管理咨询公司知识型人才激励机制分析

王华 深圳今天好开心网络科技有限公司

一、知识型人才的激励因素

（一）国外经典知识型员工激励因素模型

从知识管理专家玛汉·坦姆仆的实证研究可看出，个体成长、工作自主、业务成就及金钱财富是对知识型人才产生影响排名前四位的因素[1]。

该模型显示，相比普通人才，知识型人才以工作是否具有挑战性为关注重点，更倾向于选择具有成长、发展价值的工作，对于知识及个体与组织的成长具有较高的要求。如果员工长期处于发展前景不容乐观的组织中，不仅会对其工作效率、效果产生负面影响，而且可能导致其直接跳槽，谋求更有前景的发展道路。自由度、自主度也是知识型人才的重点关注内容，因为此类人才以脑力劳动为主，需要足够的自主支配时间，强化其创造力与灵感。

另外，知识型员工更加注重业务成就的肯定，因为知识型工作以脑力劳动成果为主，获得肯定可以帮助员工产生成就感，让员工认识到其对组织的重要性。该模型的物质奖励占比较低，但是该因素也是激励员工的重要因素。从安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院的相关调查研究可以看出，排名前五的知识型员工影响因素为报酬、工作性质、提升、同事之间关系及影响决策。

（二）我国知识型员工激励因素

基于国外机构的两个激励因素模型，在文化背景与经济环境方面与我国存在明显差异。我国相关研究机构通过开展问卷调查，分析硕士及以上学历的知识型人才情况发现，尊重工作成果、合理的晋升机制、良好的人际关系、前景规划、良好的工作环境、工薪奖励及企业文化是排名前七位的知识型人才激励因素。

二、管理咨询公司的知识型人才激励方案

（一）建立薪酬与绩效的激励制度

从马斯洛需求层次理论可看出，生理需求是人类最基础的需求，会对人的行动力产生直接影响。管理咨询公司在设计人才激励方案的过程中，要注重薪酬与绩效设计的多样性，强化薪酬结构的完整性，同时要以员工能力、岗位价值的不同为依据，制定差异化的薪酬与绩效考核标准，促进内部公平[2]。

首先，优化现有的薪酬结构。基本的薪酬激励结构以基础薪酬、绩效薪酬、津贴补贴及奖金为主，企业在构建激励体系的过程中，综合考量不同层次的知识型人才的基本情况，充分考虑不同层级的知识型员工对于激励措施产生的反应，形成差异化的人才激励措施，促进知识型人才的差异化发展[3]。要将短、中、长期激励机制结合在一起，针对差异化职级的员工实施不同的薪酬分配与考核方式，留住更多的优秀员工。

从基础薪酬情况来看，可通过提升职称工资、增大调薪比例、增加知识型人才工资的方式，促进基础薪酬的提升。

从津贴补贴情况来看，需以不同城市的消费水平、经济发展情况及距离工作地点的远近程度为依据，划分出差异化等级的报销条件与要求，提供合理的出差补贴。餐费补贴确定基本标准之后，还需依照业务需求划分出不同等级，针对邀请客户的员工餐补进行单独报批。对于交通与通信补贴，均需依据实际情况与凭据给予合理补贴。

从奖金情况来看，需将劳动与知识的价值充分体现出来，依据员工的贡献情况适当提高奖金提成比例，鼓励知识型人才更好地服务项目。

此外，还可增加负向、正向的激励，比如利用罚款约束员工行为，消除个别员工带来的不良影响；利用股权激励、年终分红及项目分成等方式，鼓励能力较强的员工积极参与到更多的项目中，通过给予利润分成等方式，对公司的知识型人才给予激励。

其次，优化绩效考核体系。当前，管理咨询公司的绩效考核标准与内容均显得过于简单，因此需要量化评定标准，优化岗位职级与宽带薪酬，让绩效考核的内容变得更加精细，发挥出绩效考核的激励价值[4]。从绩效考核周期入手，可以将月度、年度绩效考核与跨季度、跨年度绩效考核相结合，因为不少项目具有周期较长的特点，单月考核客观性不足，使用跨季度考核可以考核员工的个人工作计划、成果预期，降低频繁考核浪费的时间与精力。

从绩效考核过程来看，绩效考核属于PDCA 循环过程，需重视过程的监控与优化，只有这样才能产生较好的绩效考核效果。在考核开展过程中，管理人员要与员工及时沟通，积极听取员工的想法与意见。员工需要在管理人员的帮助下总结与修正其问题与错误，让个人能力在工作的不断优化中实现不断提升。完成绩效考核之后，还需增加反馈与面谈环节，管理人员要与相关员工积极沟通，由管理人员总结与改进员工的意见与看法，形成相应建议并于下轮绩效考核实施，优化绩效考核过程。此外，管理咨询公司作为知识密集型企业，知识型人才的积累与使用是构成公司核心竞争力的关键，因此需要在绩效等级划分的过程中，将发现人才作为基础前提，建立起合理的淘汰机制，激励人才不断学习并提升自我。

（二）积极畅通员工晋升渠道

晋升机制是构成知识型人才激励机制的重要组成，完善的晋升机制不仅可以促进员工个人的职业发展，还可以满足每个岗位的需求，最终实现最优的资源匹配效果，在激发员工工作积极性、提升能力方面彰显重要价值。

首先，优化知识型人才晋升通道。管理咨询公司的晋升通道以双阶梯晋升制度为主，包括管理岗、技术岗两个方向，但在实际的人才管理中，公司组织架构以金字塔型为主，越高的职位竞聘者面对的竞争压力越大，相应地也会显示出较少的岗位需求，很难释放出较多的高级别岗位。因此，在设计技术岗人才的晋升通道的过程中，需依照岗位级别设置出不同档，可针对同一职级的不同员工实施不同档的晋升，让所有员工都拥有晋升的机会。

在设计管理岗人才的晋升通道时，可利用竞聘、阶梯晋升等方式实现科学竞争。此外，阶梯晋升属于正常晋升机制，待员工经过考核达到岗位相关要求后，可结合公司规定主动让员工晋升，让晋升机制的公平性得以体现，激励员工朝着自我成长的方向发展。总体来说，晋升制度的设计需以实际情况为依据加以优化与完善，要充分体现出科学性和公平性，秉承公开透明、优胜劣汰的竞选原则，充分显示出晋升制度的积极作用。

其次，科学拟定职业生涯规划。在开展招聘工作之前，需要以岗位工作手册、公司战略目标为依据，针对性地招聘公司所需人才。在招聘过程中，招聘人员还需积极了解求职者的兴趣与职业生涯，与新员工共同探讨员工个人发展规划。待员工度过试用期之后，公司人力资源需重点关注新进员工的自我认知与评价，帮助员工合理调整其职业规划。

具体来说，员工职业发展规划以入行、成长、危机和成熟四个环节的内容为主，管理咨询公司需针对不同岗位的特点开展职业规划设计，通过有针对性的规划与激励，引导员工清晰认识其潜能，增强人才对公司发展的信心[5]。

此外，公司要持续强化与知识型人才的沟通与交流，通过消除信息不对称的方式消除隔阂，提高员工的归属感，促进公司与员工的共同发展与进步，实现公司发展理念与员工个人价值愿景的统一。

（三）建立完善的培训学习机制

对于知识型人才而言，不断的学习、接受新知识是提升综合能力、促进价值提升的关键环节，只有不断摸索新技术，才能紧随现代化经济发展与社会转型的大浪潮，帮助公司在激烈的市场竞争中占据一席之地。为了让管理咨询公司的发展惠及全体员工，提高员工的幸福感、归属感，需重点关注知识培训、心理疏导等内容。

首先，完善综合培训考核机制。公司要制定相应的处罚与奖励制度，对培训成果优秀、培训态度良好的员工给予充分肯定，对培训考核不达标、培训态度不端正的员工实施处罚，为员工确立正确的培训与学习导向。公司需以员工实际情况为依据，针对员工培训实施动态化的跟踪与评估，包括员工的认真程度和接受程度，以此为依据设计出针对性和科学性的培训方案，激励员工以更加积极的态度接受培训，强化员工对公司的信任与信心。

为进一步提升培训的效果，公司还可调研与分析员工培训的基本需求，制订分层培训计划。针对实习期人才，以岗前培训为主，包括企业文化、规章制度等基础内容，帮助实习生尽快了解其岗位的基础内容并熟悉工作环境；针对一般人才，需着重关注其岗位知识与能力，以丰富专业知识和提升业务能力为培训重点，提高员工的工作效率与能力；针对职业发展期人才，以技能、态度培训为主，使其掌握更多有效的工作方法，不断激发其潜能；针对重点培养人才，需从职业发展的角度出发，强化职业化教育，重视管理类知识培训，为公司储备管理型人才。

其次，关注心理疏导与情感激励。情绪具有双重性，负面的消极情绪会对员工的工作绩效、完成度产生负面影响，正面的情绪能够让员工解决问题的能力得到提升，借助正面情绪激励员工，可激发出员工的工作积极性与创造性。公司可通过定期召开交流会的方式，为员工提供坦诚交流的机会，要问候过生日、生育和生病的员工，让员工感受到公司这个大家庭的温暖。此外，公司还需积极组织研讨会，当员工在工作或生活上遇到难关时给予全面的支持，提高员工对公司的安全感和信任度，通过此种情感激励，最大程度地满足员工对公司的期望，帮助员工形成积极乐观的职业精神。

（四）创设良好的企业文化氛围

良好的企业文化可以为全体员工的发展树立一个统一的目标，在强化员工价值理念和行为准则等方面有着非常重要的价值，同时在强化员工凝聚力方面也发挥着重要的作用，能够有效促进员工工作效率与质量的提高。企业文化是渗透在企业每一项生产活动中的一种精神，公司理念、公司精神、公司形象及公司制度均是其重要体现[6]。

首先，制订团队建设方案。一般是按照每个月举办一次团建活动的方式，提高员工与公司团队的融合度，让公司中的不同员工在工作过程中逐渐形成工作友谊，最大程度地降低日常工作中出现的矛盾和问题，在强化团队协作能力与沟通能力方面发挥重要作用，提高团队的工作效率与质量。

其次，举办主题活动，营造良好的企业文化氛围。比如，通过举办公司开放日的方式，让员工携带家属、子女参观公司的方式，创设出良好的企业文化氛围。具体来说，可积极开展多样化的游戏活动，借助家庭之间互动与交流的方式，强化员工之间的友谊，帮助员工提高生活幸福感。此外，定期举办技术主题研讨会，给差异化岗位员工提供交流的机会，让每位员工的知识领域得到有效拓展，让员工的主动学习能力、自我价值得到有效提升。

三、结语

知识型人才的激励问题会对管理咨询公司的核心竞争能力产生直接影响，更是与公司的长期发展与进步存在极为密切的联系。现代管理咨询公司需重点关注人才激励方案的合理化设计，从影响知识型人才的激励因素出发，了解知识型人才的发展需求，为其提供多方面的激励，促进知识型人才以更高的绩效水平完成工作，推进公司的可持续发展。