科研助理职业绩效评价方案构建研究——基于全生命周期理论视角

吴 岩

(中国科学院 生物物理研究所, 北京 100101)

0 引言

2016年中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》 , 2021国务院办公厅印发《关于改革完善中央财政科研经费管理的若干意见》 等重要科技体制改革文件,其中明确指出针对科研助理、科研财务助理岗位设置的必要性,重点在于减轻科研人员的事务性负担。我国科研院所、高校、医院等已普遍设置了科研助理岗位,他们在科研工作中发挥着重要的辅助职能作用[1]。根据2022年科技部等七部门《关于做好科研助理岗位开发和落实工作的通知》,2023年教育部办公厅《关于高等学校做好2023年开发科研助理岗位吸纳毕业生就业工作的通知》等文件精神,旨在扩大科研助理的就业规模,以提升对科研活动的支持保障[2]。为了更好地开发科研助理岗位,我国各研究机构逐步改革和创新科研经费管理模式,加大对科研助理的职业投入,目的为促进人才队伍稳定性保障与专业性培养,但由于目前尚未形成针对科研助理的职业标准和考核方案,该职业(特指偏向行政和财务的科研助理)存在一定的发展困境[3]。

1 科研助理职业发展现状

近年来,随着我国科学事业不断发展和相关科技政策不断深化,研究单元(课题组、研究室、实验室、科研团队等)迫切要求解放事务性工作负担,因此科研助理岗位已被普遍开展设置。科研助理是科学研究体系中的一种职业,他们为研究单元提供支持保障,主要开展内部维护与管理、单位间协作、财务管理、研究项目过程管理、成果收集,以及一些基础性实验研究等工作。我国科研助理职业在近年来得到了一定发展与改善,但在职业考核与评价方面未建立标准化的流程,面临难以独立发展、职业稳定性差等困境。

2 科研助理职业发展困境

2.1 职业发展路径不够清晰

作为科研助理,其职业优势主要来自于经验的累积。纵观各行各业,普遍规律是年长的从业者不论在业务操作的熟练程度上还是在突发事件的灵活应变能力上都优于刚入行的从业者。但是,科研助理花费很多时间培养的职业能力,并没有获得成比例的回报,这主要体现在大多科研助理工作具有较高的可复制性、个体缺乏职业自信、薪资水平不一致、晋升空间狭窄和考核机制不完善等方面[3]。加之科研助理岗位就业门槛偏低,自身又缺乏有效的激励机制,依据定位难以形成专业化的人才队伍,职业发展受限,使得科研助理发展规划陷入困境,从而产生职业担忧[4]。

2.2 依附关系造成的职业发展矛盾难以缓解

科研助理与研究单元(PI)的依附关系主要体现在两者的劳动关系方面,研究单元(PI)主要决定与科研助理签订的任期以及薪酬绩效标准,即科研助理个体发展大部分都依赖研究单元(PI)的发展。在聘任制劳动关系模式下,这种依附关系一定程度制约着科研助理的有效产出,辅助职能所创造的价值也难以计量。《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》《关于改革完善中央财政科研经费管理的若干意见》指出,科研助理的工资可以在科研项目中的劳务费科目中列支。根据科研项目发展需求,预算科目间可进行动态调剂,但在确保任务完成和以结果导向的基准评价原则下,科研经费在满足研究任务必备支出和研究生工资后,留给科研助理劳务费额度非常有限。一些工资性待遇完全由科研项目经费承担的科研助理便会受到经费制约,导致其个体发展与研究单元(PI)的决策联系得更加紧密[5]。

2.3 尚未形成有效的绩效评价标准

在目前科研助理制度框架下,科研助理没有对应的职称体系与晋升线路。科研助理的任务关系一半衔接科研,一半借鉴行政事务,职业发展路线只能完全参照其他岗位的评级方式,导致其职业既不符合专业职称的标准,又不具备特立独行的表现性。同时在现有制度环境下,我国高校、科研院所尚未形成针对科研助理职业的绩效评价标准,对于促进人才队伍稳定发展和激发其活力存在阻碍[6]。

3 基于全生命周期理论的科研助理绩效评价分析

3.1 全生命周期理论概述

全生命周期(Life-cycle theory)应用广泛,主要是指人的生命周期和家庭的生命周期,是指其出生、成长、衰老、生病和死亡的过程。目前该理论的应用延伸到政治、经济、环境、社会、技术等众多领域,其基本涵义可以理解为事物在不同阶段的发展和变化[7]。

3.2 在科研助理绩效评价中的应用

全生命周期理论在科研管理、经费管理和绩效评价领域中有广泛应用,该理论强调应该考虑科研活动的全部阶段,而不仅仅关注特定某一阶段。基于全生命周期理论对科研助理绩效开展研究,可以分析科研助理的工作任务、职业发展处于生命周期的哪一阶段,评判该阶段以及整体的工作质量,推测科研助理的职业发展趋势,并根据不同阶段的特点设定阶段性目标,采取相应的组合策略和应变机制,增强科研助理自身活力,提升科研保障能力[8]。

3.3 基于全生命周期理论对科研助理的主要绩效评价指标进行分析

根据全生命周期理论框架,可以将科研助理职业发展过程分为学习阶段、服务阶段、专业阶段和成长阶段,这4个阶段具有时间流和事件流的要素特点,可在一定时期内进行个体发展历程评价,这反映了各阶段所对应的绩效评价内容具有一定周期循环性;除此之外,全生命周期理论能对科研助理在特定时期内的整体工作任务完成状况进行评价[8-9],即具备客观配比性,如图1所示。

图1 基于全生命周期理论的科研助理职业演变过程

(1)学习阶段。是科研助理职业基本素质的培养与改造阶段。这一阶段主要评价科研助理的基础建设能力水平。在落实“三新一高”思想要求下,我国科学研究水平快速发展,各项科研政策和经费管理制度也随之改革,要求科研助理要及时掌握科研管理政策法规、相关业务专业知识和基础财务制度法则,充分发挥政策的可实践性。

(2)服务阶段。服务是科研助理职业的核心任务。科研助理的本质是做好科研服务,减轻科学家的负担。服务阶段力求开发科研助理职业能力,使科研助理具备胜任岗位工作的条件:爱岗敬业,善于沟通合作,办公技能娴熟,思维细致缜密,具备内部管理手段。另外在科研项目高水平管理要求下,科研助理应具备相应的财务管理能力,即产生“科研财务助理”的职能。在国家科技体制改革背景下,科研项目管理环境呈现出以结果为导向、简化过程负担、扩大经费自主、改善绩效监督等新特点,因此科研助理需要加大独立管控效果,在预算编制合理、经费执行合规、验收完整等重要综合评价指标上有效发挥职能,从而提升科研助理、科研财务助理队伍的稳健保障与服务能力。

(3)专业阶段。是科研助理职业成熟的阶段。该阶段即全生命周期的至高点,反映了优秀科研助理的必备条件,其评价内容的权重最高。专业阶段下的科研助理往往集合了很多职业分支,主要包括科研财务助理、学术秘书、成果转化助理等,其工作任务也辐射至辅助实验技术和设施维护、软件系统运维、环境保障等。科研助理结合各项技能和知识,统筹各项内部资源,积极学习新型的办公模式和管理信息系统,对科研活动实施有效管理和控制。在各类考核时间节点前及时准备相应的材料,预计科研经费支出与收入,定期对研究单元的管理系统进行维护。对于自我职业发展,专业阶段下的科研助理应具备自我创新需求,协助改善社会认知并促进职业化发展。

(4)成长阶段:是科研助理职业优势体现阶段。鉴于科研事务纷繁、各方需求凌乱,科研助理需要对事务进行有序梳理和综合统筹。成长阶段可以作为科研助理绩效评价的拔高阶段,科研助理应利用好掌握的各类资源促进自身工作业绩的提升,在“放管服”的科技体制改革模式下,运用科研经费管理方法和财务管理手段对科研活动实施个性化控制,真正成为科学家的得力助手。科研助理应热爱本职工作,能可持续地稳定服务,凝练有效经验,同时回归到学习阶段,继续开展新领域的探索性服务,即新起点循环。

3.4 科研助理绩效评价总结

目前科研助理岗位受职业规划发展和科学研究布局影响,导致传统服务理念与现代管理策略之间相互矛盾,科研助理的职能与科学研究的目标二者之间缺乏精准对接,人才培养和自我提升意识缺乏[9]。全生命周期理论从综合性视角观察科研助理职业全过程涉及的关键绩效评价指标,且应从平行视角分析各阶段的状态,有助于评价体系的设计和实施。全生命周期理论强调每个阶段都有特定的任务与需求,并将科研助理绩效评价指标与科研任务发展内容相结合,在实际操作中,可以帮助科研机构主体、研究单元和科研助理明确各自各个阶段的目标。

全生命周期理论能准确地评估科研助理在不同工作阶段的表现。国家相关部门可以利用该理论建立可持续的标准和个性化方案,为科研助理和研究单元提供适当的支持与资源,以促进个体发展和整体绩效提升。

4 科研助理绩效考核方案设置

根据全生命周期理论来设置科研助理绩效评价方案,关键考核点如表1所示[10-11]。

4.1 科研助理目标设置与完成

设定科研助理在各阶段的目标,并确定其完成情况,如经费管理效果、内部管理效果、团队协作、科技档案等。评估科研助理各阶段目标的完成度、挑战度、贡献度,量化指标可以依据研究单元的目标达成情况进行综合设置。

4.2 科研助理工作质量评估

评估科研助理工作质量,包括精准性、创新性和完备性。综合考量科研助理在完成工作任务时所取得的成果质量,应作为绩效考核的核心,涉及在科研活动实施与科研经费管理的双过程下,科研助理在其中实现了何种效果,包括预算编制、执行控制、成本计量、综合验收质量等。

4.3 科研助理自身责任感与自主性

评估科研助理对工作的责任感和主动性。考量科研助理在工作中展示的自主性、解决问题的能力和主动承担责任的态度。在科研助理服务和管理职责中,对于团队管理方法和辅助决策效果,应纳入自主性绩效考核范围。

4.4 科研助理技能与知识水平

评估科研助理所具备的技术能力和知识水平,以及在工作环境中的应用发展。考核科研助理在各阶段的专业知识学习程度、技术能力掌握水平、自我培训和再教育水平。

4.5 科研助理自我评估与发展计划

要求科研助理进行自我评估,并激励其认识自身优势和改进内容。制定职业发展计划,有助于未来成长和提升绩效。

4.6 运用KPI加权平均常数反馈科研助理绩效评价基准

依照上述科研助理绩效评价方案的结果,运用KPI加权型指标公式计算并取得KPI加权平均常数。KPI加权型指标公式具有目标导向和灵活性的特点,能综合考虑多个权重指标进而突出重点,为科研助理绩效评价提供一种有效的方法。根据考核期内的定量科研助理人数进行整合统计,并依据年度期间、专业分组等条件迭代统计更新,设定科研助理绩效评价的阶段性KPI加权平均常数,为科研助理绩效评价过程提供公正准确的参考值,反映参加该阶段考核的定量科研助理的绩效评价基准水平。计算公示如下:参照加权型KPI指标公式,以满足适用于多个指标值需要进行综合评价,可以通过不同权重的加权方式进行计算。WAC(Weighted Average Constant)为加权平均常数,x为取得的各阶段指标评价值,w为建议权重(即0≤wi≤1),N为参加本次绩效考核的科研助理总人数。

5 评价方案总结

将经过计算后得到的KPI加权平均常数为当次的标准值,由此可以对科研助理开展阶段考核,组建考评专家团队进行考核决议,考核方式可以通过问询、书面考试、会议答辩等形式开展,并结合评审、同行评议等方式对科研助理的绩效进行综合评价[12]。

5.1 评价方案的客观性分析

基于全生命周期理论设置的科研助理绩效评价方案,不仅能体现科研助理职业的演变历程,还能在平行视角下总结出科研助理在各阶段中特定的任务与需求,评价方案的目的是实现个体与整体的和谐共振、协调发展,而根据方案设置的KPI加权平均常数,还能为考核过程配置公平参数,优化综合评价的效果。

全生命周期理论为科研助理的绩效评价提供了一个全面、综合和持续改进的方法,协助科研主体全面了解科研助理在科研活动中的贡献程度,评估其在整个生命周期中的表现,为绩效评价方案的设置奠定理论基础。不足之处在于不同专业领域的科研任务,考核方式有一定的偏差与特点,从而影响科研助理的绩效评价指标配置,可以通过结合本领域的目标、预期成果进行调整。

5.2 评价方案的激励效果分析

科研助理绩效评价方案设置的目的是评估个体在科研及管理工作中的行为表现,并为其个体成长和团队协作提供指导,发现其优势和不足之处,为进一步的职业发展提供参考。绩效评价方案设置的效果在于对科研助理的奖励激励,促进其提高工作质量和个人发展,进而保障和推动整个科研工作顺利进行。为提高队伍建设质量,对于考核优秀的科研助理可适当奖励。

6 相关建议

6.1 政策引导科研助理职业行为准则建立

一切事物的发展都需要一定的规律作为指导,科研助理职业的发展和优化离不开政策层面的细化执行,行业整体亦应构建整套的标准体系。通过开展绩效评价方案的设置和研究,建立重要的考核指标,将考核结果反馈至研究单元主体并供其定量参考,同时该评价方案的相关指标扩大范围介入至科研助理职业的准入、退出、共享、晋升、第三方服务等环节,为其提供一定的参考价值,从而有助于科研助理职业行为标准构建,以及精细社会分工的形成[13-14]。

6.2 设置适用岗位和提供配套资源

不论何种绩效评价方案的实施都离不开政策引导,一方面应为科研助理岗位设置具有普适度的岗位发展路线,使得科研助理职业化发展有迹可循,改善其社会认知;另一方面为了实施绩效评价方案应设置科研助理专项配置资源,在科研项目经费中的其他经费科目乃至间接经费中设置科研助理专项额度。各研究主体机构也应盘活相应的专项资金,留足科研助理激励经费,以专用于人才队伍的建设和绩效方案实施。

6.3 构建科研助理的职业锚

对于科研助理个体来说,明确定位可以让发展前途豁然开朗,其中专业水平优异、管理效果出众、服务精准是科研助理的职业锚。科研助理应不断地认识自身能力并了解发展需求,这对自身职业发展和职业自信有着重要作用。通过借助科研助理绩效评价方案来促进自我价值体系构建,其核心目的是将“助理”一词职业化,并为科研助理职业发展提出有针对性的改进措施。

7 结语

综上所述,对于职业发展来说,绩效评价是衡量工作质量的重要内容,科研助理绩效评价方案的设置能为个体和整体提供一定的参考标准,核心目的在于激发科研助理的创造活力,使其自主地为科学事业开展辅助支持工作。为促进科研助理职业发展,需要不断探索新的流程标准,将更有助于科研助理职业改善和创新。