企业文化对员工忠诚度的影响及对策研究

王小娟

（广州松田职业学院，广州 510000）

1 引言

21 世纪以来，随着经济全球化步伐的加快以及信息技术尤其是网络经济的迅速发展，企业经营环境的不确定性增加，企业间的人才竞争愈发激烈，员工忠诚的问题已引起了企业的高度重视。《财富》杂志曾进行过的一项调查显示，经营效益高的公司，员工平均流动率普遍较低，仅为其他公司的一半甚至更少，另外员工流动率的降低，也会提高客户对公司的忠诚。工作中充满活力和创造力的员工，通常也是高忠诚度的，这也可以使得公司能向客户提供更为优质的产品与服务，会令客户对企业更为满意，也就能带来客户的高忠诚度，企业因此能更好地发展，这样又会进一步提升和巩固员工的忠诚，从而形成良性循环。其关系如图1 所示。

图1 员工忠诚在组织中的循环效应

2 企业文化与员工忠诚度的概念

2.1 企业文化的概念

埃德加·沙因[1]认为，企业文化是伴随企业漫长发展而形成的，是管理层之间与员工之间的相互博弈、相互妥协和合作中形成的价值观念体系。1984 年，企业文化一词开始传入中国，在随后的时间里，国内出现对企业文化相关研究的浪潮。综合国内外学者的相关研究认为，企业文化是一种客观存在，是指组织在长期的生存和发展过程中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、行为制度形态文化和物质形态文化的复合体[2]。组织文化一般可分为3 个层次，分别是精神层（或理念层）、制度层和物质层（或符号层），其中精神层是企业文化的核心。

2.2 员工忠诚度的概念

Clayton L.Jenks[3]是最早将员工忠诚概念引入企业的，他认为企业除了资金、技术、薪酬福利等制约企业发展的因素外，员工的忠诚也能对企业发展产生影响。彼得·德鲁克[4]认为，员工在面对相同或是更好条件、机会时，更愿意留在当前企业，这种行为就是员工对企业的忠诚。在国内，忠诚一词也早已有了定义，忠诚一词弘扬着高尚的情操，推崇为社会正义而献身。随着社会的发展，忠诚的含义得到不断丰富。在随后众多学者的研究中表明，员工的忠诚是企业必不可少的，这种忠诚表现为工作上的忠诚和对企业目标、理念等的认同，可以称为行为忠诚与态度忠诚，行为忠诚与态度忠诚相互交织、密不可分。

3 员工忠诚度的重要性

3.1 员工忠诚度影响企业形象，提高企业品牌声誉

高忠诚度的员工通过积极的口碑宣传和积极参与工作的表现，能有效地提升企业的声誉和品牌形象，能够帮助企业吸引到更为优秀、生产率更高的员工，来求职的劳动者人数无疑会更多，企业就有更大的挑选余地，能将那些经验较丰富、能力较强、工作积极性较高的人挑选出来。同时，好的品牌盛誉也有利于培养客户和相关合作伙伴对企业的信任感。

3.2 员工忠诚度影响工作绩效，增强企业竞争力

员工忠诚度与工作绩效是相互影响、相互促进的关系。一方面，高忠诚度的员工有较高的工作满意度，往往愿意付出更多的努力投入工作，表现出更高的工作动力，并带来更高的工作绩效。同时，高的工作绩效也会促成高的工作满意度，工作绩效相对较高的劳动者会在实际工作过程中相对自觉地保持较高的成产率，从而增加员工的忠诚度，从而形成一个良性循环。

3.3 员工忠诚度影响离职率，降低企业人工成本

高的员工忠诚度与低的员工离职率通常是联系在一起的。忠诚度高的员工更可能长久地留在组织中，流动动机也会削弱；忠诚度较低的员工则可能会滋生不满情绪，产生消极的工作态度和工作行为，甚至会选择离职，这将引发企业员工流动率的增加。对于企业和整个经济而言，较高的员工离职率可能要支付较高的代价。当以为有经验的员工离职，而企业不得不用以为缺乏经验的员工来填补由此而带来的职位空缺时，企业将承担双重的损失：一方面是企业向离职者支付的培训费用尤其是特殊培训费用；另一方面，企业必须重新招聘和培训新员工，并且要在一定时期里承担因新员工生产率低而带来的损失。因此，企业提高员工的忠诚度可以降低员工的流失率，减少重新招聘和培训新员工的成本支出以及员工培训的投入损失，从而提高企业的经济收益。

4 企业文化对员工忠诚度的影响

关于企业文化与员工忠诚度的关系，学术界的众多研究表明，企业文化对员工忠诚度而言存在重要影响。企业文化与员工忠诚度存在着正向关系，优秀的企业文化蕴涵着巨大的力量，它可以在凝聚团队、导向团队工作、激励团队成员等多方面发挥着重要作用，并以此来影响员工的忠诚度。徐淑英等人[5]从员工发展、团队合作、人际关系和敢于创新等维度对企业文化进行过测量，本文将基于以上四个不同维度来分析企业文化与员工忠诚度之间的关系，进而提出企业内部两者之间的实际关系。

首先，企业文化中的团队合作维度对员工忠诚起着正向促进作用。团队合作，实际上指的是一个团队所拥有的精神，企业文化的发挥，关键也在于团队精神。一个高效的团队文化必定是组织目标与个人目标相一致的，只有在团队目标受到各个成员一致认可的前提下，个人才有可能为了共同的目标团结协作，最终高质量地完成任务。团队成员间为了共同的目标而凝聚在一起，互相尊重、彼此信任，即使有冲突，也能够求同存异，使问题得到解决[6]。

其次，企业文化中的以人为本维度对员工忠诚起着正向促进作用。以人文本，强调的是员工在企业内部的发展能否得到企业的支持。对于员工是否愿意与企业建立长期的雇佣关系与员工的各方面的需要在该企业是否得到满足息息相关。以赫茨伯格提出的双因素理论为例，赫茨伯格区分了激励和保健两种因素，认为企业要调动员工的工作积极性，提高员工满意度，首先要注意的是工资水平和工作环境等保健因素。但更为重要的是利用跟工作本身有关的激励因素，如职位晋升、工作成就感等去激发员工的工作满意度，进而可以提高员工的忠诚度。

再次，企业文化中的人际关系维度对员工忠诚起着正向促进作用。根据梅奥提出的人际关系学说，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及工作满意度和忠诚度有着非常重要的影响，人际关系学说推动了旨在博取工人忠诚的各种福利计划如火如荼的发展。很多员工在现实工作中关注着人际关系，他们希望大家能够和谐相处以保持良好的心情，降低不和谐因素的产生。反而言之，如果同事之间的摩擦多见，不仅会造成工作中沟通的不流畅，也会出现因工作氛围差等原因而离职的员工。

最后，企业文化中的敢于创新维度对员工忠诚起着正向促进作用。年轻一代，不同于老一辈人的墨守成规，他们总是有着自己的想法，渴望通过创新为自己带来满足感与成就感，利用创新实现自我价值。当企业有着敢于创新的精神文化时，员工所做出的创新举措会得到企业的关注，企业也会根据实情而采用合理的建议，当员工的创新建议被公司所支持时，员工在获得满足感和成就感的同时，也会提升对企业的忠诚度。

5 建设企业文化提升员工忠诚度的对策

5.1 团队合作维度，积极打造“团队合作”的企业文化精神

首先，企业在活动时要多围绕团队而非个人进行组织，可以从开展更多的团队建设活动和企业文化活动入手，致力于打造公司全体员工上下一心的团队合作精神。公司应当抛弃部分陈旧的思想，不再单纯地利用固有精神文化去感染员工，采取鼓励员工积极为公司建言献策的策略，使员工正视自身努力以及改变自身不足，以对公司发展提供有力的支撑。

其次，可以利用新时代的媒体工具，以一种大众乐于接受的方式，通过对老一辈友人事迹的宣传，不断感染身边的人，使员工慢慢接受公司的文化并为实现组织目标而努力。提倡积极的工作氛围，鼓励员工之间互助和合作，通过组建跨团队合作项目、做好跨部门团队考核，营造积极向上的工作氛围。

5.2 以人为本维度，深入贯彻“以人为本”的企业文化理念

任何企业中的员工都是有自己的心理需求或社会需求的，良好的企业文化有助于将员工这些方面的需要与企业的经营需要结合起来，从而不断提高他们的工作满意度和对企业的忠诚度。企业应当持续并认真落实“以人为本”这一优秀的企业文化理念，对员工个人在公司的发展加以更深的重视，为公司的人才理念有效实施创造更良好的条件。

首先，要加强对员工的日常工作指导，对工作上的问题提出更多的指导与建议，使员工清楚了解不同阶段的技能认知，并在此基础上对其施以充分的帮助，如定期检查员工的学习情况，督促员工学习到位，为其搭建更好的学习平台等。当经过系统培训的员工不能胜任岗位时，可考虑对该员工进行再培训，如经过再培训仍不能胜任岗位时，可考虑将其调离原岗位，到新的岗位上继续发光发热，为其职业生涯规划提供帮助，让员工对个人的发展充满信心。

其次，可以实行绩效薪金制，将员工的绩效与报酬相结合的激励措施，从而不仅可以减少企业的管理成本，也可以促使员工为了获得更高的薪金而自发地努力工作，进而提高忠诚度。同时当员工学习到相关技能并提升技能等级后，也要给予一定精神上和物质上的激励。考虑到有部分员工存在懒惰行为，不愿意真正花时间到学习中去。因此，公司还应当在评优评先上树立起鲜明的导向，寻找身边的优秀员工，并以此作为全体员工学习的榜样。

最后，可以实施参与管理，让员工实际分享上级的决策权，强调员工应当有机会参加有意义的工作并且能够得到认可。鼓励员工参与管理，不仅可以激发员工的工作积极性和创造性，从而为企业的战略以及目标实现真正作出贡献；还可以促进管理者和员工的沟通，有助于员工更好地理解公司的战略目标和决策的执行，从而增强他们对公司的信任和忠诚。

5.3 人际关系维度，树立发扬“互帮互助”的企业文化风貌

首先，企业文化能够调节员工关系，避免员工之间的冲突。企业的管理层要多考虑企业内部的决策结果对成员的影响。应当树发扬“互帮互助”的精神，无论是平级同事之间，还是上司与下属之间，都应当遵循该理念。公司应当把增进员工福祉作为发展的最终目的，对员工做到关心关爱，关注员工最基本的和个人的工作需要，力求做到公平公正。公司的管理层，应当鼓励员工在工作中不断尝试，容纳员工在工作上出现的错误，并提供必要帮助，让员工改正错误的同时，达到提升自我的目的，不要有意偏向或远离某一位下属；员工应当懂得感恩公司，对上司做到敬重，真诚对待每一位同事。

其次，可以利用公司内部隐性组织的润滑作用，由于部分员工性格、爱好、态度等的趋同，这些员工会形成没有组织目标的隐性组织，如果隐性组织得到良好的利用，可以对在其中的员工具有一定的吸引力和凝聚力，进而激发员工积极参与员工活动和社交活动，促进员工之间的交流和互动，提高团队的凝聚力和员工的归属感。

最后，积极推行集体主义价值观。管理学家法约尔曾提出过14 条管理原则，其中一条就是“整体利益至上”，如果丢掉集体利益，个人利益无从谈起。集体主义价值观鼓励企业各个方面的资源得以更加合理地分配和利用，有效地推动了企业的发展和进步；强调对集体性的贡献提供相应报酬，鼓励员工建立共同的目标，一起朝着实现共同利益的方向而努力。

5.4 敢于创新维度，积极营造“开拓创新”的企业价值标准

首先，企业应鼓励员工进行创新和冒险，将创新作为企业文化活动的重要内容，积极营造敢于创新的良好氛围，对员工释放出公司重视创新的信号。正如前文提到的一样，公司应当摒弃老一辈墨守成规的思维方式，积极提倡创新，以让年轻人们能够发挥自己的思维活跃性，从而为公司发展提供更多机会。另外，企业文化也要与时俱进，不断适应经济大环境的变化。当员工提出创新建议后，公司应当作出相应的探讨，对有可行性的建议，公司应给予员工物质奖励与精神鼓励，使员工感受到自我价值的实现，从而获得满足感，进而提高对公司的好感与忠诚度。

其次，随着知识型员工的出现且比例愈发增加，这对企业提出了创建学习型组织的要求。学习型组织是指通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习文化的组织。在这种组织中，学习会得到管理者和组织的奖励、促进以及支持。这种学习文化能够通过营造学习氛围来方便管理者鼓励员工机动灵活地工作和大胆地尝试。这种企业会鼓励员工承担风险和进行创新，不会立即对那些未能达到预期效果的想法进行惩罚。