电力企业基于全面人才画像的员工管理探析与应用

□江苏无锡 周 权

电力企业目前在人才管理的“选用育留”上普遍以任职资格和胜任力模型作为人才的评价标准，在使用多年后产生一些缺点和难题，需要企业借鉴目前人才画像理论，进行人才管理技术和工具上的一次更新迭代。人才画像突出了以员工作为用户的时代前沿管理理念，综合运用大数据采集和分析技术，与数字化人事档案系统有机结合，为企业全周期人才管理工作赋予了新的生机，进一步提升了识人用人的科学性，以及育人留人的竞争力。电力企业在选拔和培养人才上会采用胜任力模型理论，已经取得了一定的效果，但目前在应用上逐渐显现出缺点和局限性。从构建过程及时长来看，人才的胜任力模型构建包括自上而下的战略解析法、由外到内的标杆分析法、由表及里的行为事件访谈法和由浅入深的绩效分析法，得出与目标岗位或层级人才高绩效相关的能力素质要求。构建周期长、时间冗余、成本花费大，以及更新响应速度慢。同时胜任力模型侧重于能力素质，不能描绘电力企业对人才全面的要求，例如专业技术、执业证书，或在一线艰苦岗位要求的工作品质等。以至于传统胜任力模型已经无法满足新时代电力企业人才标准快速迭代、持续完善的新要求，在人才的选拔、评估、培养和考察的标准上亟需专业理论的更新和实践的迭代。

一、人才画像概念的由来

人才画像的概念最早起源于产品交互设计提出的用户画像理论，用户画像就是在用户调研的基础上，用数据的方式将其标签化。之后，人力资源管理领域关注到用户画像的概念，加上现在“以用户为中心”的理念风靡，企业开始纷纷转变传统的人力资源管理思路，不再将员工作为管控对象，而是把员工当作内部用户，从员工用户的视角来操作人才管理的“选用育留”。目前员工人才画像的概念随之得到广泛被接受并加以实践应用。组织管理学专业普遍对于人才画像的定义为：企业战略、经营、业务需要实现卓越绩效，所需人才队伍的各类特征的标签化和数字化表现形式。相比与之前的胜任力模型概念聚焦于人才“冰山模型”水面以下的潜质特征，人才画像突破了管理思维局限，用开放的视角将汇集所有人才标签。并用数字化的形式替代了以往繁杂难应用的胜任力文字描述。

1.人才标准需要更加全面地反映人才队伍状况。传统岗位任职资格基于KSA模型，侧重于岗位所需的知识、技能以及资历证书等，过于生硬而缺乏对人要求“鲜活”的描述。胜任力模型则过于强调与卓越绩效相关的能力素质，对于从事具体岗位工作的员工来说，过于抽象难以应用，且忽略了达到基本业绩的门槛要求。而人才画像将员工在企业中可以展现出的动态和静态特征，显性和隐性特征都一一囊括。同时通过数字化的表现形式使得人才画像中各标签可以有静态展示和动态变化。

2.企业管理理念开始偏向以“员工为中心”，管理更加个性化。胜任力模型构建主要依据自上而下的战略解析法以及优秀标杆分析，更多反映了组织的管理意志，许多企业在使用时容易陷入对人才过于标榜，过分强调“高大上”，反而影响了务实选拔人才和培养人才的效果。而人才画像则更为灵活，不同的人才队伍可以选取人才画像中不同的标签进行组合，就好像服务的不同客户群体有细分的画像一样。这样可以提升人才标准使用的快速精准度，如招聘精准度和效率，薪酬和激励设计的针对性等。

3.企业需要人事档案管理的数字化迭代。目前随着互联网时代的到来，数字化变革也成为企业当下最重要的工作主题之一。在人力资源管理的数字化升级上，传统的文字式描述无法支持人才数字化档案的功能。人才画像则可以让企业人才资产可视化，通过人才画像标签提供的大数据，可以帮助企业直观透视各人才队伍的结构、数量和质量状况。并且人才画像动态数字化功能可以不断帮助企业沉淀数据、更新数据，为企业持续提供宝贵的人力数据决策建议。

二、人才画像相比传统人才标准在应用上更具有时代特征和意义

随着电力行业面临新形势的机遇与挑战，企业人才管理的方式方法也需要与时俱进，迭代更新。目前在“双碳”目标和能源互联网的要求下，势必使得电力企业的战略重点、运营模式、组织架构、技术革新等迎接新的变化与挑战。对于企业各级人才队伍建设、人事决策变得更加复杂，随之对全面人才管理的科学化、精细化、数字化有了更多期望。相比较而言，人才画像理论更贴近当下时代，并弥补了传统的任职资格和胜任力模型在人才管理上应用上的不足之处。

1.人才画像使得人才标准的使用更加立体全面。电力行业企业会沿用传统的管理习惯，使用岗位任职资格做人才选拔的申报依据，用胜任力模型作为人才培养的能力方面依据，在人才标准的应用上分场景是割裂的，并未有效将人才标准从选拔端到培养端统一起来。任职资格和胜任力模型都是当时的产物，当年对于企业基础人力资源管理架构的搭建起到了作用，但时至今日则缺点多多。人才画像有效应对了这个管理问题，人才画像包含显性和隐性所有的人才标签。如显性的人才档案标签有年龄、学历、知识、职称、执业资格、岗位经历以及奖励表彰等；隐性的人才档案标签有工作个性、天赋潜能、职业兴趣、心理状态、工作动机与价值观等。正是这些标签构成了立体化的人才画像，并符合现今时代多元化、以用户为中心的理念，不再刻意追求人才标准呈现结构的“高大上”，务实的以人才管理各种场景灵活选取人才画像标签进行应用。

如某企业在构建青年科技人才画像时，考虑到该人才队伍个性独立、具有高智商、高学历、高自我认知、高压力及高创新等特点，也存在组织归属感低、权威顺从意识低，注重精神激励和价值观引导等心理特征。人才画像不仅包括了基层员工所具备的必要能力素质，也涵盖了资历标准（履职贡献、传承育人、个人荣誉）和专业标准（创新成果、学术贡献、专业水平），特别是在资历标准和专业标准上制定积分体系实现了全量化数据标签，贯穿了青年科技人才在后备选拔、跟踪评价、培养指导，以及阶段考核的各个管理场景，为实现青年科技人才全周期管理提供坚实基础。

2.人才画像在管理应用上提供了更客观科学的指引。以往通常使用经验法或战略演绎法提炼岗位任职资格要求或绩优员工的胜任力标准，与参与构建的企业内部专家或管理者主观思想密切有关，且存在经验和偏好的风险。虽然也会采用访谈编码或问卷调研的形式，但选取的样本量小，对于分析提炼的样本数据量在科学性上存在质疑。目前人才画像理论结合了时下“以用户为中心”的最新理念，把企业所有的员工当作人才管理工作的“用户”，在当下大数据的环境，客观地抓取员工的各项人才特征，在企业管理生态环境内人才数据采集的范围和深度更加充分健全，其构建的人才标准能更加客观还原员工队伍的全貌。

近年来随着计算机分析软件和技术的更新迭代，对于过往在员工工作心理状态，工作动力和敬业度上模糊主观的难题也得以科学的解决。如运用计算机“爬虫”软件技术，对于员工在工作社交网络上的主题和动态进行抓取分析，客观有效地反映出当代年轻员工的工作价值观和心理动向。

3.人才画像帮助企业人事档案管理更加动态及时。根据人才画像的概念定义和内涵，其所包含的人才特征涉及基本条件、履职经历、年龄职称学历等基本信息、能力素质考核评估分数，以及职业兴趣工作动力等。可以和传统的企业人事档案管理完美结合，并赋予人事管理体系在数字化、智能化上新的生机。同时，通过企业内部人才画像大数据的构建，形成了一套人才数据调研、采集、评价、记录的工作流程，实现了人事档案数据维护和及时更新，企业人才数据迭代的动态响应速度比起传统模式大幅提升。

如某集团性企业在推行“杰出人才”计划时，需要对杰出人才这支队伍能够持续跟踪和有效管理。发现无法通过传统的各子单位提报人选，组织考察，能力培养工作实现打通管理。其应用了人才画像理论，在人才标签上重要找出了杰出人才年龄、杰出人才所处机构、杰出人才专利数量和杰出人才地理分布4项进行人才数据动态跟踪，围绕杰出人才的4个画像标签即时分析，为杰出人才招聘和后备选拔提供最新的可操作性方案。

三、电力企业人才画像建立与应用的工作建议

人才画像具有时代性和前瞻性，但仍属于人才标准的理论应用范畴，最终评估和检验人才画像应用依旧需要在人才管理的“选用育留”上看效果。电力企业人才管理经过多年的实践积累，已经在人才队伍建设，新员工招聘，后备选拔，干部考核，以及培养发展等领域形成了一些机制与方法。目前需要引入人才画像的理论优势，进行工作上的迭代和优化。

1.用大数据分析时迭代人才招聘选拔的策略。目前电力企业在人才招聘工作上以应届大学生为主，以选择对口院校和专业，以及做好内部新员工编制规划为主要工作。虽然在招聘过程中会运用人才测评方法与工具，但局限于招聘过程中，事后对于招聘

测评的人才数据并未衔接到后续的新员工职业生涯规划、培养及后备高潜选拔上。同时，后续员工队伍的大数据透视也未应用于员工招聘规划和方向指引上。应用人才画像理论优化招聘工作，首先，不应局限于“绩优人才应该是什么样子”来思考招聘的人才标准问题。而是要依据内部现有绩优人才画像大数据，时时去分析并回答“绩优人才当下是什么样子”，从内部人才大数据找人才标准的答案。其次，应用人才画像提供的人才队伍数量结构等大数据透视结果，具体客观地指导各专业口招聘规划和人才要求的重点方向。再其次，在外部招聘时，运用人才画像显性特征的标签，如生源地、毕业高校、学生会经历等做智能化分析，可以增加在人才简历筛选，面试地选择等招聘工作的精准性和效率。

2.用动态数据库完善识人用人的评价决策依据。目前电力企业所处行业发展新的机遇，在人才的识别，发掘方面面临挑战，特别是技术创新型人才和优秀年轻干部后备。虽然有些企业会采用基于能力素质的360度问卷评估作为年度考核之一，但无法实现识人、察人、用人的即时性和动态跟踪的要求。运用人才画像的各个标签作为人才识别考察的框架指引，既可以记录人才平时的一贯表现，也可以评价某个职业节点的关键业绩。在微观个体层面，可以帮助组织部、人力资源部和用人单位即时更新人才的信息，帮助领导班子在人才决策时能够快速调取最新的人才表现信息。在宏观人才队伍的考察审视方面，丰富的人才画像可以为企业建立多维度人才库透视表，快速扫描人才队伍整体的数量、质量和结构状况，评估后备队伍的培养成效和进度，为人才蓄水池建设提供方向指引。

3.提升人才培养设计的针对性和精准度。在人才的能力素质培养方面，电力企业多依托企业大学等机构，积累起知识技能培训、技术认证、通用能力培养，以及领导力进阶等一系列综合的培养方案设计。从未来优化完善人才培养工作的角度看，由人才画像建立起的全面的人才档案信息数据，能有效穿透不同人才队伍在日常工作场景中具体的工作表现状况，使得教学和培养内容的规划与设计更加贴近不同人才队伍的实际工作情境。相比于传统的培训前需求调研，人才画像提供的时时数据无疑更加精致、覆盖面更全，并且培训调研的效率更高。同时，在培养周期内继续采集人才学习成长数据，反馈添加至人才档案数据库中，可以形成人才的“用育”联动，形成有效的动态即时跟踪。此外，对于人才队伍状况的全面透视，可以指引后备人才培养和职涯规划的方面，将人才引流到企业更需要的业务战场上，训练企业最需要的专业技能。

4.以用户为中心的思想来完善员工激励保留制度。目前企业对于员工的激励已经呈现设计整体化，内容多样化的趋势，这符合当下时代新一代员工的心理特征。电力企业已经有了多年在员工精神激励和建设方面的实践经验，目前可以借助人才画像理论更加完善激励保留机制。人才画像包含了人的隐性特征，如职业兴趣、心理状态、工作动机等，“以用户为中心”的思想帮助企业真实倾听和挖掘出人才隐藏在心底的工作诉求，以此作为激励保留机制设计的针对性参考信息。如目前电力企业对于年轻员工开展各类党建活动时，可以预先参考当下人才画像中反映的员工隐性特征，了解掌握员工的心理诉求，在员工物质激励以外的关注点上，针对性地加入未来的职业规划、轮岗、创新工作机会、压力疏导，以及文化和社会责任活动等方面的主题交流。这样会极大程度端正年轻员工的思想，激发员工工作的内驱力，以及对企业的向心力。

四、结语

时代在飞速的变化，电力企业的人才管理要乐于拥抱新的理论概念，借鉴他人优秀案例，积极在企业加以实践。人才画像既是在人才标准方面的一次理论升级，又会人才“选用育留”上解决目前的问题，带来实质提升的效果。引入人才画像的概念，实现全面人才管理的理念，企业把员工当用户的管理思维，真正实现尊重员工，重视员工，员工与企业共同发展。