本科旅游管理类专业人才职业忠诚度调查与分析

谭燕萍,黄雪言,井媛媛

(1.广西师范大学,广西 桂林 541000;2.澳门大学,澳门 999078)

中国旅游行业人才供需失衡且人才流失率高[1]。一方面,本科旅游管理类专业人才数量相对较少,2016年,全国开设旅游管理类本科专业的普通高等院校604所,全国共招生5.8万人,毕业4.9万人;2017年608所,共招生5.9万人,旅游行业高质量发展背景下高素质、创新型旅游人才紧缺[2]。另一方面,本科旅游管理类专业人才流失率高,我国旅游专业本科毕业生初次就业选择旅游行业的仅占20%-30%,而稳定率为10%-20%[3]。高素质旅游人才对推动旅游行业高质量发展有着重要作用,但现实却是高素质旅游人才离职率居高不下,在这样的背景下找到本科旅游管理类专业人才职业忠诚度影响因素并有针对性地开展工作,对旅游行业发展就显得尤为重要。目前,有关旅游管理类专业人才职业忠诚度的研究主要集中在高职层面,本科旅游管理类专业人才职业忠诚度的研究较少涉及。此外,相关研究以思辨为主,本研究通过实证研究探究本科旅游管理类专业人才职业忠诚度的影响因素并提出针对性措施,为提升旅游院校人才培养质量提供一定的启示。

一、研究综述

第一,职业忠诚度内涵研究。国外对忠诚度的研究起步较早,主要集中在员工忠诚度研究。贝克尔(Becker)认为员工忠诚是员工对组织单方面的投入产生的维持“活动一致性”的倾向[4]。迈耶(Meyer)和艾伦(Allen)在贝克尔(Becker)的研究基础上认为员工组织承诺不仅仅是员工对组织单方面的投入,而是员工与组织之间在相互关联的基础上形成的一种心理状态,这种心理状态包含员工是否想要留在组织的个人意愿[5]。布劳(Blau)认为职业忠诚度是员工对所从事职业的认可和热爱程度,是其职业稳定性倾向的表征[6]。同样,国内关于忠诚度的研究也主要集中在员工忠诚上,研究初期,员工忠诚度、职业忠诚度、企业忠诚度多个概念并存,存在概念模糊的情况。随后学者对相关概念进行阐释有利于明晰之间的关系,认为员工忠诚度包括企业忠诚度和职业忠诚度[7],职业忠诚度反映着从业者对所处行业认同和喜爱的程度, 往往体现为其继续从事该职业的意愿[8],职业忠诚是态度忠诚及行为忠诚的统一[9],本文认为职业忠诚度是员工对自身所从事职业认同的基础上所形成的对该职业的一种稳定而持续的感情及表现出来的尽职尽责、固守本行的行为倾向程度。

第二,职业忠诚度结构研究。国内外关于职业忠诚度的结构研究普遍认同三维结构观,即从情感忠诚、持续忠诚、规范忠诚三个维度出发衡量其职业忠诚度,情感忠诚是指员工对从事职业在情感上的依恋;持续忠诚是指随着员工对从事职业投入增加而继续想要留在该职业领域的意愿;规范忠诚是指员工对从事职业产生的责任感和使命感[5]。国内学者边鹏[4]、陈罡[10]、常直杨[11]等基于学者提出的三维结构观分别设计出公立医院医生、中国军人、高职旅游专业实习生的职业忠诚度量表,并从这三个维度出发对其职业忠诚度进行衡量。

第三,职业忠诚度影响因素研究。部分学者对高职旅游专业在校生、毕业生职业忠诚度影响因素进行研究[10-11],研究主要从社会因素、学校因素、个人因素出发对其职业忠诚度影响因素进行分析。从个体因素出发,性别、收入、工作部门、专兼职情况等对高职旅游专业人才职业忠诚度产生一定影响[11]。此外,客体因素如校企合作情况、实践教学手段、双师型教师也是影响高职旅游专业人才职业忠诚度的重要影响因素[11]。相较于以往研究,本研究纵向对比不同工作年限以及横向探讨不同实践经验次数、不同职位的本科旅游管理类专业人才职业忠诚度,并纳入专业认同感分析其对职业忠诚度的影响。

综上所述,有关职业忠诚度内涵及影响因素的研究不断深化,为本研究奠定了一定的基础。但聚焦到本科层次旅游管理类专业人才职业忠诚度研究较少涉及,开展本科旅游管理类专业人才职业忠诚度研究具有重要意义。

二、研究设计

(一) 问卷设计

采用问卷调查法开展实证研究,整个问卷包括三大部分。第一部分为基本信息,主要包括调查对象的专业、工作年限、工作职位、实践经验等。第二部分为职业忠诚度现状调查。根据三维结构观将职业忠诚度分为情感忠诚、规范忠诚、持续忠诚三个维度[5],结合本科旅游管理类专业人才特性,分别从以上三个维度出发设置问题对其职业忠诚度情况进行调查。第三部分为职业忠诚度影响因素调查。从学生、学校、企业三大主体出发确定本科旅游管理类专业人才职业忠诚度影响因素,包括专业认同感、教师示范、实践教学、福利待遇、企业文化、晋升空间6个维度。调查问卷采用李克特5级量表来衡量调查对象对每一个题项的认可程度,“1”代表非常不认同,“5”代表非常认同。

(二)数据收集

选取国内4所开设本科旅游管理类专业的高校的毕业生开展问卷调查,其中包括2所独立建制的全日制公办旅游本科高校,采用线上线下调查相结合的办法,共发放400份调查问卷,其中线下问卷100份,线上问卷300份,经过筛选得到365份有效问卷,样本概况如表1所示。在研究对象专业选择上涉及旅游管理、酒店管理、会展经济与管理3个专业;工作年限范围上包括从事旅游行业5年及以内的本科旅游管理类专业人才,职位分布上包括普通员工、领班、主管、部门经理。

表1 样本概况

三、研究结果

(一)信度与描述性分析

为保证调研数据的可靠性,通过SPSS软件对问卷的信度进行检验,结果如表2显示为问卷总的克隆巴赫系数为0.924,各变量的克隆巴赫系数均大于0.75,达到统计学标准。将情感忠诚、规范忠诚、持续忠诚三个指标均值作为总的职业忠诚度参考值,通过描述性统计可以看到本科旅游管理类专业人才职业忠诚度不高,均值为3.40。

(二)分类分析

1.实践经验情况与职业忠诚度

根据大学期间与本专业相关实践经验的不同对其职业忠诚度进行差异分析,结果如表3所示。不同实践经验次数的本科旅游管理类专业人才在职业忠诚度上存在显著差异,大学期间实践经验次数较多的本科旅游管理类专业人才职业忠诚度明显高于实践次数相对较少的。社会实践有利于学生积累相关的社会实践经验,提升其职业能力,正向的社会实践感受能够使学生对旅游行业产生依恋,同时使其产生持续在旅游行业工作的意愿。

表3 大学期间与本专业相关实践经验情况与职业忠诚度差异分析

2.不同工作年限与职业忠诚度

探究不同工作年限的本科旅游管理类专业人才在职业忠诚度上的差异,结果如表4所示,不同工作年限的本科旅游管理类专业人才在职业忠诚度上具有显著差异,工作年限在3-5年的本科旅游管理类专业人才职业忠诚度明显高于3年以下的毕业生,可能是因为在旅游行业持续工作3-5年的毕业生在该领域积累了一定的资源,有利于其职业生涯发展,同时,从事旅游行业工作的胜任力提高。

表4 工作年限与职业忠诚度差异分析

3.不同职位与职业忠诚度

对不同职位的本科旅游管理类专业人才职业忠诚度进行差异分析,结果如表5所示,不同职位的本科旅游管理类专业人才职业忠诚度存在显著差异,主管的职业忠诚度明显高于领班、普通员工,职位赋予员工较高的成就感及自我效能感让其对该职业产生积极正向的职业情感和较强的职业依恋。部门经理的职业忠诚度相对领班、主管的低,尤其是在情感忠诚上,均值为3.14,部门经理工作压力相对较大,但在薪资上与其工作强度并没有完全匹配,导致职业情感降低。

表5 工作岗位与职业忠诚度差异分析

(三)相关分析

通过双变量相关分析来检验专业认同感、教师示范、实践教学、福利待遇、企业文化、晋升空间与职业忠诚度的相关关系,结果如表6所示。6个影响因素与本科旅游管理类专业人才职业忠诚度存在显著相关,专业认同感对本科旅游管理类专业人才职业忠诚度的影响系数最高,达到0.532,其次为晋升空间、福利待遇、企业文化,影响系数分别为0.400、0.393、0.343,教师示范则相对较低,影响系数为0.187。

表6 相关性分析

四、本科旅游管理类专业人才职业忠诚度不高的原因

(一)专业认同较低,内在动力不足

本科旅游管理类专业人才专业认同感对其职业忠诚度有重要影响,尤其是专业认知对职业忠诚度的影响最大,影响系数为0.462,其次是专业行为、专业情感,影响系数分别为0.449、0.434。根据相关题项来看,20%的调研对象表示不清楚所学专业对学习者素质的要求及外界对所学专业的评价,专业认知不清晰。此外,仅有33.1%的调研对象对所学专业有比较正面的评价,43.8%的表示一般,30.9%表示否定的态度,可以看出本科旅游管理类专业人才专业情感不高,专业情感在很大程度上影响学生的职业忠诚,如果学生不喜爱自己所选专业,毕业后也很难扎根于该职业。

(二)实践教学不够,职业技能缺乏

实践教学对本科旅游管理类专业人才职业忠诚度产生显著影响,尤其是对其持续忠诚影响较大。调研对象中53.7%表示其学校实践教学设施设备条件以及依托企业开展实践教学情况一般。此外,实践教学中职业忠诚意识的融入十分重要,51.5%的调研对象表示大学阶段实践教学过程中融入职业忠诚意识的程度一般,实践教学中缺乏职业意识、职业文化的熏陶也是本科旅游管理类专业人才职业忠诚度不高的原因。

(三)晋升空间较小,职业成长受限

晋升空间关系到本科旅游管理类专业人才的职业生涯发展,尤其是对其持续忠诚具有重要影响,晋升空间较大的企业为本科旅游管理类专业人才的职业成长提供了更好的发展前景,其扎根于该职业的可能性就更大。64.4%的调研对象表示所从事的工作不能提供较好的发展空间,晋升机制不够公平。晋升机制的不健全,晋升机会较少都会影响本科旅游管理类专业人才的工作热情,从而影响其职业忠诚度。

(四)福利待遇偏低,积极性不高

本科旅游管理类专业人才的职业忠诚度受企业福利待遇影响较大,根据相关题项,65.2%的调研对象认为所在企业薪资待遇一般,61.1%的调研对象表示所在企业内部奖金、福利分配一般。可以看出大部分本科旅游管理类专业人才对旅游行业福利待遇表示消极态度,企业待遇不能满足毕业生的最低预期,则会引起其对该职业产生不满,甚至出现跳槽的现象。

(五)企业文化欠缺,凝聚力不强

企业文化是本科旅游管理类专业人才职业忠诚度的重要影响因素,59.2%的调研对象表示企业实行民主管理的情况一般,59.1%的调研对象表示企业注重团建的情况一般,员工凝聚力一般。企业文化对一个企业的运行至关重要,其在企业管理中起着导向、规范、凝聚、激励等作用,具备优秀企业文化的企业可以提升员工工作满意度,从而其职业忠诚度也相应较高。

五、本科旅游管理类专业人才职业忠诚度提升策略

(一)秉持协同育人理念,提升专业认同感

首先,本科旅游院校在人才培养过程中要坚持协同育人培养模式,实现政府、学校、企业协同育人格局。本科旅游院校要积极落实政府相关政策,加大对旅游行业及职业特性的宣传教育,加强对旅游行业领域先进人物和典型事迹的宣传,转变本科旅游管理类专业人才认为旅游行业服务人员低人一等的不当认识,进而提升其专业认同感。其次,本科旅游院校着重从专业认知、专业情感、专业行为入手提升本科旅游管理类专业人才的专业认同感,从人才筛选到人才培养的全过程中增强学生的专业认知。学校应在主要生源地学校以开讲座、宣讲活动等形式,对旅游类专业的培育目标、课程设置、就业方向等进行全面的介绍,在人才培养过程中注重将职业素养贯穿理论及实践课程教学。改善本科旅游管理类专业实践教学条件,加强本科旅游管理类专业群建设,校企合作打造旅游管理类专业实训基地建设,整合各类优质资源,聘请杰出校友、旅游行业领域专家进学校开展交流活动,逐步提升学生对专业的兴趣,使学生产生积极的专业情感。在专业行为上,教师在课堂教学过程中注重学生自主学习动机的养成,提升学生自我效能感,进而促进专业行为的产生。

(二)创新实践能力培育模式,增强职业技能

本科旅游院校要创新实践能力培育模式,通过产学研政合作模式、职业资格证书推动模式、学生创新创业竞赛模式来增强本科旅游管理类专业人才职业技能,提升其自我效能感,增强其职业情感。在政产学研合作过程中,通过学校与旅游相关企业、科研机构、行业管理部门之间密切交流合作,共建实训基地,共同完成实训项目立体化培育创新创业人才。在职业资格证书模式推动下,将职业资格鉴定与职业资格培训内容纳入人才培养方案,系统设计本科旅游专业课程体系,实现教学内容与职业资格标准对接,充分体现职业技能标准的各项指标要求。在大学生创新创业竞赛模式下,学校依托旅游管理类专业举办旅游服务技能竞赛,把握创新创业竞赛方向,设置主题遴选竞赛项目,实现技能竞赛与职业标准对接,学生根据竞赛机制自主开展团队协作,实现理论知识与创新创业实践的转化,通过以赛促学、以赛促教,全面提升本科旅游院校专业建设及人才培养水平。

(三)关注职业生涯发展,拓宽成长空间

本科旅游院校要发挥其主体作用,政府、学校、企业协同拓宽本科旅游管理类专业人才成长空间。首先,本科旅游院校要积极参与校政企协同育人平台建设,打通本科旅游院校与旅游行业企业、旅游行业协会、文化体育和旅游局之间的沟通桥梁,实现彼此紧密合作、优势互补、互利共赢的格局,充分挖掘就业资源,拓宽本科旅游管理类专业人才就业渠道。其次,本科旅游院校应与旅游企业建立常态化、规范化的职业培训机制,通过“请进来”与“走出去”相结合的办法,加强对本科旅游管理类专业人才开展职业培训,关注本科旅游管理类专业人才职业生涯发展。一方面,本科旅游院校要充分利用旅游企业骨干专业人才优势,形成“专业教师+企业骨干专业人才”模式,加强对本科旅游管理类专业人才开展实习实践培训,对其职业技能、服务意识等方面开展全过程培训,加强本科旅游管理类专业人才与企业员工之间的情感交流,使其在潜移默化中感受到企业的凝聚力;另一方面,本科旅游院校专业教师要深入企业积极参与企业新型学徒制在职培训,注重提升本科旅游管理类专业人才专业知识和职业素养,为其职业生涯晋升奠定基础。

(四)增强核心竞争力,提高薪资待遇水平

旅游行业是否留得住人才与其福利待遇水平有很大关系。一方面,本科旅游管理类专业人才核心竞争力并未凸显,薪资待遇水平与学历相对较低的旅游专业毕业生没有较大差别;另一方面,本科旅游院校开展校企合作时对企业要求参差不齐,未能保证本科旅游管理类专业人才就业质量。为此,本科旅游院校在人才培养目标上要明确,并且区别于专科层次旅游管理类专业人才培养目标,培养高素质、创新性旅游人才,使其培养的本科旅游管理类专业人才在旅游行业中具有较强的核心竞争力,能够胜任旅游行业管理层岗位,提升本科旅游管理类专业人才薪酬待遇。本科旅游院校应为本科旅游专业学生实习、就业单位的筛选上把好关,提供较为高质量的企业实习、就业机会,所选企业应注重员工薪资待遇,建立合理的薪资分配制度,在物质待遇方面要制定合理的薪资待遇水平,并形成一套完整的激励机制,在精神待遇方面应坚持以马斯洛需求层次理论为指导满足员工生理、安全需要的同时,注重员工的归属感、认同感的形成,为员工的职业生涯发展提供可能,引导其实现自身价值。

(五)注重企业文化渗透,实现价值观念内化

旅游院校的特性决定了其必须引入企业文化实现校园文化与企业文化的融合发展,促进旅游管理类专业人才对旅游行业企业的认同感与归属感。首先,企业文化融入旅游管理类专业课程与教学。实施课程教学改革,在课程标准制定、教材编制、教学大纲、教学内容等各个环节对接旅游企业文化,加强双师型教师队伍建设,依托旅游企业典型工作案例开展实践教学。其次,推进企业文化融入旅游院校校园文化。校园物质文化融入旅游企业元素,旅游院校应以教学楼、活动设施、展示牌、绿化环境等为依托,用最直观的方式向学校师生展示旅游企业的核心内容,融入旅游企业特色及旅游行业特点;旅游院校应以旅游行业优秀企业所倡导的企业理念为范本,将旅游行业企业理念融入校园精神文化,强调以人为本,形成尊重员工、理解员工、关心员工的良好氛围;实现旅游院校行为文化与旅游行业耦合,培养旅游管理类专业人才服务至上、爱岗敬业、持续创新等职业素养,在注重学生对旅游行业企业价值观念的认同的基础上实现学生对旅游行业企业价值观念的内化。