基于内部治理结构的人力资源经济管理研究

摘 要：“人力资源”一词最早于20世纪80年代，刚一出现就受到了社会各界的青睐，自此“人事”一词逐渐被“人力资源开发及管理”所取缔，而随着其理念发展与深化，人力资源的开发与管理成为新经济背景的标志。随着新经济时代的到来，企业以往所采用的静态管理模式已然不能满足战略制胜的需求，为了满足新时代的需求，企业势必需要提高战略高度，完成企业发展战略所赋予的重任。在此过程中，企业势必需要正视人力资源的经济管理创新，通过制定相应策略对经济管理作出改进，令其成为提升企业竞争力的最有力工具，继而令企业能够在新经济背景下通过核心竞争力的提升站稳脚跟，达到持续运营与发展的目的。

关键词：人力资源管理;经济管理;宏观管理

现阶段，经济全球化程度的不断加深，以现代科学技术为核心的新经济时代已经到来，许多企业仅仅将是否盈利作为企业能否实现发展的指标，经营管理的核心在于实现经济效益最大化。这种企业过度重视资源的营利性，忽略了人力资源的重要性的行为，导致经济制度、管理制度与实际人力不相符合，这不利于企业实现长久稳定发展。因此，为了实现企业经济与人力管理双赢局面，人力资源经济成本管理发挥的重要性凸显。现阶段，如何充分地利用人才、发展人才，优化人力资源配置，进而实现企业的科学性、长远性发展，是人力资源经济管理所需要研究的重要课题。本文以人力资源经济管理创新为切入点，制定合理的人力资源经济管理方案以及科学的经济管理整体框架，在降低人力资源成本前提下，提升企业核心竞争力。

一、经济管理概述

（一）经济管理概念

在新时期的发展背景下，人力资源管理中的经济管理对企业的性质、分类、功能、产权状况及其经济水平等方面具有重要的管理价值。目前，我国已经全面步入了知识经济时期。知识经济是全新的经济发展格局。邓小平同志指出：“科学技术是第一生产力。”知识作为现代企业的技术革新的原动力，新兴行业领域、虚拟现实领域和互联网领域都是依靠知识支撑的全新经济体，是在知识经济时期企业与传统经济体之间相互结合的必然结果。同时，现代企业的经济管理也通过构建相应的管理体系，并利用科学技术、现代管理理论等对企业内部的组织架构、管理架构、人力资本导向等多方面加以干预。

（二）经济管理特点

新时期，企业的招聘标准除了要求相关人员掌握大量的专业知识外，还要求他们具备理论与实践相结合的能力，以提高企业人力资源管理的效率。在人力资源管理中，经济管理尤为重要。可以选择最能将专业知识应用到实际操作中的员工。同时，经济管理可以通过提供科学的投资计划，使企业持续、稳定地发展，从而最大限度地提高企业资本运作效率，实现更高的经营效率，达到企业升级换代和企业管理现代化的目的。知识经济与过去资本主义的经济增长方式有着本质的区别。过去的经济模式以生产方式为发展前提，以对自然界的探索和利用为活动核心。任何传统企业的扩张都是对自然的进一步需求，最终的发展势必造成资源的稀缺。新时代企业经济管理中的科技管理模式，是以科技为核心，是人类发展进入高度文明时代的标志。在提高经济效益的同时注重生态保护，具有极大的人文价值。

二、基于内部治理结构的人力资源经济管理的意义

（一）培养更多优秀人才

社会经济发展速度加快，人才需求量不断增加，人才综合技能面临更高的要求。实际工作中创新人力资源经济管理模式，利于为企业培养出更多高职业道德品质的优秀人才，为企业发展做出更多贡献，满足企业岗位发展需求，了解岗位工作内容熟悉工作方法后，快速高效完成工作任务。因单一化经济发展模式使得企业应用简单化发展模式，更加重视专业技能高的人才，人才专业技能的提升深受企业发展与人才培养重视。此种发展与人才培养方式虽然利于人才专业技能的提高，但也会出现一些问题：如果员工离开本岗位，因其他员工不熟悉本专业领域，就会造成长时间岗位空缺，短时间内无法安排合适员工，最终影响企业日常生产与经营活动。所以，为了保障企业实现高质量发展，通过创新人力资源经济管理活动，为企业培养更多高品质人才，伴随时间推移人才需求量也会不断增加。综合型人才要精通本领域专业技术，还要具备其他能力，能够胜任不同岗位工作，企业只有加强创新人力资源经济管理模式，为员工创造更多发展机会促使其充分发挥自身优势与价值，推动企业发展。

（二）强化员工对企业的凝聚力

企业运营发展中，接纳与包容新鲜事物是十分必要的，积极学习他人先进成功经验，结合自身发展扬长避短，促进企业实现创新发展。创新人力资源经济经济管理模式实现合作学习，此种合作在企业内部，还有企业间的合作交流以此创新发展。实际工作中，合作效果与企业员工自身合作能力息息相关，员工只有具备一定沟通能力、完善知识结构及熟练业务水平，方可高效完成合作交流，为企业创造更多经济效益。

三、企业管理中人力资源经济管理存在的问题

（一）人力资源待遇制度缺乏合理性

目前，一些企业虽然具备提高人力资源经济管理质量的愿望，但对人力资源待遇制度的构建合理性缺乏有效关注，未能结合员工的实际表现情况对待遇制度进行相应的调整，导致待遇制度对员工的约束性影响很难得到凸显，无法在人力资源经济管理相关内容得到调整创新的情况下，更加合理地设置员工待遇，很难全面提高员工对企业的忠诚度。一些人力资源待遇制度的建设对团队成员工作内容的构成情况分析研究不够充分，缺乏对奖惩措施的关注，导致员工的积极性难以得到提升，无法凸显出人力资源待遇制度的重要价值。部分企业对内部高工资员工的实际情况分析不够充分，缺乏对人力资源约束管理需求的研究，导致人力资源经济管理的重要价值难以得到明确，无法凭借待遇制度的调整更好地满足企业的持续发展需要。

（二）风险防范意识不强

通过对企业的运行机制进行考察可以发现，目前，许多企业管理层人员缺乏树立风险防范意识，在进行经济管理方面，缺乏按照企业的实际情况进行规划，缺乏相应的风险评估，因此，管理方面不够健全，企业可能出现不确定性风险、专项投资风险、安全性风险等风险类型，因为缺乏相应的应对措施，因此，这些外部风险因素一旦出现，企业则会疲于应对。另外，不仅仅是外部风险，对于企业自身内部而言，企业实际运营的过程中，企业仅仅将焦点集中在经济效益的收取方面，难以保障企业未来发展。综上所述，若是企业自身风险意识不强，虽然短时期内，企业发展势头良好，然而管理模式的不严谨，忽视潜在风险，那么企业无法实现长足发展。

（三）绩效管理工作缺乏科学性

目前，一些企业在开展人力资源经济管理工作的过程中，对绩效管理的重要作用认知存在不足，缺乏对员工薪资构成和绩效考核相关信息的研究，导致绩效管理各环节工作的衔接不够紧密，无法在提升绩效管理手段科学性的情况下，实现对人力资源经济管理举措的调整优化。部分绩效管理工作在具体实施的过程中，对影响绩效管理质量的因素掌握不够完整，缺乏对绩效目标和绩效考核反馈指标的重视，导致绩效管理考核制度的建设和使用价值难以得到提升，无法在提高员工工作积极性的情况下，为绩效管理措施的进一步改良提供帮助。部分企业在处理人力资源经济管理具体工作的过程中，对员工现阶段主要任务的总结不够全面，缺乏对绩效管理工作关联因素的全面总结，导致绩效管理制度的建设与企业发展目标的衔接不够充分，无法在优化绩效管理环境的基础上，促进人力资源经济管理工作的全面有效创新。

（四）缺乏合理的薪酬制度

在新经济时代背景下，企业提升竞争力的核心在于人才竞争。目前，企业与企业之间的人才竞争呈白热化趋势，在此前提下，企业不只是需要吸纳新的人才，同时还需要将现阶段已有人才的活力激发出来，而提升人才工作积极性的直接方法在于制定合理薪酬管理制度，通过合理的薪酬制度有助于提升员工的积极性，重视薪酬管理的科学性，同时需要注重绩效考核，在薪酬原则上以多劳多得为核心，兼顾公平、公正，将绩效考核作为薪酬福利的附加指标，关注包括考核内容、考核目标以及反馈评价。然而，现阶段，企业薪酬制度并不具备科学性，不以员工的实际工作效率为指标，员工的津贴与奖金比重过少，而在基本工资相差不大的条件下，优秀员工与普通员工工资相差不大，导致优秀员工内生动力不高，积极性不足，甚至造成人才外流。

四、基于内部治理结构的人力资源经济管理策略

（一）革新管理理念

在新经济时代到来时，企业内人力资源的管理理念往往以“招纳”为主，即发现质量较高的人才后立刻实施招纳，但是人才在进入企业后其能力往往无法得到最大程度的发挥，这不仅无法支撑新经济背景下的企业发展，还在一定程度上为人才的积极性带来了负面影响，最终导致了企业员工的流动性居高不下。因此，要在新经济背景下实现人力资源经济管理创新，企业首先需要做的便是对人力资源的管理理念做出创新，打造与现代化企业发展契合的新型人力资源经济管理模式。在此方面，企业可以首先引进先进的管理理念与模式，向在人力资源经济管理方面有所建树的企业“取经”，树立以人为本的人力资源经济管理模式，尊重人才、培养人才，并以此观念依据开展相应的经济管理活动。举例而言，企业在对人才开展培训教育时，应当首先考虑到人才在培训过程中的根本需求，随时对各类保障制度进行落实，适当下放权力，令员工参与至企业建设与管理内，如此一来，不仅人力资源经济管理的效能能够得到有效发挥，企业的向心力也会因此而得到提升。

（二）加强经济管理者的风险防范意识

为保障企业的平稳运行，企业需要建立健全风险评估体系，为经济管理工作的落实打好基础。风险评估机制的建设不仅可以对企业的管理和经营活动进行评估，还可以对企业经营的风险进行监控。在现代企业管理制度中，必须形成企业整体发展的框架，并随着市场条件的转变逐步完善企业的管理架构。企业的管理架构中最主要的是企业的风险管理模式，立体化、量化的设计强调了企业风险管理的必要性，如有重大风险事故出现，企业应当重点关注这一问题，并适时加以修正，这反映了经济管理办法实施的重要价值。在具体的制度设计中，应适度简化管理层级，保证人员配置的合理性。当企业的经营规模扩大或部门调整时，管理者必须结合实际情况做出冷静判断。

（三）完善招聘管理体系

现阶段，市场竞争日益激烈，在提升企业核心竞争力方面，招聘管理也是重要一环。企业在招聘过程中还存在不足，缺乏完善的招聘管理体系，因此，基于完善招聘管理体系，可具体采取以下措施。首先，企业要根据市场发展需要制定工作目标，在充分发挥自身优势的条件下，总体上提升员工积极性，进而提升人力资源管理质量。其次，关于人力资源管理人才招聘方面，需要提高管理人员的综合素质以及专业水平，需要进行全面的考核，并进行层层选拔，进而确定最后人选，选择拥有专业的人力资源管理人才，为其提供良好的薪资待遇。保障管理人才的招聘，才能把关普通员工招聘的质量。再次，在普通员工招聘方面，应优先选择经验丰富、与专业对口的员工，在面试环节也需要对招聘人员进行充分考核、进行完成两轮筛选，从初始环节进行掌控，从而保障员工素质。同时，在招聘的过程中，需要注意招录环节的公平、公正，为企业稳定发展奠定基础。除此之外，在实际招聘的过程中，企业需要突破传统管理思维的限制，以多样化需求为指标，同时为了能够吸引更多的优秀专业人才，需要注意多角度挖掘人才，采用业务外包管理方式，实现充足的人才补充，为企业的发展提供人力保障。

（四）提高绩效管理工作的科学性

企业在开展人力资源经济管理相关工作的过程中，需要对绩效管理的突出价值进行总结研究，尤其要对影响绩效管理科学性的各方面因素进行总结，使薪资管理与绩效考核等工作可以实现更加有效的衔接，并保证在绩效管理各环节工作实现合理设置的基础上，切实提高绩效管理举措的科学性。企业在探索提高绩效管理科学性的具体路径过程中，需要加强对绩效管理质量影响因素的总结，尤其要对员工考核性质工作的各方面影响进行完整分析，使绩效考核相关内容的反馈作用可以得到凸显，保证绩效管理考核制度得到完善。企业的绩效管理工作需要有效地提升员工工作积极性，并对员工现阶段的表现情况具备足够重视，使绩效管理制度的建设可以与企业的发展目标相适应，在改良企业人力资源经济管理工作实施环境的基础上，提高企业的可持续发展能力。

（五）弹性管理有效落实奖励机制

弹性管理即改变管理关系，管理者与被管理者从传统契约型转为盟约型关系，从传统刚性管理过渡到柔性弹性管理。此种弹性管理与传统金字塔结构不同，不受结构与管理模式束缚，该新型管理模式有很强的灵活性，坚持人本思想，以大量授权与信任促使员工成为工作的真正主人。充分尊重员工人格独立，凭借企业共同发展目标精神层面实现共同进步。所以，企业人力资源管理机制方面，利用制度建设管理人员细化管理范围，根据群众需求创造轻松愉悦的工作环境。另外，管理人员还要将奖励机制落实到位，确保每位员工都能通过接受奖励机制激励激发自身发展潜能，人生追求在创新工作氛围中得以实现，充分感受工作乐趣。

五、结束语

综上所述，实现人力资源经济管理创新是企业在新经济时代背景下实现自身持续运营与发展的有效途径。为了实现这一目的，企业首先需要革新管理理念，在企业内树立“以人为本”的人力资源经济管理理念，随后完善人力资源经济管理制度，以此为人才的进步提供助力。除此之外，企业为了确保能够长久发展，还需不断从外界招贤纳士，而为了招纳人才过程中的无意识偏见，企业可以实施盲选招聘。最后则是可以将人工智能应用于人力资源经济管理中，从而实现企业人力资源经济管理效率与质量的提高。

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