收费公路改革背景下企业人力资源管理优化策略

摘 要：高速公路是推动国家经济发展的重要因素，在近年收费公路制度改革的大背景之下，做好人力资源开发和管理，加强人员的储备和优化，成为高速公路企业实现战略转型升级、提升整体市场竞争力的必由之路。本文针对收费公路改革背景下企业人力资源管理现状进行分析，指出其存在的问题与挑战，并提出优化高速公路企业人力资源管理工作的建议。

关键词：收费公路改革背景；企业人力资源管理；优化策略

一、收费公路改革背景下企业人力资源管理分析

（一）收费公路改革背景概述

在中国公路网络不断拓展延伸、同时中国市场经济长期快速发展的大背景下，加强收费公路改革势在必行。从1988年开始，中国高速公路事业不断取得突破，目前中国高速公路总里程已居于世界第一。一直以来，“借钱修路、收费还贷”的政策让中国高速公路总规模不断增大，在一些高速公路收费期满之后，是否选择继续收费，也是一个很关键的问题。从2015年左右开始，中国交通部逐渐对高速公路的收费进行管理优化，在一省范围内实行“统一举债、统一收费、统一还款”的方式，确定了以路网实际的偿债期确定收费年限的规定。提高政治站位、认识改革初衷，加强对高速公路建设的经济效益管理，已经成为当下趋势。在政府工作报告中，对于怎么样进行高速公路改革并释放改革红利进行了整体的工作部署——收费公路改革需要做好“加减法”，做减法就是向管理要效益，做加法就是严格执法，加强执法效率。2019年左右，京津冀、长三角等区域取消了省界高速公路收费站，至此，收费公路已经改变了省际市场分割的现象，形成区域统一市场，带动了消费的有效开展。

（二）收费公路改革背景下企业人力资源管理现状

目前，人力资源管理作为高速公路管理体系中的重要一环，越来越受到重视，中国高速公路企业人力资源管理正在不断完善与优化，成为促进高速公路良性发展的重要支撑。而现代化人力资源管理理念的带动，也使得这方面管理优化存在了更大的可行性。在四十多年的高速公路事业跨越性发展带动下，中国高速公路网络建设进程加快，高速公路企业迎来事业发展的关键时期，目前，高速公路企业有事业型、公司型国有公路集团，非国有公司、上市公司，多种公司模式协同发展，相互补充。但是在当下，高速公路企业的人力资源管理工作也存在较大的问题。收费公路改革发展为企业管理转型提供了依据，与此同时，仍有很多高速公路企业并没有合理认识到优化人力资源管理模式的重要性，相关工作主要停留在人员招聘、人事管理和人员考核等基本事务方面，一定程度上制约了高速公路人力资源管理工作的优化提升，在收费公路改革背景之下，不利于推动高速公路企业转型发展。

二、收费公路改革背景下人力资源管理存在问题与挑战

（一）管理观念比较滞后，创新意识有待加强

在中国收费公路改革背景下，部分高速公路企业人力资源管理依然停留在传统模式，一定程度上限制了企业的发展。企业缺少系统的理解和思考，静态化思考、孤立化管理人力资源管理工作，为了实现业务辅助而盲目缩减开支，导致人力资源管理工作难以为企业创造效益。一些企业局限于眼前的利益，对于人才储备、培养、使用缺少长远规划，对于用人才创新带动收费公路企业发展不甚重视，人力资源管理意识不足、创新性不高、作用发挥不强，导致人才成为企业发展的掣肘，限制了高速公路企业的发展，影响了企业在高速公路市场中的实际竞争实力。

（二）结构矛盾比较突出，人员素质有待提升

当下，部分高速公路企业人才队伍结构性矛盾比较突出，一是年龄结构不完善，领导干部年龄整体偏大，青年人才占比较小，考虑到退休、转岗情况，未来干部缺口较大，可能出现人才断层现象；二是知识结构不完善，拥有本科及以上学历人才较多，但是因为盲目追求高学历和高职称，就会产生人才高消费和管理低效益之间的矛盾，缺少部门间的有效协同，无法发挥出管理合力；三是高层次、复合型、产业化人才匮乏，缺乏具有世界眼光和战略决策能力的管理人才以及具有创新精神、能够引领行业技术进步的科技人才和技能人才。企业关注人才的引进，但是不关注人才的培训和管理，对人员的考核培训、职业生涯规划等方面容易流于形式，绩效管理也比较传统，人才也难以脱颖而出。

（三）管理方式比较陈旧，激励机制有待健全

目前来说，很多企业并没有充分发挥市场配置人才资源的作用，竞聘上岗、任期制管理、职业经理人等市场化用才手段，还存在不敢用和不会用的现象；选人用人的方式较为单一，人才成长渠道不够畅通，人才支撑发展的效能还比较低下。另外，部分企业还没有真正建立科学合理的人才评价激励约束机制，针对各类人才的评价体系，“四唯”现象（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）依然存在，论资排辈、能上不能下、能进不能出等问题尚未得到根本解决，不少企业分配制度还存在着一些亟待规范的问题。最后，目前企业的人力资源薪酬分配制度还存在一些问题，比如基层人员的工资普遍偏低，技术人员的工资也处于中等偏下等。

三、收费公路改革背景下企业人力资源管理优化策略

（一）优化企业人力资源规划指导思想

良好的企业发展离不开优秀的人力资源规划，在实际的工作中，只有做好人力资源规划，才能提升人才管理效能。站在企业的角度上，应该思考人力资源管理的价值和意义何在，以及分析其和企业战略之间存在什么样的关系，怎样才能与高速公路企业协同发展，从人力资源管理者的角度来说，也要思考利用专业技能可以给企业带来什么好处、能为企业创造什么价值、能为企业实现怎样的发展目标。根据“素质洋葱模型”，人力资源管理需要遵循可持续发展的战略，越往外层的员工越容易培养和纠正，越往内层就越难形成和改变，外层是执行层，是根据特征、行为、业绩相结合，对人才进行全方位开发和激励；中层是制度层，坚持人岗匹配，坚持竞争上岗，避免出现缺人和冗员的问题；内层就是核心层，核心层需要成为企业发展的内驱动力，坚持从战略角度上培养。

具体来说，首先，要明确发展理念，树立正确的人才发展观，立足实现人才的品德、技能、心理、智力等多方面发展，站在全局角度优化企业人力资源管理活动，推动人力资源管理成为企业的发展核心驱动力。其次，要做好人员梳理，了解企业人力资源基本架构，包括员工数量、能力、绩效评定、薪酬范围、任职时间等全部内容，发现企业实际存在的人力资源问题，并做出针对性措施规划。另外，要时刻以人为本，关注员工的内心诉求和身心发展需要，营造良好、和谐的工作氛围，提升工作满意度，增强整体自信心，让员工发自内心地认同企业。

（二）完善企业人力资源管理优化战略

科学、完整、清晰的战略规划，有助于推动企业更好的发展。在收费公路改革背景下，高速公路企业需要做好人才需求分析，明确需要什么样的人才，存在多少岗位空缺，定位好不同人才的定位阶段，切实保障整体的企业人力资源管理工作的有效性。

需要优化岗位人才输入的渠道，在实际的管理中，做好人才的整体配置，比如，人才内外占比、人才引入渠道、人才内部供给的可靠性、人才岗位任用的需求性等，明确这些之后，才能做好后续的战略规划。

需要明确对人才的发展目标期望，对不同层次的人才技能掌握情况、执行情况、学习能力等方面进行整体部署，结合高速公路企业的发展实际，把握好人才成长过程中的“度”，也需要根据不同岗位的实际应用需求，确定针对性的人才发展目标，针对技术人才、管理人才、服务人员等都需要确定不同的发展规划，让员工向着规划目标前进。

需要以“人岗匹配”为准则，不断优化并完善各项人力资源管理制度，努力实现组织需求与个人意愿的完美结合。要在科学人才发展观的指导下，建立合理有效的选人用人机制。遵循“竞争上岗、双向选择、择优录用”的原则全面掌握企业人力资源状况，不断完善和扩大人才信息库。实行以聘任制为基础的人才引进、培养和使用机制。优化人力资源配置，建立学习型组织，激发人才的积极性、主动性和创造性，不断满足员工自我提升的高层次需求。

（三）建立健全的企业人力资源管理体系

高速公路企业需要建立适合企业发展的人力资源架构，企业各个部门的人都是人力资源管理人员的客户。而对于人力资源管理人员来说，自身有义务利用人力资源管理的专业技能和职业的独创性来正确地培训和引导高速公路企业员工。因此，在高速公路企业人力资源管理优化的过程中，首先需要把更多的时间和精力投入到企业人力资源的开发、整合和应用上，充分发挥人员的能效，为人、财、物的整合提供助力作用，以人力资源带动产品和资金的运作，最终实现企业的战略目标。其次，要加强人力资源管理的制度优化，全面掌握高速公路企业的人力资源情况，并以聘用制为用人原则，采取双向选择、择优录取、德才兼备等原则，保证人员引进的恰当、合适，也能根据本企业的实际情况，拓展企业人才信息库。

最后，对于高速公路企业来说，只有制定合理的考核奖励制度，调动人员的工作积极性，才能提升人才的工作积极性。对于人才来说，薪酬和福利就是一种工作回报，比如，将工作责任大小、工作难易程度、工作量等进行有效的管理，通过合理的绩效管理制度激发员工的工作积极性。在构建激励模式的时候，需要以正向激励为主，激发员工的工作积极性，将组织利益和个人利益结合在一起，使激励、惩罚等融合到高速公路企业管理事务中，让每个员工都有参与到管理事务的机会。

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图1 企业人力资源管理体系

（四）明确企业人力资源管理优化的主要指标

人力资源管理的指标评估了高速公路企业高素质发展的效能，通过计算企业人才培养和管理的成本、收益，建立在人力资源指标之上，得出需要的人力资源管理指标。一般情况下，可以确定以下指标。

首先，要确定每一名员工的实际创造的收入，一般而言，在高速公路企业发展中，要明确不同员工的收入，保证员工能有足够的收入与其薪资之间的关系是合理的。每位员工（一段时间内）创造的收入=公司（一段时间内）总收入÷（该段时间）在岗员工数。高速公路企业关注员工的收入是否合理，保证整体员工的工作积极性。

其次，要保障高速公路企业员工流动合理。员工流失率决定了企业的管理是否合理有效，一般情况下离职率=员工离职人数÷平均员工人数，一般高速公路企业的企业员工流动率在20%左右，如果有好的奋斗目标，这个数值可能降低到10%。

最后，要计算高速公路企业的人力资源成本。每位员工的人力资源成本=总人力资源薪资和福利÷员工人数，根据此效率指标，就能计算整体的人力资源团的实际效能，确定人力资源管理是否能有一定的回报，通过这样的方式，提升人力资源管理的效能。

四、结语

总而言之，人力资源管理在企业经营管理中非常重要，科学的人力资源管理效能能够带动高速公路企业的高质量发展。人力资源管理是否科学合理，也影响到企业的发展价值。在收费公路改革的发展背景之下，通过优化人力资源管理体系，提升人力资源管理效能，从而将人才优势转化成高速公路企业的发展效能，才能创造更多价值，以人力资源的管理创新推动企业持续发展。

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