高管团队异质性对企业创新投入的影响研究——地缘文化与高等教育的交互视角

陈 沛，刘虹妤

（1.东北财经大学 公共管理学院，辽宁 大连 116025；2.华东师范大学 经济与管理学部，上海 200062）

一 引言

创新是一个民族的灵魂，也是建设现代化市场经济体系的战略支撑。作为科技创新的主体，企业在经济高质量发展中的核心竞争力日益凸显。党的二十大报告对创新驱动发展及国家创新体系建设提出了新的要求，指出必须坚持创新为引领发展的第一动力，继续贯彻创新驱动发展战略，强化企业科技创新主体地位。企业自主创新对于优化要素配置、调整产业结构、增强发展动能及稳定经济增长具有重要现实意义［1］。在此情境下，如何推进企业创新模式优化、促使创新能力演进是目前亟待解决的问题之一。

企业与文化的关系也是近年来研究的热点议题。从宏观层面来看，我国文化底蕴深厚，作为非正式制度的文化因素对企业运行影响尤其深远［2］。就微观个体而言，文化是企业发展中面临的重要外部因素。尽管测度相对困难，但文化与企业的互动关系已然成为学者聚焦的新兴领域。就既有研究来看，大多数文献关注国家文化对企业成果的影响［3］，鲜有关注文化创新的结构化动因。高管作为现代企业最具竞争力的人力资本，其自身经历深刻影响着企业的发展方向和路径。若以高管作为连接文化与企业之间的节点，我们亦可窥得文化与创新之间的莫大联系。

一方面，高管作为文化的载体，其背景特征具有一定的区域属性。以高管为媒介，通过聚焦地域分布、地缘关系、文化距离以及方言系统等异同，经验研究强调上述文化因素对企业创新、公司绩效、内部控制及环境治理等方面的影响。所谓“一方水土养一方人”，文化的多样性和差异性使得部分研究者认为，地缘文化会对高管决策和企业效益产生作用；而地方依恋理论［4］和社会认同理论［5］亦提供了影响高管行为的另一决定性诱因——家乡。不难发现，高管文化背景与企业行为存在千丝万缕的联系，与创新活动的高投入、长周期、高失败率等特征休戚相关。作为创新的关键一环，企业研发投入受制于高管团队秉承的创新战略。那么，文化与创新的这种联系究竟会带来正向还是负向的效应反馈？

另一方面，高层梯队理论从背景特征切入，验证了高管创新行为中的决策差异。学者们主要运用人口统计学特征来刻画高管的认知基础和价值观，如性别、年龄、职能背景、教育水平等。相较于同质性团队，异质性更能反映高管成员的沟通与协作水平，并通过管理理念及行事风格的信息传导，最终影响决策效果与创新质量。由于外部环境具有复杂性，异质性团队往往更能及时匹配市场的动态变化，感知机遇并规避风险，从而更有效地解释高管团队在企业经营活动中的角色［6］。

鉴于高等教育经历对个人理念、认知能力和价值观的潜在作用，本研究将借助学历、学科和院校三要素对教育异质性进行解构，试图以更加微观的视角剖析高管教育背景与企业创新投入之间的关系。与此同时，为观测文化与教育的共同影响，探究地缘文化、高等教育与企业创新投入之间的作用机理，我们就以下几个问题进行接续讨论：文化与教育的创新效应能否形成交互作用？这种效应能否受到其他因素制约？二者的影响机制分别为何？

基于上述分析，研究可能存在以下几点边际贡献：（1）在观测视角方面，将高管文化背景、教育经历与企业创新三者结合，深入剖析了文化和教育对于企业发展的影响，在一定程度上拓展了创新研究的理论边界；（2）在研究方法方面，测量了文化与教育在创新中的交互作用，并进一步对二者产生的叠加效应进行机制讨论，深化了已有研究对创新相关影响因素的理解；（3）从内部治理的视角为企业选聘创新型人才、组建创新型团队提供科学参考与证据支持，亦对高校创新型人才培养有所启示。

二 文献回顾

（一）高管团队与企业创新

随着高层梯队理论的发展与演进，近年的研究方向已逐步从高管人口统计特征延伸至高管心理等个性化特质，研究范围也从高管个人背景拓展至团队结构。有研究认为，同质性团队在处理日常企业问题时沟通效率更高，更容易形成一致观点，从而有效减少交易成本［7］。而从双元冲突视角看，高管团队的职能多样性对企业创新具有破坏作用［8］；创新度更高的团队其高管受教育水平更高；低学历高管团队更易出现研发投入中的短视行为等［9］。

基于信息决策观，另一些研究强调异质性特征越强，高管团队的人力资源与知识结构越多元，认知方式及信息来源也越丰富。这有助于企业从不同的维度观察、分析和解决复杂问题，改善决策质量，进而提升绩效水平［10］。其中，高管团队的知识结构异质性对研发投入具有积极影响［11］。高管团队的地缘文化多样性可以通过抑制管理层短视、提高内部控制水平、缓解融资约束等三种机制，对企业创新形成显著的促进作用［12］。高管团队经历跨界度越高，对企业创新效率的提升越明显［13］。还有研究指出，高管团队异质性是企业创新中的“双刃剑”，在不同经营模式和CEO 特征的调节下会带来截然不同的影响［14］。上述研究对于企业决策和行为效果尚无一致性结论，高管团队异质性与企业创新间的联系仍待进一步探索。

（二）地缘文化与企业创新

我国幅员辽阔，各地区地理环境差异较大，在一部分研究看来，这种既定差异会对企业高管的性格形成产生潜移默化的影响。以“秦岭—淮河”为分界线，南方出生的高管可能比北方出生的高管更具创新性，而北方高管所在企业并购次数更多、金额更大［15］；以高管所在区域的文化类型划分，受游牧文化影响的上市公司具有更高的并购频率［16］，来自人文取向较强地区的董事长，其企业捐赠的可能性更大，捐赠金额也更高［17］；还有研究认为，农村出身的CEO可以显著提高企业内部控制质量，特别是当CEO为男性、年龄越大、文化程度越高时，这种正向效应就越明显［18］。但也有研究者认为，文化差异会影响企业内部沟通效率，增加协同成本，降低并购绩效［19］；由于文化距离的存在，董事会文化多样性可能会对公司绩效产生负面影响［20］。

正如《乡土中国》所言，差序格局的社会结构使得地缘关系成为一种重要的社会关系。同乡关系是最为典型的一种地缘关系，根据地方依恋理论，同乡之间相近的文化和语言会增进彼此的社会认同感，从而使“老乡”高管形成裙带关系网；同时CEO 与董事间的“老乡”关系能显著降低管理层与董事会之间的沟通成本和协调成本，优化信息质量，提升信息披露等级［21］。方言是同乡关系的另一显性表征，从某种程度上反映出地缘文化背景与社会认同程度。董事长和总经理的方言一致性能够显著降低代理成本，增加高管对董事会的忠诚度，降低其机会主义行为发生的概率［22］。然而，也有学者认为地缘关系的存在会给企业发展带来不利影响。有学者研究发现，董事长与总经理地缘关系越紧密，企业的投资效率越低，上市公司内部控制质量也越低［23］。

除地缘关系外，高管的家乡认同感也会在很大程度上影响公司决策。从社会认同理论来看，在家乡所在地工作的CEO 采取机会主义行为需要克服更高的情感障碍。有学者推测，相较于其他地区高管，在出生地工作的高管更有远见且更愿意承担风险，因而对企业创新具有显著的正向影响［24］。另有研究显示，董事长和总经理的家乡认同感对企业环境治理行为和绿色创新绩效均具有积极的推动作用［25］；在家乡工作的高管能够显著地降低企业代理成本，而区域层级范围越窄，作用就越明显；与外地CEO相比，本地CEO为控制预算或避免收益下降而削减研发支出的动机更弱，其所领导的企业避税程度更低［26］。对于那些敢于离开原生地舒适圈的外地高管而言，他们承担风险的水平更高，创新意识相对更强，因而会促进企业投入和实现更高的社会绩效［27］。但另有研究表明，高管出于身份认同感，会更多在其家乡建立异地子公司，这种“家乡偏好”反而可能导致更差的企业投资绩效［28］。

综上所述，地缘文化会影响高管代理成本、风险承担意识及创新决策的观点已基本形成共识，但就研究结论而言，学者们仍莫衷一是。因此，本研究将文化因素引入高管团队异质性分析，进而对企业创新投入的影响展开讨论。

H1：高管团队的文化异质性越强，企业创新投入水平越高。

（三）高等教育与企业创新

企业同质化假设是新古典经济理论创新的前提，该理论将管理者等人力资本抽象为同质化要素，提出在外界经济环境相同的情况下，不同管理者必然会作出相同的理性选择［29］。但高层梯队理论却认为，实际工作中的高管并非经济假设的“完全理性人”，有限理性往往使得其行为受到认知能力、职业经历、个体价值观等主客观因素影响［30］。高管的受教育经历形塑其认知能力及价值观，并与企业决策密不可分。高管团队整体受教育水平越高，信息分析与处理能力越强，对创新激励的敏感程度也会随之提高；高管团队的认知交互与创新绩效呈显著正相关［31］。由于异质性较高的团队更倾向于主动出击，采取进攻型发展战略，因此，高管团队的教育异质性一方面能够增进有效信息的获取，增强企业适应变化的能力，另一方面也更能带来积极的发展机遇，创造多元化发展空间，影响企业创新投入水平。基于此，提出如下假设：

H2：高管团队的教育异质性越强，企业创新投入水平越高。

1.学历异质性与企业创新

一般而言，人们倾向于接受高学历群体眼界更高、能力更强的观点。学历越高的高层管理人员，拥有更高的认知复杂度和更强的信息处理能力［32］，更善于多元化探索，有利于创造更高的企业研发投入［33］。学历异质性也有助于企业内部控制质量的提升［34］。也有研究认为，高管团队的学历异质性会削弱真实盈余对审计收费的正向关系，不利于企业研发投资活动的开展［35］。此外，高学历的管理团队还具有较强的战略变革和实施能力，表现在高管团队的教育水平与公司股权融资偏好显著正相关［36］。尽管高管学历研究已覆盖广泛，但多集中于企业内部治理方面。高管团队学历异质性与企业创新投入的相关研究仍待深化。一方面，不同学历水平的高管能够从不同视角看待问题，从而取长补短，使决策更具科学性、客观性；另一方面，由于过往经验的差异，学历异质性更强的高管团队对创新性观点的包容度更高。这说明高管团队的学历异质性可能会对企业创新投入产生正向影响。

H2a：高管团队的学历异质性越强，企业创新投入水平越高。

2.学科异质性与企业创新

俗话说，“术业有专攻”，高等教育诸学科在人才培养上各有侧重，因此，不同学科背景的高管在思维方式上存在差异，对于各个领域的触角灵敏程度也不尽相同。具有财务或金融学科背景的高管更重视公司的财务状况，通过决策时机的专业把握，实现企业价值与并购绩效的有效提升［37］；有生产、技术或研发经历的高管更愿意加强产品和技术创新投入［38］。高管团队的学科背景构建了其认知事物的基础结构，在面临战略决策时，团队成员往往会回归自身学科思维；同时，一个拥有广泛、不同学科背景的高管团队更具备处理复杂与纷繁事项的能力［39］。由不同学科背景高管组成的团队交流频率更大、整合程度更佳，将有利于形成创新思维，提升技术绩效［40］。高管团队的学科异质性越强，越能最大程度发挥自身领域的专业优势，缓解决策时的信息不对称问题，抑制潜在风险行为，从而有利于企业创新投入的增加。基于此，提出如下假设：

H2b：高管团队的学科异质性越强，企业创新投入水平越高。

3.院校异质性与企业创新

人才培养质量是高等院校施加企业高管的重要影响之一，同时，这种影响经由高管个人能力转化，呈现于企业的战略选择层面。有研究发现高管的院校背景与企业发展存在明显关联，一流大学毕业生所领导的公司拥有更高、更持久的市场估值［41］；本科学校更好的高管表现出更强的“社会责任感”，其所在企业的捐赠数额往往更大［42］。就高管群体而言，院校同质性高的团队在决策时可能会受社会网络制约，例如，若审计师和企业高管毕业院校相同，会显著降低审计质量；高管为同一院校毕业则会影响企业的创新投入等［43-44］。另有学者发现，管理层的海外经历能够增强团队解决复杂问题的能力，有效提升公司业绩［45］，同时通过抑制决策的短视主义而促进创新［46］。一个可能的原因是，海外高管的加入丰富了高管团队的院校多样性，为企业管理层注入新鲜血液的同时，也打破了原本固化的组织网络，冲击了企业既定的风险规避模式，从而刺激企业创新行为的产生。不过，已有研究普遍从高管的院校层次着手，忽视院校的个体差异，限制了院校异质性的潜在影响。基于此，提出如下假设。

H2c：高管团队的院校异质性越强，企业创新投入水平越高。

4.文化、教育异质性与企业创新

高等教育是建立在普通教育之上的专业教育，与社会系统中的政治、经济、文化、科技领域紧密关联［47］。正因如此，高校成为孕育人才的摇篮。人才是教育与文化得以融会的核心纽带，高等教育通过作用“人”来实现宏观上的社会文化塑造，人才又通过文化效应完成高等教育的使命。这种互为支撑的关系不仅为社会带来了人力资本的原始积累，更是对推动社会发展和科技创新起到关键作用。作为促进企业创新的稀缺人力资源，高管在企业决策中起着决定性作用［48］。高管的教育经历与文化背景通过潜移默化的“烙印”，对其认知思维和价值判断达成“润物细无声”的效果，因此文化异质性与教育异质性对企业创新投入的影响可能存在协同作用。既往针对文化、教育与创新的研究尚不系统，就文化与教育的企业创新效应而言，未能形成以高管为载体的客观认识。基于此，本研究提出如下假设。

H3：高管团队的文化、教育异质性能够共同作用于企业创新投入，且文化异质性对教育异质性的创新效应具有调节作用。

三 研究设计

（一）样本选择及数据来源

考虑到2008 年全球性金融危机和2020 年初暴发的疫情对企业经营活动的影响，本研究选取了我国2010—2019 年上市公司的面板数据作为初始样本。为规避样本离群值对实证结果可能产生的影响，对连续变量均进行上下1%的Winsorize 缩尾处理。为确保研究过程的可行性和研究结论的可靠性，在稳健性检验中分别对初始样本进行如下筛选：（1）剔除沪深A股外的企业样本；（2）在沪深A股上市公司基础上剔除金融类企业样本；（3）剔除经营状况异常的ST 类企业样本；（4）剔除金融类及经营状况异常的ST类企业样本。

本研究参考李端生等对企业高管的界定［49］，将董事长、总经理、副总经理、监事和各部门总监（如财务总监、销售总监、人事总监）等管理人员纳入高管团队样本。高管团队相关信息及公司财务数据来自国泰安（CSMAR）数据库。

（二）变量选择及定义

1.被解释变量

被解释变量为企业创新投入。现有研究多采用研发支出总额、研发支出占比等指标测量创新投入。本研究借鉴已有研究做法，利用企业当期研发支出除以当期营业收入总额，将得到的创新投入强度作为企业创新投入的代理变量，记为RDI。

2.核心解释变量

核心解释变量包括高管团队的文化异质性（Hcul）、学历异质性（Hdegr）、学科异质性（Hsub）以及院校异质性（Hsch）。针对高管团队异质性，学者们普遍采用赫芬达尔指数（Herfindal）进行测度，计算公式为其中，Pi为第i类别成员在团队中所占的比例，n为类别的数量。该指数越接近于1，说明团队异质性越大；该指数越接近于0，说明异质性越小。

①文化异质性（Hcul）。文化异质性指标的第一选择为出生地信息，在前者无法获得的情况下选择籍贯所在地信息，量化了高管团队成员文化背景的丰富性和差异度。选择该指标的原因有二：其一，出生地信息相对更能准确衡量一个人在价值观形成期所受到的文化因素影响；其二，由于籍贯信息通常会追溯至祖辈，按籍贯信息无法得到其实际生活环境的文化状况，选择高管的籍贯信息作为高管文化的替代变量具有一定的局限性。

②学历异质性（Hdegr）。根据公司年报披露的高管最高学历，将高管团队成员进行分类并赋值：大专及以下取值为1，本科取值为2，硕士研究生取值为3，博士研究生取值为4；计算每组高管团队的学历赫芬达尔指数，这一指标衡量了高管团队的学历构成，反映了团队成员在学历层面的水平差异。

③学科异质性（Hsub）。参考Hambrick 和Aveni的分类方式［50］，将高管所学专业划分成三大类学科并赋值：经济管理类取值为1，理工农医类取值为2，其他学科取值为3；计算每组高管团队的学科赫芬达尔指数，以呈现出高管团队成员所修专业的分布情况。

④院校异质性（Hsch）。由于国泰安上市公司人物特征数据库赋予高管毕业院校以唯一代码，故根据不同代码计算每组高管团队的院校赫芬达尔指数，该指标衡量了高管团队成员毕业院校分布的离散程度。

3.控制变量

参考企业创新相关文献，设置高管团队规模（Tsize）、企业规模（Lnsize）、企业上市时间（Time）、所有权性质（Nature）、发展能力（Growth）作为控制变量，变量定义与指标汇总如表1所示。

表1 变量定义与测量

（三）模型构建

为说明高管团队的文化异质性（Hcul）、学历异质性（Hdegr）、学科异质性（Hsub）及院校异质性（Hsch）对企业创新投入的影响，验证研究假设H1、H2、H2a、H2b、H2c，建立以下回归模型：

为了进一步探究高管团队文化异质性（Hcul）与教育异质性在创新中的共同作用，以及二者可能存在的调节机制，建立以下回归模型：

其中RDIit衡量了企业创新投入，Hculit、Hdegrit、Hsubit、Hschit分别代表高管团队的文化异质性、学历异质性、学科异质性和院校异质性，Controlsit表示一系列控制变量，Industryi为上市企业的行业固定效应，εit表示随机扰动项。基于左断尾分布的“归并数据”特征，结合以往研究，后续实证回归均采用随机效应Tobit模型进行分析。

四 实证分析

（一）描述性统计

研究针对各变量的原始数据进行了描述性统计，具体结果见表2。从企业创新投入强度来看，最大值为0.2594，最小值为0.0001，均值为0.0442，标准差为0.0445，说明我国上市公司整体创新程度有待提升，不同企业间的创新投入也存在一定差异；文化异质性（Hcul）均值为0.1672，标准差为0.2580，反映出高管团队的文化异质性（Hcul）整体较低，且地区分布相对集中；高管团队的学历异质性（Hdegr）、学科异质性（Hsub）和院校异质性（Hsch）均值分别为0.5572、0.3138、0.5573，学科异质性（Hsub）尚存一定优化空间。

表2 相关变量的描述性统计

就控制变量而言，企业规模（Lnsize）的最小值为18.9543，最大值为27.0500，均值为22.0678，整体水平相差不大；所有权性质（Nature）的均值为0.3718，说明国有企业在总样本中占比接近四成，与非国有企业在数量上量纲差异小，样本选取相对可比；营业总收入增长率可以用于衡量企业发展能力（Growth），其最小值为-0.6278，最大值为3.5653，平均值为0.1987，标准差为0.5075。

在相关分析层面，大部分解释变量和控制变量之间的相关系数显著低于0.4（见表3）。初步判断，各变量间或不存在严重的共线性问题。但相关系数矩阵不能准确反映变量间的因果关系，因而需要进一步通过回归分析，探讨高管团队异质性对创新投入的影响方向及程度。

表3 相关系数矩阵

（二）多元回归分析

运用逐步回归方法，在回归模型中先分别加入代表高管团队异质性的核心变量，后加入其他变量并控制行业固定效应，其中模型1 考察文化异质性（Hcul）的影响，模型2在其基础上加入控制变量；模型3将与教育异质性有关的三个核心自变量同时放入回归方程，模型4控制其他因素；模型5分别把文化异质性（Hcul）与教育异质性各变量做交互，以此探究二者对企业创新投入的共同作用，模型6 同样加入了相关控制变量。

表4 前两列报告了文化异质性（Hcul）对企业创新投入的影响。在假设1 中，我们预测高管团队的文化异质性（Hcul）与企业创新投入呈正相关。在文化异质性（Hcul）单独回归时，列（1）与列（2）的变量系数为极小负值且显著水平较低，说明作为单一因素的文化异质性（Hcul）创新效应式微。将教育异质性拆解后的三个变量分别放入模型，回归结果如列（3）至列（8）所示。可以看出，在加入控制变量和行业固定效应前，三个变量均与企业创新投入呈正相关，学历异质性（Hdegr）在5%水平上显著，学科异质性（Hsub）和院校异质性（Hsch）则达到了1%的显著性水平；而在加入控制变量后，各变量回归系数符号未发生变化且学历异质性（Hdegr）较之前更为显著，假设H2a、H2b、H2c 得到验证。控制变量中，随着企业规模（Lnsize）的扩张，创新投入强度出现下降趋势；相较于非国有企业，国有企业的整体创新投入水平不高，其潜在原因可能是国有企业更倾向于选择相对保守的创新发展战略。

表4 文化异质性、教育异质性对企业创新投入的各自影响

为进一步探究文化异质性（Hcul）对于教育异质性在企业创新投入中的调节作用，将文化异质性（Hcul）与教育异质性各变量相乘，生成新的交互变量（见表5）。在控制行业固定效应的情况下，文化异质性（Hcul）与院校异质性（Hsch）的交互项系数显著为正，这说明高管团队的文化异质性（Hcul）会在一定程度上增强院校异质性（Hsch）对企业创新投入的作用，而文化异质性（Hcul）与学历异质性（Hdegr）的交互项系数为负，表明对于学历异质性（Hdegr）的创新效应而言，文化异质性（Hcul）具有负向调节作用，即地缘文化差异较大的高管团队可能会弱化因学历差异带来的认知与思维碰撞，从而抑制其对企业创新的投入。

表5 文化异质性与教育异质性对企业创新投入的交互影响

（三）稳健性检验

1.倾向得分匹配

为降低模型可能存在的内生性问题，采用倾向得分匹配（PSM）方法测量高管团队文化异质性（Hcul）与教育异质性对企业创新投入的影响。文化异质性（Hcul）为连续变量，无法直接将其分组，故按照从大到小排序方式规定前30%样本为实验组，后70%样本为控制组。基于团队规模（Tsize）、企业规模（Lnsize）、发展能力（Grouth）、所有权性质（Nature）、企业上市时间（Time）等条件，采用一对一有放回匹配，并依据匹配后的权重对文化异质性（Hcul）加权处理，回归结果见表6 列（1）与列（2）。不难看出，在倾向得分匹配后，文化异质性（Hcul）对院校异质性（Hsch）的正向调节作用依然明显，在5%的水平上显著，与上文主回归结果基本一致。而高管的文化异质性（Hcul）对学历异质性（Hdegr）的调节效应由负转正，且通过了1%的显著性检验，这说明当地缘文化差异与高管团队学历层次形成匹配时，文化异质性（Hcul）能够显著提高学历异质性（Hdegr）对企业创新投入的积极影响。

图1 是对倾向得分匹配结果的直观呈现，其中横轴代表标准化平均值差异，纵轴代表参与匹配的各个协变量。可以看出，大多数协变量匹配后标准化平均值差异明显减小，接近于0值，整体数据匹配效果良好。

2.调整缩尾水平

样本离群值可能会对回归分析产生较大影响，甚至扭曲真实结果。为确保结论的稳健性，规避样本离群值的潜在测量偏误，研究将连续变量进行从1%到2.5%的调整缩尾，并再次进行回归，从表6列（3）与列（4）看，调整缩尾水平后，回归结果与表5中结果基本一致：文化异质性（Hcul）与学历异质性（Hdegr）的交互项显著为负，文化异质性（Hcul）与院校异质性（Hsch）的交互项显著为正，这表明文化异质性（Hcul）对于教育异质性调节作用较强，上述结论具有稳健性。

3.替换核心变量

作为非正式制度，高管出生地的地缘文化特征会伴随个体成长潜移默化地影响其认知、个性及风险偏好。学界就区域文化的划分已展开了充分探讨，广受认可的分类方式包括：以自然地势地貌为准，将中国区域文化划分为沿海与非沿海地区、平原区与山地区等；或以区域孕育的文明为界，将其划分为农耕文明与游牧文明等。前文在计算文化异质性（Hcul）时以省份为基本单位，考虑到中国部分临近省份的文化特征相似性，省域文化异质性（Hcul）的测量可能有一定局限性。借鉴赵向阳等对中国区域文化类型的划定标准［51］，本研究结合自然地理因素与区域文明符号，将高管出生地划分为黄河中下游文化圈、长江中下游文化圈、西南山地文化圈、“游牧—农耕”接壤文化圈、海洋性文化圈、雪域高原文化圈和国际大都市文化圈七大区域，在此基础上重新计算高管团队的文化异质性（Hcul），并记为Hcul_region。将Hcul_region替换Hcul重新代入模型，发现文化异质性（Hcul）对于教育异质性创新效应的调节作用依然存在。

4.剔除特殊样本

通常情况下，金融类和ST类企业不适用正常的会计准则，财务数据波动较大，剔除金融和ST 类样本能更好地排除干扰因素，减少分析误差，使回归结果更具有解释力。因此，考虑到金融类企业的特殊性和ST企业的不稳定性，本文参照以往研究对样本进行如下筛选后再次进行回归，回归结果如表7所示。其中列（1）与列（2）样本为沪深A 股上市公司；列（3）与列（4）在此基础上剔除了金融类企业；列（5）与列（6）剔除了ST类企业；列（7）与列（8）的样本是非金融类、非ST类企业。从不同样本组别的回归结果看，高管团队的文化异质性（Hcul）对教育异质性的调节作用依然显著，加入控制变量和行业固定效应后结果仍保持稳健；文化异质性（Hcul）负向调节了学历异质性（Hdegr）对企业创新投入的影响，而正向影响了高管团队院校异质性（Hsch）的创新效应。依次剔除特殊样本后，得到了与上文一致的研究结论。

表7 剔除特殊样本的稳健性检验

5.滞后时间周期

考虑到高管团队在接收市场动态信息方面的复杂过程与滞后特征，研究将研发投入时间滞后一期，再次观测文化和教育异质性与企业创新投入之间的关系。表8前两列展示了全样本滞后一期的回归结果，其文化异质性（Hcul）对教育异质性的调节方向与前文保持一致，显著性水平有所提高；列（3）至列（10）分别列出沪深A 股、非金融类企业、非ST类企业、非金融且非ST 类企业样本，并对研发投入作滞后一期处理。滞后一期回归后，文化异质性（Hcul）对学历异质性（Hdegr）和院校异质性（Hsch）的调节效应依然显著，估计结果也与表7高度一致。

表8 滞后时间周期的稳健性检验

（四）异质性分析

企业所有权性质对高管决策过程及创新投入存在潜在影响。研究进一步将样本划分为国有和非国有企业，以此为基础进行分组回归，结果如表9所示。其中列（1）和列（3）未加入控制变量和行业固定效应，列（2）和列（4）则进行了相应控制。从表9 中不难看出，文化与教育异质性对企业创新投入的影响在不同所有权性质企业中表现出较大差异。对非国有企业而言，文化异质性（Hcul）与学历异质性（Hdegr）的交互项显著为负，而与院校异质性（Hsch）的交互项显著为正；与之相对，国有企业的文化异质性（Hcul）与学历异质性（Hdegr）、学科异质性（Hsub）、院校异质性（Hsch）的交互项系数均不显著。这说明文化异质性与教育异质性对于企业创新效应的作用在非国有企业中更加明显，非国有企业的特性更能充分发挥高管团队异质性的创新能动性。

表9 不同所有权性质企业的创新效应

不同所有权性质的企业存在创新投入的较大差异，可能由以下几点原因导致。第一，相较于非国有企业，国有企业高管通常肩负了更多的行政职能和社会功能，因此国有企业管理人员的创新动机更多与区域经济发展因素相关，而与自身偏好关联度相对较低。同时，国有企业高管的选拔机制一方面保证了领导层的稳定性和可用性，但另一方面也可能会使高管团队的决策与成员结构异质性并非存在直接关联。第二，出于企业平稳发展的考虑，国有企业一贯追求更为稳健、低风险的经营战略，其文化与教育因素对高管行为的影响相对式微。相反，非国有企业高管团队成员的不同经历更有可能解释其创新意图，从而在文化与教育的交互作用中显著发挥其创新功效。

五 结论及启示

（一）研究结论

本研究从高管团队的文化和教育背景出发，分析了上市公司高管团队异质性对企业创新投入的作用机制。研究表明：（1）文化异质性负向影响企业创新投入，即高管团队的文化异质性较高时，企业创新投入水平相对较低。基于社会认同理论，相似文化背景的高管团队成员间能够相对快速地建立信任机制，从而缓解交流过程中的矛盾和冲突。因此，文化异质性较低的高管团队沟通效率更高，决策观念和互动过程也更为一致，面对瞬息万变的市场环境，能够更为从容地权衡利弊，作出创新决策。（2）教育异质性对企业创新投入具有正向影响，高管团队的学历异质性、学科异质性及院校异质性程度越高，对企业创新投入的促进作用越明显。基于高层梯队理论，高水平的学历背景通常代表更高的认知水平和更强的信息处理能力，多样的学科背景形成的认知冲突能够激发观点碰撞，丰富的院校背景增强了高管团队解决复杂问题的能力。质言之，较高水平的教育异质性意味着认知方式、知识结构和人力资源的多样化与丰富度，有助于高管团队从不同视角观察、分析企业问题，改善决策质量。（3）文化异质性与教育异质性能够共同作用于企业创新投入，其中文化异质性负向调节了学历异质性与企业创新投入的关系，这说明文化异质性与学历异质性间可能存在一定程度的“替代效应”。尽管异质性高管团队能够通过多元观点促成思维碰撞，从而造就创新决策的最终结果，但当认知冲突超过阈值后，过于复杂的信息来源和认知偏差可能会干扰高管团队的整体决策进程，进而抑制其对企业创新的投入。不过，若高管团队的地缘文化差异能够与学历层次差异形成匹配，文化异质性则会进一步强化学历异质性的创新效应，二者实现良性互动。（4）文化异质性与院校异质性在企业创新投入中存在“互补效应”。文化异质性增强了不同毕业院校高管的创新意愿，有利于构建开放包容、敢于试错的多元化团队氛围，因而形成了教育与文化因素的叠加作用。（5）相较于国有企业，非国有企业高管团队的文化异质性与教育异质性的创新效应更为显著。（6）通过倾向得分匹配、替换核心变量、调整样本以及数据处理方式等进行检验，研究结论依然稳健。

（二）启示

基于以上结论，本研究得到如下启示。第一，不同组合方式下，文化与教育异质性对高管团队的影响不同，对企业创新的作用效果也有较大差异。具有相似文化背景的高管成员能够相对快速地建立信任机制，缓解交流过程中的矛盾和冲突，降低企业的协调成本和决策成本，从而有利于创新决策；而对于具有多元教育背景的高管团队而言，毕业院校与文化因素相互结合更有助于实现企业创新投入。企业在聘任管理人员时应充分考虑文化背景和教育经历的结构分异，根据实际需求及时调整管理层设计，优化内部治理体系，以提高创新水平与核心竞争能力。第二，高管作为一种稀缺人力资源，应当得到有效配置，在劳动力市场发挥其最大价值。企业需要合理布局人才“金字塔”，在内部形成覆盖各学科、院校及学历水平的人力资源库，最大程度缓解求职与聘任过程中的“信息不对称”，减少个体与部门间的信息差，逐步打破阻碍人力资本流动的壁垒，以促进劳动力市场公平竞争，营造有利创新的组织与制度环境。第三，在创新型人才培养方面，高校与企业需协同共生，打造人才输出与岗位匹配的闭环系统，使具有不同学历、学科及院校背景的毕业生充分发挥比较优势，共同推动就业体系与人才晋升系统的衔接与完善。第四，多元化的人才结构或将在一定程度上表现出承担高风险、追求高创新的决策偏好。因此，既要充分尊重人才的创新禀赋，又要适当控制与规避因冗余信息可能导致的风险负荷，进一步促进教育、人才与创新要素的科学化配置。

（三）研究局限

本研究虽然就高管团队异质性与企业创新关系展开了一系列讨论，但仍存在一定局限性：首先，对于企业创新的衡量局限于投入层面，尚未兼顾产出维度，未来拟从多视角对企业创新进行度量；其次，对行业固定效应有所控制，但未根据行业特性细化分类，此后研究将据此展开不同行业间的横向比较；最后，尽管验证了文化与教育因素在高管团队创新效应中的交互作用，但关于影响机制的探讨仍不够深入，后续将就此进一步挖掘。