致力于在建设图书馆人才队伍,形成合理的人才梯队和结构,从而提升图书馆服务水平。

4 对图书馆馆员培养的启示

图书馆事业经历过“野蛮生长”和创新转型后,发展日新月异,全球图书馆界逐渐形成了“三全服务”的共识[1]。在图书馆服务内容、服务场所和服务手段创新的推动下,图书馆对人才的需求也朝着多元化方向发展。人才队伍是图书馆事业发展的核心力量和中流砥柱,图书馆要实现全媒体、全周期和全素养服务的目标,需要人才的支持。笔者将根据上文分析,从岗位馆员配置、专业队伍建设、学历和学科背景的提升、能力发展四个方面来讨论图书馆馆员培养的策略。

4.1 明确岗位需求,科学配置馆员队伍

4.1.1 厘清专业与辅助馆员,进行分类培养

随着高校人事制度的改革,各大高校严格控制图书馆的在编人数,图书馆的在编岗位逐年缩减,而合同制员工的人数呈增长趋势[22]。根据2016年规程,高校图书馆馆员中的专业馆员人数不低于馆员总数的50%,因此专业馆员将是图书馆人才的核心力量。图书馆在实际工作中,可以通过明确专业馆员和辅助馆员的工作职责,将两类馆员分开培养,制定不同的培养策略,从而让专业馆员和辅助馆员在不同的岗位上进行发展,进而建立起以专业馆员为主,辅助馆员为辅的人才队伍。在调研过程中,笔者发现清华大学、北京大学、厦门大学、中山大学的图书馆可以自主发布招聘合同工的信息,其余高校图书馆的所有招聘均由学校的人事处或人力资源中心进行招聘,图书馆的用工形式出现了事业编制、预聘制、合同制、人事代理、人才派遣、劳动合同、劳务派遣等多样化趋势。从合同制用工的岗位来看,大多岗位的专业技能要求较低,可操作性较强,通过简单或短时间培训即可上岗。因此,图书馆专业馆员和辅助馆员的界限也将越来越明晰,在此基础上建立不同的培养方案非常必要。

4.1.2 图情与非图情专业结合,建立专业融合培养机制

图书情报专业或信息管理专业是高校专门培养图书馆人才的专业,也是很多图书馆进人的首选专业。随着高校的发展,图书馆对人才的要求越来越高,图书馆需要的人才不仅需要懂得图情专业知识,还需要其有相关的其他专业背景,从而能够开展不同学科的学科服务、情报服务等。根据上文的调研,虽然图情专业需求达到55.99%,但是其他专业的需求比重也很高,这与图书馆开展全媒体服务、学科服务、情报服务等需要相关专业的人才密切相关。因此,图书馆在培养馆员时,需要明确不同岗位的准确需求,根据岗位确定人才培养的方向,将图情专业和非图情专业人才相结合,建立专业融合的人才队伍。

4.2 完善馆员培养教育体系,建立专业化的人才队伍

4.2.1 根据新馆员的专业和学历,制定个性化职业生涯规划

新馆员是图书馆人力资源的生力军,新馆员的加入对调节图书馆的人才结构,促进图书馆人才梯队建设具有重要作用。目前,图书馆对新进员工的培养通常包含入职培训和轮岗培训两个方面。根据王晴调研,进馆不足5年(含)的图书馆员离职倾向最强[23]。因此,图书馆应该根据新馆员的专业背景、学历等个性化特质,完善新馆员的培养方案,制定个性化的职业生涯规划蓝图,使其尽快确立自身的职业目标[24]。同时,图书馆还应该提供相应的平台,通过心理辅导和“老带新”机制,增进新馆员的组织认同感和归属感,缩小新馆员与组织的心理距离,强化情感纽带的凝聚力、稳定剂作用,促进新馆员的融入和成长。

4.2.2 通过常态化培养,促进普通馆员的专业素养的提升

普通馆员不仅是图书馆的人才储备库,也是图书馆开展业务工作和服务的基础。普通馆员专业素养的高低直接影响到图书馆服务的维度、质量和满意度。图书馆可通过建立馆员常态化培养制度,促进普通馆员专业素养提升,达到人尽其才,挖掘人才潜力,培养选拔人才的目的。一是通过馆内交流促进馆员素养的提升,以业务骨干为核心,通过开讲座、论坛、建立学习小组等形式提升馆员的业务素养。二是引进业内专家开讲座,了解国际国内图书馆领域的发展,开拓视野,找准差距,激励馆员自主学习,促进馆员的自我发展。三是通过走出去战略,促进馆员的发展,在人才培养国际化的趋势下,图书馆支持馆员在国内参加培训、会议、论坛、访学等交流学习活动以外,还应该放眼国际,让更多馆员走出国门,了解国际行业发展前沿动态,提升国际化视野和素养。比如上海交通大学图书馆积极支持优秀年轻馆员到国(境)外图书馆进行中短期访问交流。在具体实施过程中,可采取以下措施:通过“轮岗+导师”双制体系培育,促进普通馆员了解图书馆整体运作和所有岗位基本工作流程,从而促使馆员向一专多能型馆员发展[25];也可以实行A、B岗制度,来保证工作的连续性、提高办事效能,促进馆员的自主学习。

4.2.3 特色化培养,提升业务骨干和管理队伍的能力与素养

业务骨干是图书馆中具有较高业务技能和水平的人才,其是图书馆业务工作顺利开展的中流砥柱;管理队伍是图书馆实现各项管理职能、带领馆员实现业务目标、提升团队凝聚力的重要组织者。业务骨干和管理队伍与普通馆员的差异性,决定了图书馆对两者的培养需要建立特色化和差异化的方案。图书馆对业务骨干的培养要求如下:不仅要立足于业务素养的提升,还要着眼于业务素养的传授,从而形成业务骨干带领普通馆员共同提升业务素养的良性发展局面;不仅要立足于本岗位,还要培养业务骨干一专多能,从而促进骨干队伍整体素养的提高。在管理队伍的培养方面,不仅要提升管理队伍的管理技能和组织水平,还应注重管理队伍的政治素养和专业素养的提高。

4.3 建立激励机制,提升馆员学历层次和扩展馆员学科背景

激励就是激发人的行为动机的心理过程,其通过激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程[26]。图书馆在构建激励机制时应该秉承因地制宜,努力实现图书馆和员工的双赢。根据图书馆和学校的实际情况,建立图书馆馆员继续教育学习的相关制度,塑造和谐友好的继续教育环境,鼓励馆员参加学历教育和其他专业学习,并对学成归来馆员通过实物、收入或岗位调整等方式进行激励,促进馆员的成长与发展。通过对734条招聘信息调研发现:明确有事业单位编制的招聘信息只有不到10%,其余用工形式则是以人才派遣、劳动合同制、预聘制、同工同酬等形式进行。因此,通过多渠道保障馆员学历提升和学科背景扩展中的后顾之忧,是图书馆留住人才的必备措施。

4.4 建立个性化培养模式,促进馆员的综合能力发展

个性化培养模式就是根据图书馆的性质、馆内外资源获取情况以及馆员的实际情况,制定和实施相应的培养计划,满足不同年龄、不同专业、不同层次馆员的多元需求,确保图书馆人才培养能够量体裁衣,有的放矢。浙江大学图书馆通过分层次、滚动式的人才培养机制,及自主学习、学术交流、专业培训和导师指导相结合的方式,实现了对不同层次的人才有针对性地进行培养[27]。在当前智慧图书馆发展的大趋势下,馆员的能力直接决定了图书馆服务的方式、内容和质量,馆员能力建设和能力发挥将是检验智慧图书馆建设成效的重要标准[28]。因此,建立合理有序的个性化培养模式对提升馆员的能力,促进部门之间的交流,拓展图书馆服务的广度和深度,赋能图书馆的高质量发展具有重要的积极意义。

5 结束语

对高校图书馆招聘信息的分析表明:高校图书馆在人才需求上呈现出多元化、专业化、具象化的特点;基础业务岗位的需求虽然略有优势,但新型业务岗位中的学科服务、情报服务和文化服务等受到双一流高校图书馆的重点关注。在实际工作中,已有部分高校图书馆通过服务外包的形式来逐步缩减基础的流通和阅览岗位,在保障基础的采编岗位以及信息技术岗位的同时,更注重学科服务、数据与情报服务、阅读推广与文化建设以及数字资源建设等新岗位的建设和发展,各岗位的职责也将更加细化。因此,高校图书馆应在学校发展目标的指导下,紧跟图书馆行业发展的方向,通过岗位馆员的合理配置、专业队伍建设、学历与学科背景的提升、能力发展等四个方面来有效实施图书馆馆员队伍的培养,从而推动图书馆事业的有序和良性发展,促使图书馆的业务和服务升级。