探究企业知识型员工职业生涯管理

摘 要：知识经济时代下，知识型员工成为促进企业发展的第一资源，他们在企业内部的价值不断凸显。知识型员工作为促进企业发展的重要人力资源，对企业创新发展具有较强的推动和保障作用，因此对企业知识型员工职业生涯管理进行分析具有十分重要的意义。职业生涯管理属于一种新兴学科，在我国的起步时间较短。目前，国内许多企业在进行员工职业生涯管理的过程中，主要还是借鉴发达国家的经验，这种职业生涯管理方式可能与企业发展现状、发展需求不适应。为更好地发挥知识型员工在企业发展中的价值，本文探究了企业知识型员工职业生涯管理的重要性，并探讨了一些职业生态管理相关策略，希望可以为企业发展提供一定帮助。

关键词：企业；知识型员工；职业生涯管理

一、企业知识型员工概述

（一）知识型员工的起源和发展

首次提出知识型员工这一概念的美国管理学家彼得·德鲁克认为，知识型员工通常是指掌握了某种特殊符号并能够运用这些符号的人才，在企业内部通常是指执行经理。知识型员工不同于普通员工，他们在企业发展中有着独特优势，能够在相应范围内实现管理效果最大化目标，在岗位工作中实现自身价值的同时提高企业的经济与社会效益。在后续发展中，世界各国展开了知识型员工的研究，部分学者认为，知识型员工和普通员工有着本质上的区别，最大的特征是知识型员工具备知识这一重要资本，可以运用自身掌握的知识对工作进行创新，同时在岗位工作中有着较强的自主能力，知识型员工的工作成果往往难以通过数据进行直接衡量。

（二）知识型员工的内涵

总的来说，知识型员工首先具备较高的素质，普遍接受过高等教育，不仅具备专业知识，同时还掌握着比较先进的技术，其个人能力、综合素质在员工群体中较为突出。知识型员工在岗位工作中有较强自主性，通常不会受制于各项规章制度或某一人的约束，他们普遍对自主、自由的工作环境比较向往。在企业内部，知识型员工对于自身职业发展前景较为关注，他们对于专业的重视度略高于企业，在企业难以满足知识型员工职业发展需求的情况下，知识型员工可能会选择到其他企业工作。知识型员工的成就动机较强，在工作中更重视实现自我价值，普遍希望得到企业领导与社会的认可。他们的就业观念和普通员工存在一定差异，倾向于从事一些具有较高挑战性的工作，注重自身潜能的激发，并在工作中不断提高自身能力，实现自身与企业价值的共同创造，在不断挑战、不断创新的过程中获得强烈成就感，实现自身与企业同步发展。

（三）知识型员工的特点

首先，知识型员工多为接受过高等教育的人员，他们有高超的专业知识技能，而且也有较新的技术，个人能力和个人素养方面都处于比较突出的水平。其次，知识型员工具有较强的工作自主性，对于各种规章制度，比较反感，更喜欢自主自由的工作环境。再次，知识型员工对自身的职业发展有比较明确的规划，一旦企业无法满足知识型员工的个体发展，那么他们会忠诚于自己的专业，而非忠诚于所在的某一个企业。最后，知识型员工有比较强烈的成就动机。知识型员工与一般员工相比，其个人职业发展规划比较完善，更愿意尝试具有挑战性、也能够突破自身价值的工作，善于在工作中激发个人的潜能。

二、企业知识型员工职业生涯管理的重要性

职业生涯主要是指某人一生工作经历中所涉及的一系列行为与活动，表示和某个人工作相关的全部历程和内容。职业生涯管理主要是企业提供的一种专门帮助在企业中正从事某项工作的员工实现其个人职业发展目标的一个过程，其中涉及到职业生涯规划设计、开发评估、反馈修正等一系列内容，属于一种综合性的管理工作。知识型员工是一个企业的宝贵财富，如果知识型员工队伍存在不稳定的情况，那么将会给竞争对手可乘之机。尤其是对于企业来说，一旦失去某一个知识型员工，那么可能会导致关键岗位的空缺。企业可能就是在职业生涯管理中没有做好相应的部署，导致知识型员工对企业发展失望，进而对企业产生消极影响。职业生涯管理是企业发展的原动力。因此，企业在面临激烈竞争的过程中，要将人才作为提高自身竞争力的资源，加强对知识型人才的引进，帮助知识型员工做好职业生涯规划和管理工作。知识型员工职业生涯规划设计，有助于知识型员工形成较好的职业理想，帮助企业对各部门岗位工作进行有效指导，让知识型员工更好地在岗位工作中发挥自身价值、发挥自身特长，帮助企业发展创造更大价值。企业对知识型员工进行职业生涯管理，有助于企业实现人力资源需求与知识型员工职业发展需求的有效平衡，逐步构建一个完善、高效的人才选拔和管理机制。

三、企业在知识型员工职业生涯管理中的新变化

（一）引导作用下降

知识经济时代下，在员工追求自身职业生涯发展目标的过程中企业的引导作用逐渐下降，尤其是在组织趋于扁平化和员工数量增大的过程中，企业内部普遍缺少可供晋升的职位；企业薪酬水平、福利待遇又会受到各种条件限制，增长空间较小。企业过去以职务晋升、薪酬增长、权利提升等为中心的激励方式的适用性开始下降。尤其是对于企业知识型员工来说，他们普遍对这些激励内容的追求不敏感，更注重追求自己热衷的目标，使得企业在职业生涯管理中对知识型员工的引导作用呈现明显下降趋势。

（二）先导作用下降

表现在企业对知识型员工职业生涯选择的指导性降低，知识型员工普遍不会将金钱作为职业生涯追求的主要目标，他们对职业的选择更注重个人能力和专业水平的成长，更注重个人生活品质提升。很多时候，知识型员工在未找到适合自己的工作时，并不愿意随意迁就于某项工作，尤其是知识型员工的收入水平较高，个人创造财务的能力较强，在选择岗位的时候普遍占据主导地位。知识型员工从入职开始就注重个人职业生涯规划设计，在遇到更好的职业发展选择时可能会选择跳槽。尤其是在工作与个人职业发展目标不符的情况下，可能会选择和企业解除劳动合同，导致企业难以真正留下知识型员工，企业在知识型员工职业生涯管理中的先导性下降，甚至会完全丧失。

（三）主导作用下降

在企业传统的职业生涯管理当中，主要是对员工的角色设计、职业生涯路径选择、职业生涯发展目标设定等方面入手。知识经济时代下，知识型员工在职业生涯规划设计的过程中具有较强的自主性，企业在知识型员工职业生涯管理中难以占据主导性地位。部分知识型员工不满足于企业组织的各项活动，将大量业余时间投入到学习或其他工作中，发展一些令自己感兴趣的事业。这种职业发展的思维方式与普通员工存在较大差异，知识型员工通常将个人职业发展归功于自身努力的结果，在工作中不愿意被动听从企业的安排，这也加大了企业知识型员工职业生涯管理的难度。

四、企业知识型员工职业生涯管理策略研究

（一）加强对知识型员工的职业生涯意识的培养，激发其参与积极性

首先，企业在知识型员工职业生涯管理中，要注重员工职业化水平的提升，有目标、有计划地开展职业生涯管理活动，站在组织高度建立以知识型员工职业化发展为目标的培训体系。从员工角度考虑，知识型员工可能对职业生涯管理的了解较为模糊，企业要主动改善这一现状，多渠道向其宣传职业生涯管理的重要性，让知识型员工充分掌握职业生涯管理的要求和内容，让员工认识到职业生涯规划设计的必要性，提高知识型员工参与企业职业生涯管理的积极性。

其次，企业要鼓励知识型员工更多参与职业生涯管理活动，构建一种完善的管理机制，激发知识型员工的自我驱动能力。企业可以让知识型员工对自我进行深度剖析，在客观认识自我、准确定位自我的基础上，设立科学、有效和具有较高可行性的职业生涯发展目标，随后企业要根据知识型员工发展要求以及自身发展目标，更多地为知识型员工提供一些具有较强挑战性的工作，并定期对知识型员工进行绩效考核、评价，肯定知识型员工的工作成果，并将职业生涯规划设计作为激励的一种手段，便于企业同时实现组织发展目标与知识型员工的个人发展目标相契合、相匹配。针对参与职业生涯管理活动具有较高积极性的知识型员工，企业要适当加大奖励力度，通过树立榜样的方式，提高对其他知识型员工的影响，让更多知识型员工参与到活动当中，逐步将职业生态管理根植于每一位知识型员工的脑海中。

最后，在进行知识型员工管理的时候，尽量遵循以人为本的管理理念，要关注知识型员工的发展诉求，将知识型员工的需求得到最大化满足，并且根据知识型员工的能力特点给予必要的发展空间，要关注知识型员工对职业生涯规划的追求。时刻满足其长期诉求，满足其在知识层次、物质层次、精神层次方面的需求，给予知识型员工充分的了解和尊重，才能引导知识型员工不断为企业作出贡献。

（二）从高层管理者到基层管理者都给予充分的支持

在知识型员工管理过程中，需要各级管理者给予充分的认可和支持，这样一来，才能落实好整体的职业生涯管理工作。注重加强各个职能部门与管理者的协同带动，尤其是从基层管理者到高层管理者，都需要从物质上到时间上给予全方位的支持。知识型员工实现个人职业目标，在管理者的充分支持下，可以最大限度发挥出员工在职业生涯管理方面的作用，同时加强员工在职业生涯发展中的积极作用。日常管理者可以通过座谈会的方式加强与员工的交流，了解员工的实际需求。在与员工沟通和了解的过程中，管理者也需要给予员工充分的尊重，可以通过客观真实的介绍企业的发展状况与发展前景，让知识型员工真正了解加入这个企业之后，伴随着企业的发展，自己能获得怎样的职业发展，自己的努力工作是否与更好的待遇和发展相挂钩。只有建立在客观真实的企业认知之上，才能够引导员工做出职业生涯规划，并且带动员工有效提升自我、发展自我。在进行知识型员工管理过程中，管理者不应当一视同仁，而需要采取差异化的管理方式，要根据每一个员工的不同特点和工作心理情况进行相关的职业生涯指导。尤其是在知识型员工刚入职的时候，需要加强工作的应变性，尤其针对人员所存在的转岗疑惑和心理不满进行有效的平复，这样一来才能达到有效的双赢。

（三）建立科学的知识型员工职业生涯管理体系

首先，做好知识型员工职业生涯规划发展情况的调查和诊断。要建立知识型员工的技能档案，保证职业生涯管理的切实有效，要做好职业分析和工作信息的反馈和了解。为员工制定有效的职业发展策略。比如，可以通过职业分析问卷、任务调查问卷、关键事件调查等方法，了解知识型员工的个性特点和管理能力，以及一般能力倾向等。要全方位了解每一个员工的长处和不足，才能做好员工的教育、任职和成就的管理。

此外，还需要实施差异化的职业生涯管理体系，因为个人的能力和资历等方面都存在一定的差异。在职业生涯管理过程中，企业要针对知识型员工的不同发展特点，做好职业发展规划的分析。尤其是对于新入职的知识型员工来说，他们对于企业的文化和组织架构缺乏认识，可能会出现不熟悉的情况。所以说在这时候企业就需要进行引导。例如在任职前期可以介绍企业的文化、经营理念和相关的规章制度，让知识型员工能够顺利地融入到企业当中。

最后要实现系统化的人力资源管理，要关注职业活动对职业生涯规划的支持作用。实现职业生涯管理和人力资源管理的密切关联，通过人力资源管理体系中各个职能活动的相互结合，有效优化人力资源活动，进而达到共同发展、协同双赢的目标。

五、结语

总而言之，在知识型员工的职业生涯管理中，需要提升整体职业生涯管理的针对性，让知识型员工真正能在企业中有所收获，并充分发挥出个人的价值，找到与自己专业相符、兴趣相符的工作，才能够有效实现自身的职业目标，也能够更好地鼓励知识型员工将职业生涯规划和为企业做贡献结合在一起，达到企业和员工共同发展，双赢共生的作用。在实际的知识型员工管理过程中，需要加强认识，从高层管理者到基层管理者都需要给予知识型员工充分的鼓励和支持。要加强对知识型员工的职业生涯意识的培养，还需要建立科学完善的知识型员工职业生涯管理体系，这样一来，才能有效提升整体工作的效能，带动知识型员工不断发展创新。

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