公共管理视角下绩效管理工作开展策略初探

徐慧颖

基于公共管理视角，绩效管理是发展和变革的核心工具，关乎着公共部门的形象和服务效果，也是深化体制改革的重要手段。文章介绍了开展绩效管理工作面临的困境，重点从管理理念、评估方式、工作主体、法律制度和绩效管理环境五个方面提出了有效的策略，以供参考。

公共管理是融合多种学科知识，提出的一种全新式的管理体系。公共管理以实践为导向，改变政府、公共组织和服务的供给方式，减少和压缩政府活动的空间，希望投入更好的资金获得更高质量的服务。

一、公共管理视角下绩效管理工作面临的困境

（一）绩效管理理念不相符合

受传统思想观念的影响，权利过分集中导致资源分散，缺少独立性和自主性，无法实现资源整合，这是绩效管理理念不相符合的体现，而职责不明也是当下绩效管理面临的问题之一。过于放松不利于过程管理，甚至会衍生出违法乱纪的情况。所以，对于相关部门的绩效管理工作，不能全部以最终的结果作为衡量标准，还需要对过程进行合理把控。认识社会环境也是影响公共部门运用绩效管理的一种方式，如若人们不能全部认可、了解这一行为，最终的管理结果不会被认可，绩效管理也失去了原本的作用和意义。

（二）绩效评估缺乏科学性

公共管理视角下的绩效评估，应该始终以群众的需求作为重点。但是从现阶段的情况来看，绩效管理的指标缺乏多样性，且没有单向的效率指标，即便是部分涉及，也没有进行系统考虑，这是绩效管理的问题。行政效率作为公共管理部门日常工作的重点，工作人员办事效率低下，导致群众不满，所以应该将绩效考核中的效率作为参考标准。

（三）绩效管理主体单一

基于公共管理视角下的绩效评估大多是上级和下级的对话，缺乏内部的自我评价和大众的、专业机构的评价。如若将领导的评价作为唯一标准，无形中导致权利过分集中，而且评估缺乏全面性、系统性的特点。虽然部分地区会将群众的评估意见作为一定的参考标准，但是最终的评价结果缺乏透明性，影响了外部主体对于公共部门绩效的客观评价。

（四）管理制度不健全

基于公共管理视角下的绩效管理工作，目前尚未成立相关的立法保障部门，致使绩效管理的法制化仍存在诸多问题。监督、反馈机制不完善，缺乏有效保障，导致地方政府绩效管理的评估不够完善，缺乏可操作性。绩效管理处于比较随意的状态，短期内无法建立完善的工作机制，无法保障地方部门绩效管理工作顺利实施。

（五）绩效管理环境的单一化，理论和实践经验不足

通过对绩效管理理念的研究和分析，公共视角下的绩效管理工作面临着经济、历史和文化等多种因素的影响。基于我国体制的特殊性、复杂性特点，绩效管理的方式不能照搬国外，而要有属于自己的创新。要结合自身的发展情况，寻找符合我国实际的管理体系。

二、公共管理视角下绩效管理工作策略

（一）绩效管理理念的完善

基于公共管理视角，为进一步提升管理的效率和质量，就得让公共部门的工作人员努力为人民办事，构建符合群众利益的公共管理和服务关系，并从中发现问题，寻找有效的解决措施。

其一，努力协调上下级的关系，制定合适的绩效指标，共同评估工作绩效。为公共部门制定可量化的指标体系，共同评估工作要点。部分公共部门为了将“结果”转化为行为，以行为代替“结果”，虽然从表面看能解决一些技术性的问题，但是从深层次的角度来看，仍然缺乏量化的标准，而且不能做等值转换。

其二，公共部门要以满足群众的需求为宗旨。首先以共同满意的项目为优先选项，若是对公共服务的结果不满意，则不能将其作为绩效评估的问题。所以要深化改革，制定对应的配套设施。为解决公共部门绩效管理中的问题，消除动机障碍，应该解决不合理的动机源，对于合理的部分采用激励的方式代替。

其三，推行电子政务。凭借畅通的绩效管理机制，合理分析民主参与渠道中的电子政务，将其作为一种先进的信息传播方式。电子政务作为一种快捷、低成本的管理方式，减少了处理各项工作的费用，提高了工作效率。在民主参与方面，电子政务有效地打破了传统的管理模式。采用网络化、扁平化的管理模式，可以方便决策者和管理者、操作者之间的有效沟通，避免出现信息失真的情况，也为群众的广泛参与提供了全新的渠道，进而提高政府管理的透明度。

其四，培养专业的技术人才，加强对绩效管理的系统研究。指标体系的建设和量化分析能加强对相关工作的研究和分析，增强绩效管理工作的系统性和目的性，对于指标和评价中的基本情况，其作用不言而喻。所以加强公共视角下的绩效管理工作，还需要强化对专业人才的培养，设置合适的技术研究机构，增加投入。

（二）有效的沟通和激励

在绩效管理阶段，管理者和员工之间的有效沟通是重点，起着非常重要的作用。管理者和员工的有效交流，可以激发工作人员的热情。凭借双向的沟通方式，让上下级达成共识，员工则对目标有了更为详细的了解和认知。目标的设计本身就是一种激励方式，通过上下级之间的双向交流和沟通，可以确保目标设计更合理。而且通过及时、有效的沟通，可以让员工快速得到自己工作绩效的反馈信息。通过反馈的形式了解绩效组织对于个人职业发展的作用，避免员工对最终的考核结果产生抵触情绪。管理人员要随时了解员工的基本情况，寻找其中的問题，寻找有效的解决措施，形成一种良性循环的绩效管理体系。

对于员工的激励，可以让员工感受到自己价值的实现。反之，如果产生挫败感，努力值就会降低。所以管理人员必须激励员工的荣誉感和责任意识，知道自己的努力得到了认可，这样才能顺利实现绩效目标。奖励与绩效的结合，主要体现在加薪、晋升等方面。激励机制要透明，才能达到激励员工的目的。每位工作人员的需求不同，所以要强调激励的针对性。

（三）评价主体由公众承担

没有群众参与的公共管理体系是不完善的，但是公共部门的很多工作难以做到让大众满意。理论依据很多，但是概念各不相同。由于群众是公共管理的主要服务对象，群众对公共部门提供的服务、产品是否满意才是关键。群众是公共部门服务的直接体验者，为避免不平衡的绩效评估，避免绩效管理工作流于形式，要由群众做评估主体。基于群众满意程度的绩效评价，一方面可以通过群众的绩效评价引入竞争机制、市场机制，实现竞争选择、公共服务的市场化发展，为群众提供优质的产品和服务。另一方面要以群众的满意度为标准，厘清公共服务、群众满意度之间的关系，为提高资金的使用效率，降低公共服务成本，打造服务类的公共关系。这样的绩效评价有助于公共部门优化绩效评估方案。

群众的满意程度也是绩效评价的标准。从公共行政的角度分析，群众的满意度是对政府和公务人员工作的认可度的评判。群众的认可度越高，代表满意度越高。所以时常将二者看作是相互促进的关系。从管理学的角度分析，为实现公共目标，提供让群众满意的服务，这些都是评价的重要标准。此外，对绩效管理目标的实现，为群众提供公共产品和服务的判断，要重视多方面、全方位的系统评价，搭配合适的权重。如若绩效评价比较低，应给予适当处罚，帮助其改进和完善。这也是对群众的一种及时“反馈”。

（四）完善绩效管理的法律制度

基于现有的行政体系，如若公共权力过于集中，容易导致绩效管理工作无法体现应有的作用，难以为群众提供良好的服务。随着改革的推进，通过完善法律制度，将相关责任落到实处，制定规范、合理的法律体系，就能保障群众参与绩效管理。对于绩效管理、规范的制定，要有详细的参考标准，确保公共部门有法可依。所以，在形成绩效管理目标的时候要有长期规划，要构建合理的绩效管理体系，建立有效的结果反馈体系，顺利完成绩效管理目标。

科学的程序是绩效管理目标顺利实现的保障。所以，对于程序的制定要有严格标准。在合理分析各项规定的执行情况的基础上，设置对应的评估反馈环节。

第一，制定绩效计划要经过调研、科学的分析和预测，广泛征求意见，综合考虑社会经济发展因素以及人民的需求和资源的承受能力，制定合理的绩效计划指标；第二，在执行过程中要对绩效目标进行分解细化，落实到具体的单位、部门，分阶段推进。要加强对过程的监控，完成信息搜集，对偏离目标的情况要加以纠正；第三，规范绩效评估程序。应该采用内部考核和社会大众评议、专业机构评审的方式，对整个绩效管理的过程进行监督，对最终的评估结果要有反馈。

（五）营造良好的绩效管理环境

基于公共管理视角的绩效管理工作，不能忽视环境的重要性。要认识到公共管理作为开放式的系统，应时刻处于良好的环境中。管理部门的外部环境是自己不能把控的，只有掌握环境的变化，才能更好地适应当下的发展需求，预见未来的变化趋势。例如公共部门的环境则是通过绩效管理活动确定的，这是客观存在的。公共管理部门在环境营造中，需要把握三个基本特点。

第一，整体性特点。绩效管理环境是由多种要素组成的，是一个有机整合、相互渗透和融合的整体。因此，政府部门要在各种环境要素中寻求突破点，加以完善和改造，让公共管理部门中的绩效管理环境得到优化，实现自我管理系统的和谐发展。

第二，开放性特点。绩效管理系统和公共部门的环境营造具有开放性的特点。可将经济、文化和教育等有效结合，借鉴发达国家优秀的管理经验，取长补短，让绩效管理系统发挥出自身优势。

第三，平衡性特点。由于绩效管理中的各种要素紧密关联，且大多是对现实生活的真实反映，所以对于绩效管理中的关系，可能存在一定的矛盾。这加深了管理环境的多变性。为了实现公共部门和绩效管理环境协调发展，达到平衡状态，就不能忽视对文化环境的改造，并从中寻找合适的平衡点，确保管理系统的和谐、統一。

（作者单位：青海民族大学;西宁城市职业技术学院）