构建和谐劳动关系与企业人力资源管理创新研究

冷建荣

（海阳市社会保险服务中心，山东 海阳 265100）

1 引言

劳动关系作为一种基本的社会关系，其和谐与否，直接影响到企业和员工的利益，也在一定程度上影响到经济发展和社会和谐。在经济新常态不断深化发展的大背景下，企业所处的内外部环境也在持续变化，使得劳动关系领域也呈现复杂多变的“新常态”：员工具有更强的创新、创造意识；对工作氛围、同事关系、管理与沟通模式有着更高的需求，在这种形势下构建和谐劳动关系面临新的挑战。企业需尽快适应时代发展需要，厘清劳动关系在人力资源管理中的重要作用，探索二者之间融合基点，从构建和谐劳动关系的战略高度入手，积极探索人力资源管理创新模式。

目前，大多数企业都能意识到和谐劳动关系之于企业发展的重要性，也有学者对二者的融合展开研究并提出建设性策略建议，但这些研究多基于理论或案例实践层面，缺少实证检验予以辅证。本文正视这一问题，依据以往学者研究成果设计量表，构建回归模型，分析构建和谐劳动关系对企业人力资源管理创新的影响，根据实证分析结果提出针对性对策建议，为类似研究提供参考与借鉴。

2 文献综述

2.1 关于和谐劳动关系的研究

渠邕等[1]将研究主体设定为劳动关系中的甲乙双方，以供需理论为基础，从双方供需特征出发选择评价指标，并在此基础上充分考量甲乙双方之间的和谐平衡关系，最后采用相对型的指数合成方式进行变量表达，以此构建了新的相对和谐劳动关系指数体系。鲍春雷[2]在对人力资源管理者角色模型的构建中融合了和谐劳动关系这一要素，形成了包括员工援助、沟通渠道、员工激励、法律专家和关系协调5 个方面的指标体系。迟冬梅等[3]在设计配对问卷的基础上，通过对482 家中小型科技企业劳资双方展开调研，得出了基于和谐劳资关系气氛的协作分享观念以及和谐人际关系，可以从战略理解、战略认同和战略承诺3 个层面上促进企业在困境中更快速更好地实现战略一致，进而提升企业对外部环境变化的适应能力。

2.2 关于人力资源管理创新的研究

郎慧国等[4]将制造业上市公司为案例样本，构建创新人力资源管理、TQM 和企业持续竞争力的概念模型。通过AMOS 和SPSS 等软件对创新人力资源管理与企业可持续能力之间的相关性进行了量化分析，并对TQM 在其中的调节效应进行了分析。高中华等[5]指出“工匠精神培育”是建设高质量、高技能人才的一条重要路径。从我国制造业高质量发展的实际需要出发，建立“以工匠为本”的企业文化建设模式已是学界和实务界的共识。以此为基础通过3 项子研究系统探究了工匠精神导向人力资源管理实践的概念内涵和测量量表。

2.3 关于和谐劳动关系与人力资源管理创新关系的研究

刘家磊[6]从人力资源劳动关系管理的基本内涵入手，全面阐述构建和谐劳动关系之于企业人力资源管理的重要作用，并在此基础上提出了构建企业和谐劳动关系、优化人力资源管理的路径，以提供参考借鉴。易南希[7]结合中国企业的实践，就如何建设和谐的劳资关系以及如何进行跨国企业人力资源管理进行了创新性探讨，以期能对中国企业海外经营有所帮助。

3 研究设计与数据来源

3.1 问卷设计

本文的问卷设计共包括两个部分：

第一部分是测量和谐劳动关系，主要参考了学者崔勋等[8]的研究成果，具体选取了其中的劳动关系和谐维度量表，从“大部分时间，我认为公司工作氛围相对和谐”到“为了公司发展，员工敬业度较高”共8 个题项，如表1 所示。

表1 量表题项说明

第二部分是测量人力资源管理创新，主要参考了郎慧国等的研究成果，从“会学习和应用新的人力资源管理思想和管理方式”到“管理层注重创造条件，让员工在工作上能充分发挥自己的优势”共5 个题项，如表1 所示。

测量题目均采用李克特五级量表法，1 表示 “非常不符合”、2 表示“不符合”、3 表示“一般”、4 表示“符合”、5 表示“非常符合”，量表得分取所有题项得分的均值。

3.2 数据来源与样本概述

本文以地区内55 家企业人力资源管理人员为问卷调查对象，问卷共发放104 份，回收有效问卷96 份，有效回收率达到92.3%。

回收的有效问卷中，男性、女性占比相差不大，相对较为均衡，分别为57.3%、42.7%；年龄主要集中于35～45 岁（占比为79.1%）；受教育程度多以本科为主（占比71.9%）。两个量表所有题项得分中单项均值都在3.5 分以上，且标准差均在1 以下，问卷设计认同度符合统计学标准，也说明样本企业在劳资关系和人力资源管理创新方面表现良好。样本数据均值与标准差如表2 所示。

表2 样本均值与标准差

4 实证分析

4.1 模型设定

构建和谐劳动关系有助于提升员工的企业文化认同感与使命感，促进员工全身心投入到工作中，并且能够在团队合作中保持良好的心态，从而降低员工离职率；换个角度分析，构建和谐劳动关系也会给企业人力资源管理改革方面带来全新的思路，员工敬业度的提升及工作氛围改善是人力资源管理创新策略实施的必要条件及硬性保障。

因此，本文认为构建和谐劳动关系能在很大程度上促进人力资源管理创新，故设定模型如下：

IHRM=a0+a1HLR

4.2 相关性检验

本文采用Pearson 法检验和谐劳动关系（HLR）、人力资源管理创新（IHRM）两个变量之间的相关性。根据表3 统计结果，P＜0.05，可以认为和谐劳动关系（HLR）、人力资源管理创新（IHRM）之间存在相关关系。Pearson 相关系数r=0.894＞0，可以认为两变量之间为正相关，且相关程度为89.4%。

表3 Pearson 相关性分析结果

4.3 模型拟合效果

一般而言，回归方程R2值在0.6 以上才符合拟合优度要求。如表4 所示，本文构建的模型R2为0.772，虽未接近1，但在样本数量较小的情况下拟合效果也是良好的。

表4 模型拟合优度

4.4 回归结果分析

回归结果如表5 所示，由表5 可知，HLR 回归系数为0.932，说明IHRM 会随着HLR 的增加而增加，也就是构建和谐劳动关系对企业人力资源管理创新有着正向影响作用，显著性数值为0.000＜0.01，具有统计学意义；常量系数为0.057，显著性数值为0.004＜0.01，具有统计学意义。

表5 回归系数分析

可构建IHRM=0.057+0.932HLR 的一元线性回归方程。

5 结论和建议

5.1 结论

本研究以地区内55 家企业为例，对其人力资源管理人员进行问卷调查，构建回归模型，验证和谐劳动关系与人力资源管理创新之间的关系，并依据验证结果得出如下结论：

第一，和谐劳动关系通过工作氛围、员工与管理层之间的关系、员工流失率、员工敬业度以及人性化管理模式等方面来测量。企业人力资源管理创新通过领导创新能力、员工培训、员工参与度、员工创新意识、工作条件等方面来测量。

第二，对96 份有效问卷进行整理发现，各题项得分均值均在4 分左右，说明样本范围内55 家企业在和谐劳动关系构建以及人力资源管理创新方面做得相对比较到位。

第三，通过回归分析可知和谐劳动关系对人力资源管理创新有着显著正向影响，企业可以通过构建和谐劳动关系来改善员工人际关系、创造良好条件，以实现人力资源管理创新，提升企业综合竞争力。

5.2 建议

5.2.1 强化企业文化建设，尊重员工权益

企业文化是企业精神的体现，也是企业形象的代表，可以增强员工的凝聚力，同时也能引导员工积极向上。应树立积极健康的企业文化，引导员工形成一致的价值观念和行为规范。同时，定期开展劳动法律法规的宣传教育，使员工了解自己的权益，并知道如何保护自己的权益，具体包括控制工作时间、合理薪资发放、健康安全的工作环境、正常节假休息等方面。此外，企业还应建立健全劳动争议处理机制，包括设立劳资协商会议，专门处理劳动争议，提供第三方调解或仲裁等。

5.2.2 提供职业发展机会，建立公平的晋升机制

企业应提供员工个人成长、职业发展的机会，为员工搭建职业发展平台，并定期开展多形式培训活动，帮助员工提高专业技能，为员工提供一个自我发展和提升的平台，也为企业的发展提供人才支撑。同时，企业在招聘、晋升等方面应坚持公平、公正、公开的原则，避免产生内部矛盾和冲突。晋升机制应基于员工的能力和表现，力求公平公正，以此激励员工主动提升自己的能力，调动员工积极性和创新意识，提高工作效率。

5.2.3 建立开放有效的沟通平台，增加员工认同感

建立开放式沟通渠道是提高员工参与度的关键步骤之一。企业通过提供多样化的沟通方式，如员工意见箱、定期会议、电子邮件和即时通讯工具，鼓励员工积极参与讨论和分享观点、意见，确保员工发声的渠道畅通，让员工在平等的环境中参与决策，增加员工的归属感和满意度。同时，企业应辅以有效的员工关怀，包括员工的生理、心理和社会方面的需求，陪他们一同度过生活或工作困境。

5.2.4 接受多元化员工群体，开展人性化管理模式

95 后、00 后是伴随着我国经济增长和互联网高速发展而成长起来的一代，不仅享有优渥的物质条件，在精神方面也受到了中西方文化的双重影响，在价值观念上会呈现出显著的差异性，对某些社会或企业规则存在较大质疑。这些因素的存在，无疑给企业人力资源管理带来了极大的考验与压力。但是这一年龄群体的员工优点也比较明显，特别是超前的创新思维以及创造能力，且擅长运用信息技术解决问题。在对这类员工实施人力资源管理的过程中，需要先了解他们的个性特点，以一种平等诚恳的方式与其交流，表现出企业对他们的尊重。在安排工作任务时，要注重一步安排到位，不要站在领导的权威角度去强制命令，而是需要以认可的态度肯定他们的工作成果，从而创造一个融洽、快乐的工作环境。