研究分层级管理联合绩效考核制度对门诊护士综合能力及护理质量的影响

段明洁

山东颐养健康集团莱芜中心医院门诊部，山东济南 271103

门诊具有收治患者数量多以及人流量大等特点[1-2]。不但工作量大，而且护理要求高[3-4]。即使护理人员出现较小差错，也存在发生较大纠纷事故概率[5-6]。对此，采取有效措施积极展开护理管理工作，具有重要意义[7]。传统护理岗位设置以及对应的绩效考核管理制度无法满足当代人们的护理需求，主要体现在工作重复化、护理人员短缺、护理人员倦怠感上升以及就诊效率低下等问题，严重影响医院患者就医满意度体验以及门诊护理服务质量。对此现象，医院需要给予有效管理。本研究选取2020 年2 月—2022 年4 月山东颐养健康集团莱芜中心医院的20 名门诊护士作为研究对象，旨在探讨对门诊护士采用分层级管理联合绩效考核制度进行干预后对其综合能力以及护理质量产生的影响，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院的20 名门诊护士作为研究对象；以投掷硬币法分为两组，对照组（n=10）采用常规管理；研究组（n=10）采用分层级管理联合绩效考核制度；对照组男1 名，女9 名；年龄23~49 岁，平均（30.25±2.25）岁；工作时间1~26 年，平均（15.33±0.25）年。研究组男2 名，女8 名；年龄25~49 岁，平均（30.27±2.28）岁；工作时间1~25 年，平均（15.35±0.26）年。两组一般资料比较，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 纳入与排除标准

纳入标准：①门诊护士具有资格证书；②工作时间≥1 年；③对于本研究自愿参与。

排除标准：①外出学习、管理期间休假者；②配合度较差，或者中途退出者。

1.3 方法

对照组采用常规管理。①就门诊护士工作重点予以说明；②强调注意事项；③护理期间，要求其能够依据规定以及制度开展工作；④合理利用交接班制度、会议制度、业绩考评制度、查对制度以及综合考评等。

研究组采用分层级管理联合绩效考核制度干预。①合理完成各岗位分层级管理办法的制订，确保充分形成有效的岗位职责说明书。以各岗位分层级管理办法展开，顺利完成阶梯式层级管理组建。对门诊护理的层级实施划分，主要包括护士长、护理组长、资深护士、新晋护士。每个层级均具有特定的任务以及职责，以对整个团队的高效协作做出保证。对各层级的护理工作内容加以明确，护士长主要对整个门诊护理团队进行管理以及协调；护理组长对组员负责培训以及指导；资深护士负责对患者给予高质量护理服务；新晋护士则完成一般护理工作。②将绩效考核原则以及方式有效优化，同医院自身发展情况加以结合，合理完成医院战略目标创建。以预算管理作为基础，合理完成以质量为核心模式创建，将门诊护士岗位绩效工资分配作为主要依据，结合其具体表现，给予必要奖惩干预。并且将奖励性绩效同其经济考核项目挂钩，合理展开逐级考核，将季度以及年度考核充分结合。③合理展开绩效动态管理。门诊护士需要在规定时间展开座谈会以及绩效培训，对于绩效考核结果合理评定。医院组织人员需要定期抽查，并且做好质量管理工作，以提高管理效率。④合理展开绩效管理辅助干预。在分层级管理以及绩效考核期间，将医院文化理念充分融入。对于门诊护士针对绩效考核的配合予以推动，积极培养护理文化，有效推动医院发展。

1.4 观察指标

两组综合能力评分比较。自制综合能力评定量表，从考勤评分、能力评分、素养评分以及医德评分4 个维度方面展开对应评定，各维度分值为0~100 分，分值越高，对应门诊护士综合能力越强。

两组护理质量评分比较。自制护理质量调查量表，从专科护理评分以及护理操作规范评分两方面展开对应评定，各维度分值为0~100 分，分值越高，对应门诊护士护理质量越高。

两组管理满意度评分比较。自制管理满意度调查问卷，从体现护士价值评分、体现公平公正评分以及体现多劳多得评分3 个方面展开对应评定，各维度分值为0~100 分，分值越高，对应门诊护士管理满意度越高。

1.5 统计方法

采用SPSS 22.0 统计学软件对数据进行分析，计量资料符合正态分布，以（±s）表示，组间差异比较进行t检验。P<0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护士综合能力评分比较

研究组门诊护士考勤评分、能力评分、素养评分以及医德评分均高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。见表1。

表1 两组护士综合能力评分比较［(±s)，分］

表1 两组护士综合能力评分比较［(±s)，分］

组别研究组（n=10）对照组（n=10）t 值P 值考勤90.66±5.15 82.63±5.21 3.466 0.002能力91.22±3.21 83.25±5.39 4.017<0.001素养91.75±5.29 82.56±5.16 3.932 0.001医德91.37±5.63 83.57±5.35 3.175 0.005

2.2 两组护士护理质量评分比较

研究组门诊护士专科护理评分以及护理操作规范评分均高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。见表2。

表2 两组护士护理质量评分比较［(±s)，分］

表2 两组护士护理质量评分比较［(±s)，分］

组别研究组（n=10）对照组（n=10）t 值P 值专科护理90.66±5.24 79.66±5.29 4.671<0.001护理操作规范90.25±5.21 82.15±4.19 3.831<0.001

2.3 两组护士管理满意度评分比较

研究组门诊护士体现护士价值评分、体现公平公正评分以及体现多劳多得评分均高于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。见表3。

表3 两组护士管理满意度评分比较［(±s)，分］

组别研究组（n=10）对照组（n=10）t 值P 值体现护士价值90.17±2.25 82.69±3.25 5.984<0.001体现公平公正91.63±5.11 81.19±5.14 37.749<0.001体现多劳多得90.25±5.25 82.25±5.25 3.407 0.003

3 讨论

在现代医疗模式以及医院管理模式获得快速发展情形下，医院管理也呈现出科学化以及针对性的特点，通过将科室以及工作人员积极性调动，可对工作质量做出充分保障[8-10]。对于门诊护士而言，通过将绩效考核机制以及奖励机制有效完善，可确保在提高患者满意度、护理服务质量，降低护理技术风险。并且合理展开对应性干预，明显促进门诊护士工作质量的提升[11-13]。结合本研究发现，研究组门诊护士考勤评分、能力评分、素养评分以及医德评分均高于对照组（P<0.05）；研究组门诊护士专科护理评分以及护理操作规范评分均高于对照组（P<0.05）；研究组门诊护士体现护士价值评分、体现公平公正评分以及体现多劳多得评分均高于对照组（P<0.05）。分析此种结果原因为，分层级管理联合绩效考核制度方式的有效运用，能够结合当前护理门诊护士具体工作情况，顺应医院绩效考核发展动态趋势，使管理透明度有效增加[12-16]。将护士考核结果同奖惩对策充分结合，使其工作积极性以及严谨度有效提高，能够充分明确护士工作的不足以及优势，做到规范考核，端正其工作态度，从而确保门诊工作更为和谐[17-22]。因此，分层级管理联合绩效考核制度的有效应用，可有效优化门诊人力资源配置，显著提高门诊护理服务工作质量，有效提升门诊护患关系，提高就诊满意度，提升门诊护士的综合能力以及自我职业认同感。

综上所述，分层级管理联合绩效考核制度的有效应用，同常规管理方法比较，能够在考勤、能力、素养以及医德几方面提升门诊护士的综合能力；在专科护理以及护理操作规范方面有效提升护理质量；在体现护士价值、体现公平公正以及体现多劳多得几方面，获得较高的管理满意度。