基于CRITIC法和转换比率法的公立医院医师需求测算研究

卢佳月LU Jia-yue 彭磊PENG Lei 程远远CHENG Yuan-yuan 李明LI Ming

人力资源是医院资源中最具有活力的部分，而医师作为医疗和科研活动开展的主体，又是医院人力资源中的核心部分。科学合理测算、配置、使用临床科室医师人力资源既是提升医院可持续发展能力的关键，也是深化现代医院管理制度和医药卫生体制改革背景下的必然要求。2021 年，国务院办公厅出台了《关于推动公立医院高质量发展的意见》，提出“合理制定并落实公立医院人员编制标准，建立动态核增机制”，为进一步完善公立医院人力资源需求测算方法，健全医院人力资源管理制度奠定了政策基础。本文以CRITIC 赋权法和转换比率法为主要研究方法，基于医院医疗业务、经济效率、科研成果等相关指标数据，研究医师人力资源需求测算方法，以期为优化医师人力资源配置、充分发挥临床人力资源最大效用提供参考。

我国医师人力资源需求测算现状

1.我国现行的医师人力资源需求测算方法主要可分为以床位数定人、以工作量定人以及两种方法综合测算三种[1]。以床位数定人的测算方法主要基于原卫生部1978 年颁布的《综合医院组织编制原则（试行草案）》，即按照医院床位数量设定不同的人员编制系数计算出医院基本编制数，各类工作人员按照在医院编制总数中所占的比例可计算出相应的人数，将医院床位与门诊量按照1∶3 的比例进行计算，超出或低于1∶3 时，再进行编制的增减[2]。以工作量定人的方法是目前医院在人力资源配置研究中使用比较广泛的方法，即将门诊医师与住院医师分别通过门急诊人次、出院人次、床位医师比、年实际占用总床日数等相关指标，按照一定的公式或者模型计算医师数量。综合测算法将床位数与工作量两类指标结合起来进行考虑，其关键在于确定两种方法在测算需求人数过程中的权重，将两种方法测算出的人数乘以对应的权重后相加得到测算最终人数[1]。

2.当前医师人力资源需求测算研究存在的问题。从目前关于医师人力资源需求测算的现状来看，国内绝大多数研究者意识到传统的医院人力资源测算方法已不能适应现实发展的需要，亟需探索出一套适合医院发展的科学合理的医师人力资源需求测算方案。然而，综合现有研究发现仍存在一些问题。

2.1 测算范围宽泛。医院作为医疗卫生服务供给的主要载体，是居民获得医疗卫生资源的直接来源。然而，目前关于卫生人力资源需求的测算主要集中于省市范围，对于具体公立综合医院的医师人力资源需求预测较少，难以为医院制定卫生人力资源规划形成有效参考。

2.2 测算指标薄弱。无论是以床位数定人还是以工作量定人或是将两者相结合的测算方法所涉及到的指标几乎都是医疗业务指标，未考虑到综合医院，尤其是高校附属医院在科研与教学方面所承担的工作，尽管医疗业务是医院的主要职能，但将测算指标仅限于医疗业务难免会导致科研与教学职能被忽视，不利于医院高质量可持续发展。此外，指标的确定主观性较强，大多凭借经验确定取值，难以确保测算过程和结果的科学性[3]。

2.3 测算方法匮乏。通过对国内相关研究总结发现，目前国内使用频率较高的模型/方法主要有灰色系统GM（1，1）模型、组合预测模型、ARIMA 模型、传递函数模型等。20 世纪80 年代，华中科技大学邓聚龙教授首先提出灰色系统GM（1，1）模型后[4]，在此类建模方面我国再无创新[5]。时至今日，仍有不少研究基于该模型进行卫生人力资源测算，一方面体现了该模型的经典性，但另一方面也折射出我国在卫生人力资源需求测算方面研究方法的匮乏，创新性不足。

某高校附属医院医师人力资源需求测算实践

1.资料来源与方法

1.1 资料来源。某高校附属医院是一家集医疗、教学、科研为一体的大型三级甲等公立综合医院，承担着为地区医疗卫生服务托底的重任。医院现有临床科室37 个，医技科室8 个，卫生专业技术人员4000 余人，对医院医师人力资源需求量进行科学测算不仅能为提升医师人力资源配置效能，提高科室综合发展水平发挥强有力的作用，对于后续科学合理测算医院其他人员需求人数也具有一定的借鉴意义，进而达到优化公立医院人员整体配置，提升医院综合竞争力的目标。本文以该医院为研究对象，研究数据来源于样本医院2019—2021 年相关科室统计报表以及2021 年12 月医院职工名册，共获得31 个临床医技科室指标数据。

1.2 研究方法。在文献分析和专家咨询的基础上，借鉴公立医院绩效考核方案，结合数据可得性的现实情况，确定3 项一级指标：医疗业务、经济效率、科研成果，8 项二级指标：门急诊人次（X1）、出院人次（X2）、手术台次（非手术科室去除该项指标）（X3）、年度人均结余预算指标完成情况（X4）、国家自然科学基金立项数（X5）、省部级以上科技获奖数（X6）、发文量（包括SCI 和中文核心）（X7）、发明专利授权数（X8）（如表1 所示）。为确保各项指标权重的科学性和客观性，本文采用CRITIC 赋权法确定各个指标权重。

表1 公立医院医师需求测算指标

2.分析与结果

2.1 评价指标数值标准化。复合增长率反映了各项指标在特定的一段时期内的年度增长率，对于说明各项指标增长的潜力和预期具有一定的代表性[6]。本文以2019 年为基期，分别计算出8 项指标（非手术科室7 项）2019—2021 年的年均复合增长率，计算公式为：2021 年指标完成量/2019 年科室指标完成量^1/3-1。鉴于国家自然科学基金立项数、省部级以上科技获奖数、发明专利授权数三个指标存在数据为0 的情况，无法计算出复合增长率，因而在其原数据基础上加0.1 后再进行计算。

为了消除由于量纲不同而造成的对评价结果的影响，需要在计算指标权重之前对各项指标进行无量纲化处理，因此，本文对各指标年均复合增长率进行了归一化处理。

2.2 确定指标权重。CRITIC 赋权法是以评价指标的变异性和评价指标之间的冲突性作为标准进行计算的一种比较常用的客观权重赋权法[7]。其中，指标变异性用标准差进行衡量，标准差越大则权重越大；冲突性则用指标之间的相关系数进行衡量，指标之间相关性越强则冲突性较低，权重越小。信息量等于指标变异性和冲突性指标的乘积，各项指标的最终权重由信息量进行归一化计算得到。手术科室和非手术科室各项指标的CRITIC 权重计算结果分别如表2、表3所示。

表3 非手术科室CRITIC权重计算结果

2.3 计算结果。按照转换比率法，即将一段特定时间内的工作量转换成人力资源需求量的方法[6]，科室综合增长率的计算公式为：手术科室综合增长率= X1 复合增长率×10.80%+X2 复合增长率×11.88%+X3 复合增长率×13.31%+X4 复合增长率×10.50%+X5 复合增长率×13.53%+X6 复合增长率×13.32%+X7 复合增长率×12.97%+X8 复合增长率×13.70%；非手术科室综合增长率=X1 复合增长率×13.69%+X2 复合增长率×12.76%+X4 复合增长率×11.39%+X5 复合增长率×15.84%+X6 复合增长率×20.24%+X7 复合增长率×12.75%+X8 复合增长率×13.33%。各科室医师需求测算值=科室现有医师人数×科室综合增长率。

测算结果显示（如表4、表5），除口腔科、介入科、肾内科持平以外，其他28 个科室均存在不同程度的人员冗余或不足，其中，存在人员冗余的科室有11 个，占样本科室数量的35.48%，老年医学科冗余程度最高；人员不足的科室有17 个，占样本科室数量的54.84%，有超过一半的样本科室需要增加医师人力资源投入，骨科缺口人数最多。

表5 非手术科室需求测算结果

讨论与建议

1.科学制定引人计划，合理配置人力资源。运用客观数据对医师人力资源需求进行科学测算，其目的是为医院在制定科室人员招聘计划时提供有效参考。基于此，针对测算结果显示医师人数冗余的科室，必须在制定招聘计划时合理控制人员增量，以优化人员内部结构，提升现有医师专业水平和综合能力为重点，发挥人员最大效用，确保人力资源投入产出高效。而针对测算结果显示医师人数不足的科室，必须以医院战略发展要求为导向，结合科室发展特点和专业需求，加大适配人员投入力度，避免因人员缺口问题造成现有医师工作负荷过载、工作积极性下降，科室综合效能不足、学科发展停滞不前等负面效应。

2.加强人才梯队建设，激发人才发展动力。医师人力资源需求从本文所运用的测算公式来看，不仅受到科室现有人数这一变量的影响，同时还受到医疗业务、经济效率、科研成果指标的共同牵引作用。医师人力资源需求的测算的目的并不是单一维度的人员盲目投入，而是要实现医院人力资源投入产出的高效，而这具体而言则是要激活医师在所运用的指标方面的发展动能。作为大型三甲公立综合医院，是高层次青年人才的集聚地，而青年人才的成长高度又决定着医院的发展广度和可持续发展程度，重视青年人才培养就是重视医院的未来[8]。因而，必须加强人才集聚制度创新，将人才队伍能力建设摆在更加突出的位置，实行更加开放、包容、积极、有效的人才培养和管理政策[9]，不断优化人才创新服务，激发其不仅仅在医疗方面，还有教学和科研等方面的发展动力，将个人综合能力的提升汇聚形成医院综合实力提升的合力。

3.探索完善需求测算方法，健全人力资源管理规划。本文综合运用了CRITIC 赋权法和转换比率法，尽管CRITIC 赋权法在一定程度上避免了由于人为凭借经验设置权重所具有的主观随意性，具有一定的可行性和科学性。转换比率法则规避了以床位数定人的僵化和传统的以工作量定人的指标单一的缺陷，能够基于指标数据变化进行动态测算，为制定人力资源规划的相关方及时了解医院各科室医师人力资源配置情况，从而制定出更加具有针对性和有效性的人力资源规划提供依据[6]。但不可否认的是本文也存在一些不足之处。首先，本文采集的数据年份为2019—2021 年，新冠肺炎疫情的发生对2020 年、2021 年医院医疗业务和经济效率相关指标产生一定程度的影响，对研究结果可能也会有一定的影响，但在近年的数据中又无法规避疫情的影响。其次，在统计科室现有医师人数中，未考虑到返聘人员、休假人员等相关人员对科室工作的参与程度。再次，众所周知，医疗是公立医院运行的主要业务，但科研和教学如同车之两轮、鸟之双翼，同样是公立医院在实现高质量发展目标过程中不可或缺的重要组成部分，但本文由于数据的限制未将教学相关指标纳入测算指标。最后，本文将需求测算对象仅限于医师人力资源，对于护理、行政等其他医院工作人员的需求测算还在进一步探索中。对于以上不足，将在未来研究中逐步予以完善，以不断健全医院人力资源管理规划。