关于国有企业岗位设置管理与人员招聘问题的思考

摘 要：国有企业在激烈的市场竞争中要想获得更加广阔的生存与发展空间，就一定需要强化人员招聘以及岗位设置管理这方面的问题，毕竟人才是企业发展的核心竞争力，为了能够更好地确保国有企业岗位设置管理与人员招聘体系制度的健全，需要对其进行一定的规范约束，确保岗位设置管理与人员招聘工作能够有序地进行，促进国有企业在人力资源管理工作中的进步与发展，只有对人才做好科学、合理的应用，尽可能地避免企业内部出现人员流失的问题，让人才在自身的岗位中能够做好自己的工作职责，这对于国有企业的发展来说，才是至关重要的。本文主要阐述国有企业岗位设置管理与人员招聘的相关问题，有针对性地提出行之有效的对策措施，以此来推动国有企业在激烈的市场竞争中持续、稳定、健康地发展。

关键词：国有企业；岗位设置管理；人员招聘问题；具体措施；相关思考

国有企业与普通的私营企业，从性质和地位上来说是完全不一样的，它不单单只是为了提高经济效益而存在的，更多的是需要为国民经济的发展起到一定的推动作用，更好地为社会大众的生活工作保驾护航。相对来说是一种以公共服务作为基础的企业组织。岗位设置管理与人员招聘是国有企业人事管理体系制度改革创新的重要内容，人力资源管理工作质量与效率的高低以及人才团队建设的科学性与规范性都是国有企业能够快速适应社会经济发展实际需求的必经之路，所以从这个角度来说，要强化国有企业岗位设置管理与人员招聘才是推动内部人力资源改革的实际需求，同样也是人才分配体系制度落实的前提与基础，不仅能够推动国有企业健全用人的体系机制，也能够调动工作人员的积极性和主动性，推动国有企业在激烈的市场竞争中持续、稳定发展。

一、人员招聘概述

人员招聘实际上，指的就是国有企业在寻找、引入并且积极地鼓励符合招聘条件的人才。在本企业中担任相应的职位和工作的具体过程，是企业组织运作中的一个核心环节。也就是说，招聘这项工作，本身就是为了企业能够满足自身的发展需要根据岗位职责，以及人力资源的明确规划所需要的人才数量和质量的相关要求，按照对应的程序，从企业外部来吸收人才进入内部的一个过程。招聘的根本目的，也就是为企业的发展提供人员的保障，确保企业发展所需要的人力资源，为企业注入全新的活力与血液，提高企业的形象和知名度。通常情况下，企业在发展壮大或者是人力资源规模欠缺，需要补充的时候，或者是说原有的人员不能适应本职工作，需要进行补充更换，企业在经营发展的过程中老化，从而失去活力需要注入全新血液的时候，就需要补充人员，通过各种渠道和方式招聘人员。一般来说，企业展开人员招聘的程序在服务方面，首先是前期的准备，其次是人员的招聘，然后是人员的选拔，人员的录用，最后是招聘的评估。在选人的标准上，国有企业会根据内部空缺岗位相关的技术能力的要求来选择，以此来避免在人才配置上出现技术方面的偏差，除了技术标准之外，还有最重要的一点，就是品质标准。什么样的人，什么样的性格，才会适应什么样的工作。人才的道德水准，有没有基本的法律意识和规范的社会行为，也是是否能够从事这项工作的前提与基础，更是关键所在，除此之外，还有一个重点就是说企业招聘的人员一定要认同企业的内部文化。这样一来，才能够确保企业和人员之间是双向奔赴的，并且是志同道合的。

二、国有企业岗位设置管理与人员招聘问题

（一）员工绩效管理体系的不完善

员工绩效管理的体系能够非常独立，并且比较完整、全面地表达出绩效评价的具体要求的一种系统，也就是说，绩效考核体系在国有企业人力资源管理部门的建立，不仅能够帮助人力资源管理部门更好地评价各个部门、员工的工作状况，也是考核其基础工作的前提条件，更是确保绩效考核结果精确、合理的重要因素。但是现如今，由于国有企业员工绩效管理体系不够完善，考核的目的不够明确，考核的指标不够科学考核的标准不够清晰，考核评价的方式过于复杂，所以导致很多工作无法顺利开展。在国有企业中，他们不仅希望通过绩效管理来解决人员招聘薪酬分配的问题，还希望通过绩效管理来解决内部管理混乱方面的问题，但是由于体系的不明确，所以导致整个企业绩效考核的原则非常混乱，无论是考核的项目还是考核的内容设定，都没有一定的关联性，导致绩效考核体系可以随意被更改。这样一来，整个工作就无法顺利有序地进行。除此之外，绝大多数企业内部员工绩效考核的标准不够明确，不够齐全，不够清楚，往往会利用主观代替客观，所以这样一来，得到的考核结果也必然是不够公平、公正的。很多企业在进行内部绩效考核的时候，会将简单的问题直接复杂化，基本上是一个非常简单的问题，但是在企业领导的眼里就是一个非常复杂的问题了。他们会麻木地采用一些比较先进的绩效考核方式，实际上这种方式并不匹配国有企业的绩效考核管理的实际情况，甚至可能还会降低整个绩效管理工作开展的质量与效率，对国有企业来说，反而是有百害而无一利。

（二）员工绩效沟通有待提高

在国有企业绩效管理工作展开的过程中，由于员工不够重视绩效沟通，特别是员工的上级领导没有时间进行绩效沟通，缺乏一定的沟通技巧，认为没有必要进行沟通之外，还有一个最重要的原因就是很多员工都认为绩效沟通工作本身就是企业内部人力资源管理部门的工作，跟其他部门的工作人员没有什么关系，所以有的部门的管理者为了能够应对绩效考核，根本就不会在内部展开有效的沟通，就算是有整个沟通的过程也会抱着敷衍了事的态度，这样一来，产生的不良后果更是非常严重的，下级与上级之间也会有非常严重的信任危机，增加了两者之间的矛盾，最终可能导致的就是企业内部的人才出现严重的流失。因为国有企业对员工的绩效考核结果，绝大多数都是采用不公开的方式，这样的做法，仅仅只能确保个人隐私不会泄露，但是并不能从一定程度上确保绩效考核的公平公正，除此之外，因为绩效考核的结果不会公开，所以员工不能心中有数。这样一来，员工的心里也不会因此而树立更高的职业规划，更加不能调动起员工积极、主动工作的热情，这对于国有企业的发展来说，也有非常不利的影响。

（三）员工对绩效管理认识不到位

国有企业的高层管理者、员工对绩效管理的认知存在一定的偏差，在日常管理工作展开的过程中，他们更加关注的是生产经营这方面，以及是否能够提高企业的经济效益和社会地位，从而忽略了对员工的绩效管理，除了管理层重视程度不够之外，员工对绩效管理的认识，也不够到正确。绩效管理工作在具体进行的过程中，很多考核都流于形式，整个过程中的形式主义现象非常严重，没有办法发挥绩效考核的价值与作用，在国有企业的绩效管理中充分地发挥出来。除此之外，由于员工之间的协调与配合之间显得比较差，实际上，由于受到传统的薪资福利体系制度的影响，绝大多数的企业员工认为，做好工作和做不好工作都是一个结果，都不会多拿一分钱或者少拿一分钱，所以从这个角度来说，绩效考核的员工缺乏一定的约束，企业员工在日常工作的过程中也不会主动地积极配合绩效管理工作地展开。

三、如何提高国有企业岗位设置管理与人员招聘问题

（一）加强沟通交流，完善员工绩效管理体系

现代化的社会，实际上本身就是一个相互依赖的社会。对于国有企业来说，也是这样。国有企业内部有很多员工，他们构成了一个完整的统一体。在这些员工的身上肩负着共同的目标和任务。他们每一个人的工作都是国有企业整体中的核心环节，所以职工与企业的利益是一个共同体。在这种状况下，企业中的员工需要保持紧密的配合，想要实现这一目标，就需要强化沟通交流，充分地沟通，能够加强员工与员工之间的理解和尊重，使他们能够共同努力步调一致，除此之外，沟通也能够使得上级和下级增加信任感，上级领导能够了解员工的需要，员工能够了解上级领导的需求。这样一来，就能够消除工作中产生的误解还有猜忌，当然这也就是有效的绩效沟通的结果。除此之外，国有企业需要根据实际情况，不断地完善员工绩效管理体系，在强化绩效沟通的过程中，不断地优化绩效管理的各个程序，对绩效的指标进行优化，强调战略的引导作用，优化改进绩效管理的内容，明确绩效管理的考核目标以及考核方式，提高国有企业岗位设置管理与人员招聘工作的质量效率，推动国有企业在激烈的市场竞争中持续、稳定、健康发展。

（二）建立健全绩效管理激励机制

国有企业需要建立健全绩效管理激励体系机制，首先，物质激励。一般来说，企业员工的物质因素，也可以由工资、奖金、补助等因素为主，当然这也是最关键的一个物质因素。企业可以在每一项工作展开之前，制定详细的考核指标，比如说客户EGu2i4eVV2nLho8iswRy/0nPFUMQGO8RPqtCRkbr7VY=的满意度，或者说其他的标准，如果说每达到一个标准，那么工资和奖金就可以安装相同的比例进行发放，不同级别的员工奖金和工资之间一定要差距。这样一来，就能够激发员工工作的主动性。其次，岗位目标激励。岗位的目标本身就含有一定的激励作用，因为每一个员工的心里都有自己想要奋斗的目标，所以在这种状况下，国有企业需要有针对性地制定人员晋升体系标准，比如说在怎样的标准下，普通的工作人员就可以晋升成小组长，但是在工作结束之后申请的过程还是需要部门内部的评价和讨论，在达到标准之后才能够进行晋升，这样的激励体制之下，能够提高企业员工的工作热情。最后，绩效考核激励。国有企业需要针对目前员工制定相应的绩效考核机制，但是这种机制已经比较传统，而且并不适应现阶段的工作，所以在这种状况下，就需要不断地完善绩效考核机制，引进先进的激励机制，充分的调动工作人员的工作热情。

（三）加强员工对绩效管理的认识

首先，企业需要强化员工对自己所在岗位的认识，最直接，最有效的一个方式就是企业可以安排人力资源管理部门编写对应的岗位说明书，这也是组织设计的有力成果，更是衡量绩效考核指标的主要依据，也是绩效管理工作展开的前提与基础。但是目前很多国有企业都会忽视这个基本工作，导致所有岗位的职责都是口头表达，绝大多数都是靠员工的习惯来维持，缺乏比较明确的界定。如果这个基础工作没有做扎实，就展开绩效考核，那么员工就会感觉到不太适应。所以说，企业需要针对每一个岗位进行科学的调查分析，获得比较明确的数据，形成岗位说明书。其次，员工需要了解企业的经营目标。一般来说，国有企业在经营的过程中，员工也只是着重于自己的工作，特别是对于职位较低的员工，他们只充当执行者的角色，很少会去关注企业经营战略方面的目标，并不清楚企业在未来的发展趋势和发展方向，只看自己获得了多少钱的工资。如果说在这种状况下就展开绩效管理，那么一定会导致员工对绩效考核工作有一个不利的认识，所以从这个角度来说，企业需要帮助员工在工作的过程中，明确企业发展的正确方向，并且寻找自己发展的方向。最后，每一个岗位关键的KPI指标都需要明确，这里有一点需要注意就是，国有企业不能够选择过多的指标，这样一来就会导致员工对考核的目的有一定程度的模糊，可能也会对考核有抵触。所以说企业在选择绩效考核指标的时候一定要谨慎，找出能够驱动员工创造价值的绩效目标，判断这些目标对企业的综合影响，抓住每一个岗位最关键的KPI指标，将企业的总体战略，直接转化为可以量化的考核标准，不断地推动员工的行为和企业的战略发展结合在一起，提高企业的市场核心竞争力和经济效益、以及社会地位。

（四）构建健全的人员招聘机制

首先，国有企业需要明确人员招聘的思路，结合行业以及企业经济发展战略需求，通过对人力资源管理和人员招聘的现状进行分析，明确招聘工作中出现的困难，不断地建立健全招聘体系，以岗位说明书为最基础的人才选拔标准，建立广泛而又灵活的招聘渠道，做好员工岗位评估以及人才储备等各项工作，有必要的时候可以对招聘的人员进行相应的培训，不断地提高人才招聘的质量和效果。实际上，国有企业在招聘的过程中，一定要将随意性较大的问题改正，结合自身发展的长期战略，对人力资源进行规划，提前制定好招聘计划与储备人才的计划，这样一来，就能够在各个部门需要人才的时候，尽可能地实现人才的需要。国有企业需要明确招聘的计划，建立灵活的招聘渠道，采用全新的思想和方法，树立企业的外部形象，满足企业快速发展的实际需求，还有就是为了能够提高人才选拔的精确度需要，在选拔的过程中，严格把好质量的大关。在面试方法上可以追求多样化，确保面试的质量和效果，通过角色扮演、案例分析、无领导小组会议等等各种方法，提高人才选拔的精准程度。

四、结语

总的来说，时代的进步，社会经济的发展，推动了国有企业的改革创新。在这样的新时代背景下，国有企业要想在激烈的市场竞争中，有更好的发展空间和机遇，就一定要不断地做好人力资源管理工作，将绩效管理的各项工作落实到位，做好岗位设置管理和人员招聘，有针对性地提出解决工作展开过程中存在问题的方式，不断地推动国有企业更好的发展。

参考文献：

[1]周淼，刘新荪，唐利兰.新形势下基层医院人力资源管理现状分析及应对建议[J].人力资源管理，2016（11）：200-201.

[2]周丽敏，梁卓兰，梁伟华等.医院人力资源预测探析[J].中国实用医药，2007（26）：90-92.

[3]李晓鹏.关于事业单位岗位设置管理工作若干问题的探析[J].防护林科技，2014（z1）：42-45.