小微企业人力资源管理风险与解决对策

文/山东省东平县商老庄乡便民服务中心 丁继龙

在国家的大力扶持下，小微企业获得了良好的发展机遇。根据工业和信息化部统计数据显示，截至2022 年底，我国注册的小微企业数量达到了4842 万户，同比增长170%，占全国企业总数的91.6%。小微企业不仅在推动社会经济发展方面做出了卓越贡献，而且提供了大量就业岗位，对改善基层群众生活水平和保证社会和谐稳定等方面起到积极作用。人力资源管理是小微企业管理的重要组成部分，它将直接决定小微企业能否吸引并留住人才，进而影响到小微企业的经营效益乃至生存发展。因此，在小微企业的改革发展中，如何提升人力资源管理水平成为必须要关注的问题。

一、小微企业人力资源管理的重要性

（一）有利于吸引和留住人才。相比于大中型企业，小微企业的晋升空间小、福利待遇差，对人才的吸引力不强。即便是前期通过提供优厚待遇吸引了人才，后期也会因为无法满足员工的成长需求而导致人才流失，给小微企业带来严重损失。实行人力资源管理，可以吸引并留住人才，打造一支能够推动小微企业拓展经营范围、增加经营效益、实现壮大发展的人才队伍。例如，人力资源部门在开展市场调研的基础上，根据同类企业给出的薪资待遇，结合自身的实际情况，给出略高于平均水准的待遇，从而保持对人才的吸引力；同时，人力资源部门还会根据每一名员工的个性需求和成长需要，制定培训方案并采取激励措施，让员工的付出与回报成正比，从而留住人才。只有吸引和留住人才，才能让小微企业在顺利开展各项经营活动的前提下，不断寻求创新发展。

（二）有利于增强团队凝聚力。强大的团队凝聚力和企业归属感，能够让员工将个人利益与集体利益相结合，在实现个人价值的同时也能为企业贡献力量、创造效益，最终达到员工与企业同步成长的效果。对于一些大中型企业来说，由于成立时间较长，有浓厚的企业文化，可以通过企业文化的熏陶凝聚员工的共识，进而达到增强团队凝聚力的效果。而对于小微企业，则依靠人力资源管理增强员工的向心力、归属感[1]。例如，人力资源部门在组织开展员工培训时，除了要提供技能培训、帮助员工提高业务水平外，还要开展职业道德教育、企业文化教育，让员工能够深刻认识到只有团队合作、共享互助，才能克服小微企业成长道路上的各种困难和阻力。以人力资源管理为契机，在小微企业内营造一种团结一致、拼搏进取的氛围，以企业更好发展为目标，将全体员工拧成一股绳，实现人力资源的聚合。

（三）有利于小微企业壮大发展。小微企业要想在激烈的行业竞争中谋求生存，进而发展壮大，除了要掌握核心技术外，还必须储备足够数量的高素质人才。人力资源管理不仅能根据小微企业的生产和发展需要招聘紧缺人才，还能通过科学的人力资源规划，以及合理的激励措施，实现人力资源的整合，以较低的成本创造更高的价值，从而使小微企业始终保持竞争优势并逐步发展壮大。尤其是对于初创期的小微企业，能否储备足够多的优秀人才，是决定小微企业能否站位脚跟、生存发展的关键因素。做好人力资源管理，能够弥补初创期小微企业在人才储备不足方面的短板，进而将人才优势转化为企业的发展优势和竞争优势，让小微企业不仅能够在激烈的行业竞争中生存下来，还能一步步地发展壮大。

二、小微企业人力资源管理面临的风险

小微企业的抗风险能力较差，一旦出现核心人才流失等人力资源管理风险，轻则损害企业的经营效益，严重时还会导致企业生产活动无法顺利进行。随着现代企业制度的建立，小微企业管理者对防控人力资源风险的重视程度有所提升。在这一背景下，探究当前小微企业人力资源管理中客观存在的风险，才能有的放矢制定相应的解决对策。

（一）缺乏人力资源规划。人力资源规划的目的是做到“人岗适配、人尽其才”，这样才能挖掘员工的潜力与价值，符合企业利润最大化的管理原则[2]。小微企业虽然重视人才的引进和任用，但是由于缺乏科学的人力资源管理理念，没有成熟的人力资源管理体系，导致人力资源规划缺失，由此引发了两种问题：一种是人才短缺，人才流失情况严重。人力资源部门对当前的人才市场缺乏了解，加上小微企业提供的资源和条件有限，对人才的吸引力不强，导致小微企业难以招到紧缺人才；另一种则是人才过剩，造成人才的浪费。由于事前缺少调研和规划，人力资源部门在人才招聘时存在盲目性。虽然花费高额的成本招揽了高端人才，但是小微企业并没有合适的岗位让这些高端人才展现才能。在这种情况下，小微企业付出了高昂的人力成本，但是招聘的人才并不能为企业创造高价值回报。

（二）人力资源培训方式单一。小微企业的员工也有职业成长需求，而人力资源培训则是员工获得职业成长、提高业务水平的一种有效途径。从调查情况来看，小微企业虽然也会面向在职人员提供培训，但是培训效果并不理想，其原因可归结为以下几个方面：第一，培训方式较为单一，绝大多数情况下都是有人力资源部门制定培训计划，将企业职工召集起来集中培训。由于小微企业的员工数量较少，往往不分部门和职位，采用“一刀切”的方式进行培训，培训内容与员工的成长需求之间存在差异，培训实效性大打折扣；第二，培训周期偏长。小微企业以生产为主，有时候虽然制定了培训计划，确定了培训时间，但是因为生产任务紧，既定的培训被迫让位于生产，导致培训周期拉长。很多员工因为接受的培训次数较少，知识与技能的更新速度较慢，已经无法胜任当前的岗位工作要求。从员工个人角度来说，如果人力资源培训不能帮助其实现职业生涯发展，容易产生职业倦怠感并失去工作上进心，甚至会导致人才的流失。

（三）考核激励体系不成熟。考核激励是人力资源管理的重要内容，考核方式是否科学、激励措施是否合理，将会直接决定职工的工作积极性。小微企业人力资源管理中，虽然也重视考核激励，但是并未形成成熟的体系，在实际操作中存在以下问题：首先是考核指标模糊，未能与员工的具体工作紧密结合，经常会出现考核结果与员工实际工作表现不符合的情况。而考核结果失准会导致员工产生不满情绪，严重时还会造成优秀人才的流失；其次是考核过程中缺乏监督，员工无法参与到考核中，即便是对考核结果存疑，也缺乏必要的反馈途径，久而久之也会导致小微企业人力资源管理的权威性和公平性下降，这也是引发人力资源管理风险的主要原因；最后是激励措施比较单一，过度依赖奖金激励，而缺乏精神激励、培训激励。再加上考核结果不公正，根据考核结果而实行的激励也无法保证公平，从而失去了激励的应有价值。

三、小微企业人力资源管理风险的解决对策

小微企业本身抗风险能力差，解决人力资源管理风险提升人力资源管理水平，成为小微企业生存与发展的关键。在明确了小微企业人力资源管理方面存在的一些共性问题后，应围绕问题成因寻求相应的解决对策。尝试从制定科学的人力资源规划、创新企业员工培训模式、健全员工考核激励体系等方面多措并举，才能有效化解人力资源管理风险，让小微企业在激烈的市场竞争中具备人才优势，实现壮大发展。

（一）重视人力资源规划，实现员工与企业共赢。做好人力资源规划，可以让小微企业以较低的成本获取更高质量的人才，既避免人力资源过剩导致小微企业人力资源成本偏高和企业资金紧张局面的出现，同时又能让企业获取紧缺的人才，保证小微企业各项工作顺利开展。人力资源部门应提前做好充分调研，一方面要从企业实际出发，结合企业的经营战略、经营范围、业务内容等，明确企业需要哪些人才；另一方面，还要关注人才市场，尤其是要了解竞争对手在人才招聘方面给出的待遇条件。在此基础上，制定人力资源规划，帮助小微企业招揽人才。在引进人才后，人力资源部门还要从员工个人的成长诉求、专业特长等角度出发，进行合理的岗位安排，并且能够根据今后的工作表现，灵活进行岗位调度[3]。只有做到人尽其才，才能使员工在最合适的岗位上创造出最大的价值，最终实现员工与企业的“共赢”。

（二）创新人力资源培训，补齐员工能力短板。小微企业的人力资源管理，除了要思考如何吸引并留住人才，还要满足员工的职业发展诉求，通过提供培训帮助其不断学习和更新专业知识，始终保持较强的岗位胜任力，有能力在本职岗位上为企业的业务开展和创新发展做出贡献。人力资源部门要尝试在培训内容和模式上加以创新：1.培训内容方面。为了节约培训成本，提高培训实效，人力资源部门应当提前做好调研，了解员工的成长诉求以及工作中遇到的困难，要找准员工个人能力与岗位需求之间的差距。然后围绕差距确定培训内容，制定培训方案，从而体现出人力资源培训的针对性和实效性。除了技能培训外，人力资源部门还应帮助员工制定职业规划，将员工的个人志向与企业的发展目标相结合，让员工职业成长与企业的壮大发展保持同步。这样一来，小微企业能够为员工的成长提供平台，而员工则能够为小微企业创造价值，做到了两者的“双赢”。2.培训模式方面。人力资源管理实践表明，单一的培训模式很容易让员工产生倦怠，不利于提高培训成效。小微企业应充分发挥自身在管理方面的灵活性优势，创造性的提供多种培训模式，让员工在积极参与培训的过程中实现知识的扩展和能力的提升。例如，小微企业可以与大型集团公司或知名上市公司建立合作关系，定期安排员工到集团公司或上市公司进行参观学习和交流经验。这种培训模式既可以拓展员工的视野，又能激发他们的斗志。小微企业的人力资源部门还可以承担全部费用，让员工到高校进修深造；或者是采取“老带新”的方式，让企业内经验丰富、资历深厚的老员工向新员工传授经验[4]。多样的培训模式能够补齐员工存在的短板，使其有能力在本职岗位上为企业创造更多的价值。

（三）健全考核激励体系，激发员工奉献意识。小微企业要想留住人才，并且能够最大限度地激发人才的创造力，必须要革新绩效考核体系，并且能够以考核结果为准绳，采取相应的激励措施。为此，人力资源部门要从考核与激励两个方面采取措施：1.员工考核方面。要结合小微企业各部门的工作内容、业务特点等，构建科学和详细的考核指标体系，保证每一项考核指标都能如实反映员工的劳动成果，让考核结果具有可靠性和准确性。在考核开始前，人力资源部门应当向员工告知考核内容和时间，并通过企业官方网站或者职工微信群等途径公示考核评分标准，以便于每一名职工都能够参与考核监督，让考核过程更加透明，使考核结果更加公正。在考核过程中，鼓励员工参与监督，及时检举考核中不公正、不公平的行为，在小微企业内营造良好的考核氛围。考核结束后，公示考核结果，并接收员工的反馈意见，最大程度上保证考核结果客观与真实[5]。2.员工激励方面。在人力资源管理过程中，实行考核的目的主要有两方面：其一是如实反映员工的工作表现，发挥督促和约束作用，迫使员工为了取得更加理想的考核成绩而提高工作效率；其二是以考核结果作为依据，实行相应的激励，让员工的付出能够得到相应的回报，从而留住人才。相比于大中型企业，小微企业在职工待遇、晋升空间等方面存在天然的劣势，这种情况下要想吸引并留住人才，必须要在员工激励方面体现出自己的优势。小微企业应提供多种激励措施，以满足员工个性化的需求。既要有物质激励，通过发放奖金的形式解决年轻职工的经济困顿；也要有精神激励，通过颁发荣誉证书的形式让员工的履历更加出彩。除此之外，还可以尝试晋升激励、培训激励等多种模式。只有员工的诉求得到满足，才能增强他们的归属感和向心力。

四、结语

经济新常态下，小微企业要想实现生存并谋求发展，必须要更加重视人力资源的价值。在小微企业以往的人力资源管理中，虽然采取了降低招聘门槛、提高薪资待遇等措施来吸引人才，但是由于人力资源管理理念与模式的滞后性，人才流失问题严重，引发了人力资源管理风险，成为制约小微企业壮大发展的主要障碍。为切实提升人力资源管理水平，实现人力资源价值开发，建议小微企业应尝试帮助员工制定职业发展规划，并根据员工个人能力和成长需求，提供个性化的培训，在提高员工综合能力的基础上，使其为企业创造更多的价值。同时，小微企业也要探索多种考核激励措施，使员工始终保持力争上游的干劲、勇往直前的拼劲，通过员工劳力与智力的付出，推动小微企业不断发展、壮大。