人力资源管理视角下医院人力规划的现状及对策

王会云

一、前言

随着我国国民生活水平的不断提高，人们对于医院的专业能力和技术水平有了更高的要求，尤其是医患、术后恢复、医护人员专业能力等方面，为保证医院的快速发展、提升服务质量离不开人力资源的合理规划。人力资源在医院中占据首要地位，是医院发展和生存，为人民提供健康生活的基础和保障。人力资源管理工作可以有效推动资源发展和日常运营，合理进行人员安排，解决医院各类问题[1]，对于我国大部分医院来说，人力资源工作是医院管理规划的重要任务。尤其是新医改背景下，我国大部分医院人力资源工作相对不足，存在工作人员短缺、医师培养时间长、内部人才队伍建设落后、人才结构层次分布不合理、人才分配脱离岗位需求等问题，人力资源规划水平的有效提高对医院的长期稳定发展、引进专业技术人才，提升医院整体专业水平和建设优秀专业团队有所帮助。为实现创建一流医院的宏伟蓝图，促进医院的快速发展奠定基础。

二、医院人力资源规划特点

（一）以简驭繁

医院作为提供健康生命安全保障的重要卫生行业，与社会其他行业相对来说更加错综复杂，最明显的就是医疗知识内容广泛，科室分化较多、医护人员与病患人员杂乱等情况，同时又穿插人文、理科等复杂知识内容，因此对于医院所需要的复合型专业人才标准往往更高。尤其对于部分医护床位较少的医院来说，医疗、日常管理、科研工作所需要的技术专业水平相对较高。同时，医院内部的人力资源日常管理工作复杂，工作范围广，各科室对于人才需求差异大，所以要求相关的工作人员不仅要具备丰富的医学知识，还要具有优秀的管理能力，能够根据不同情况产生的不同问题进行单独规划，将复杂的工作进行解剖分析变成简单的工作流程，关注重点内容，重点问题重点分析解决，以简驭繁，有效提高人力资源管理工作效率。

（二）以年度为规划

对于我国大部分医院来说，一般都是以年为单位选择留用应届毕业生，并且提前一年对下一年的人力资源工作进行调查研究。由于是以年度进行规划，所以提前一年制定规划的方式会对下一年招聘计划和管理工作有所影响。随着我国医疗水平的逐步提高，医院规模扩建呈上升趋势，为了使其稳定运行也会使用三年规划。以调研某城市大型医院为例，由于2016 年将启用新诊疗中心，为了正常投入使用提前2—3年就开始储备专业医疗人才。在特殊情况下，为配合国家的医疗事业等规划工作，可根据实际情况制定五年规划。

（三）可操作性

医院的规模不断扩大和发展，对专业人才的需求也是越来越高，因为是以选择留用应届毕业生的招聘方式，所以人力资源对于毕业生专业要求更高。由于医院科室人员具有不固定性，人员流动频繁，科室人才的选用需要具有灵活性，人力资源规划要具有很强的空间性和操作性。人力资源工作人员要结合医院实际情况进行多方面考虑，对于优秀专业性人才实行合理分配，明确具体目标和工作计划，合理执行方案，提高工作效率。保证医院的各项工作正常开展运行，各专业人才能够充分发挥自身潜能为医院的快速发展做出贡献，达到医院资源的合理化配置。否则工作规划只是规划，无法完成解决实质问题，影响医院业务的正常开展。因此，人力资源在制定计划时要从可操作性、可执行性、科学效率性多方面考虑。

三、人力资源管理视角下医院人力规划的现状

从目前的情况来看，医院人力资源规划存在着许多问题，没有进行解决和完善。在新时代医院发展情况下，医院各项工作无法适应新时代的各项工作要求，导致医院资源有限、人员分布不均衡，专业人才引入困难，造成人员短缺[2]。影响各项工作的正常开展，具体问题包括以下几个方面：

（一）现有工作人员人数有限

通过研究调查某城市医院发现，诊疗大楼正式投用之后医院总床位1500张，依据医院卫计人员和实际床位比例，需要配备1700 多名卫生专业工作人员，而实际配有1500名工作人员，整体缺少200 余人。出现卫生技术专业人员、专业技术工作人员短缺和供应不足等问题，紧急突发情况不能及时解决，部分现任医护人员专业理论知识匮乏，业务能力技术水平不够扎实，导致医院内部工作人员超负荷、疲劳工作，服务工作不到位、人才供应失衡，医院处于被动状态，影响制约医院正常稳定发展。

（二）医师培养时间长

医疗岗位具有一定的特殊性，对人才的专业素质要求较高，对于新医师人员要进行周期性培训再上岗。然而，医院规范培训基地较少，提供专业培训的条件有限，新录取医师要在其他单位进行1-2 年的专业培训，培训合格再返回医院。作为专科医院，对新录取医师要进行一段时间实习和培训之后再正式工作，导致培训周期过长，人才空位不能及时补充，影响人力资源的规划和使用。人力资源规划处于失衡状态，医院内部人员工作压力大、专业技术水平有限、无法为病患提供良好服务，在新医师正式转岗之前就出现严重人员流失问题。

（三）内部人才队伍建设落后

目前来看，我国各级医院各个岗位相对稳定，且配有固定工作人员。长久以来，未能引进新鲜血液，各个部门思想落后，缺少工作热情，逐渐形成老龄化。很多工作人员因为工作压力较小容易思想懒散，甚至因工作懈怠出现不同问题，对医院正常工作的开展造成阻碍。

（四）人才结构、层次分布不合理

通过调查某医院分析，该院高级专业技术人员266人，占全院职工总数13.65%；中级专业技术人员519人，占全院职工总数的26.63%；初级专业技术人员962人，占全院职工总数的49.36%；其他人员202人。高级专业技术人员明显缺乏，虽然医院每年进行统一招聘，但由于各种原因，留下的高级技术人员少之又少。大部分资历较长的工作人员专业素质较低，部分专业技术人才流失原因是个人能力无法充分展现。并且获得省级以上称号的医师一般为年龄60 岁左右，青年医生十分稀少。

（五）人力分配脱离岗位需求

受人力方面硬性指标的要求，医院存在单纯因岗位人数空缺，补充岗位人数的情况。导致个人价值不能充分发挥和体现，工作人员工作热情不高，无法积极工作。管理岗位有限，出现管理岗位占用专业技能岗，尤其是药剂人员占比例较多。医院专技岗人员较少，上报有限，造成人员短缺，人力规划和实际需求量不一致，影响医院的正常运行。岗位层次标准不能准确落实各个科室，出现人员分布不均等情况。

四、人力资源管理视角下完善人力规划的措施

（一）人员总量化控制

医院人力资源涉及范围广，制定工作计划比较复杂。作为人力资源，对于医院未来的更好发展，应结合医院的实际情况为医院作长远打算，做出合理定位和计划，严格控制人员总量化。根据医院内部人员情况，制定合理的管理制度[3]。以三甲医院医疗床位与医护人员比例可以算出医护人员规模，同时根据医院科室、门诊等确定合适的人员、床位分配。人员规划分为三大类岗位：管理、专业技术和工勤。其中专业技术占主要地位，并对临床医护人员输入多元化专业人才，为其提供充分的后勤保障。对于各个岗位的合理分配，有了更多专业人才的支持。坚持人力资源合理利用的原则，其中除了临床医疗科研单位以及卫生护理岗位外，其他岗位不再随便补充增加岗位数量，并本着节约人力资源的原则，缺多少补多少。

（二）建设合理人才梯队，引进高层次人才

人才是医院发展主要因素，是医院发展的重要保障。在我国新医改政策下，对于人才的需求有了新的高度，引进高层次人才、建设合理的人才梯队成为首要任务。医院要建立完整的专业人才管理计划和管理制度，满足工作人员的发展需求。要结合多方面综合考虑，对于不同层次的员工进行不同分类，实行不同管理制度，同时，定期举行专业培训，针对员工不同专业水平，提升员工的专业能力和职业素养，建立素质更高的人才队伍，达到医院资源均衡状态。认真落实不再单一实行留用应届毕业生的招聘政策，明确用人类型，合理规划人才需求量。为吸引更多的专业人才，加快医院的发展，还应通过外招的形式扩大医院的医疗团队和专业水平。结合医院岗位特点和人才需求选择性招聘，例如，在重点医疗科学建设中，可以请常驻专家引进业内杰出的专业型人才，将高端专业人才的引进作为核心任务，并定期要求高端专业人才分享经验，达到共同进步。医院人力资源工作人员可以依据信息化技术进行招聘，结合医院实际需求，将招聘信息上传到医院官网平台，通过信息化技术筛选优秀专业人才，增加社会影响力。同时，医院内部人员实行轮班轮岗制度，减少不必要的超负荷工作，对于加班情况给予加班补贴，有效避免因疲劳、负荷工作等情况造成人员流失。

（三）健全内部考核，提升工作质量

医院的持续发展离不开员工们积极努力和团结协作，随着每年应届毕业生和专业人才的不断涌入，医院岗位的竞争愈发激烈。人力资源健全制定良好的考核制度，有利于解决医患问题、提升员工业务能力、建立良好口碑和提升社会影响力。首先，人力资源要充分认识管理工作的不足，重新拟定考核、奖惩、选拔等制度，使专业能力强、素质高的工作人员能够在工作岗位上物尽其用，发光发热。其次，定期进行专业考核，对于理论不足或技能不过关的员工进行责令学习，三次不合格者实行淘汰制，增强工作人员的危机意识，有效提升专业能力。再次，引入专业优秀人才，人力资源按照工作计划进行合理招聘，对于新招人才进行有效分配，实现各科室各部门始终具有新鲜血液，提升员工的学习能力。最后，医院要为工作人员提供专业培训学习机会，定期开展大型专业技能培训计划，使员工紧跟时代脚步，更新专业知识，提高专业素养。同时，建立奖惩、绩效考核等制度，为医护人员提供更好的发展平台和进步空间，通过考核的员工薪资待遇有所提高。并对平时懒散、懈怠、工作态度差等员工提出批评或惩罚；对于乐于奉献、任劳任怨的员工给予奖励。定期对病患及病患家属进行问卷调查或电话回访，对好评员工给予奖励，差评员工给予惩罚，提升医院工作服务质量。

（四）优化人力资源结构，注重人才科学培养

为进一步优化人才培养结构体系，要始终坚持以“人才”为中心。培养人才是医院内部建设工作中的重点任务，将各岗位专业人才充分利用，发挥人才的优势，增加医院内部人才储备量。首先，医院要创建符合医学发展的人才培养管理制度体系，根据医院各科室所缺少的专业人才进行针对性培养，对于不同层次的专业人才建立学习小组，鼓励小组之间互相学习，吸取经验，并以青年医生为骨干，创造出更多灵活多能型人才[4]。其次，采取“请进来送出去”的有效策略，制定详细工作计划，鼓励青年医生出国留学深造，开阔视野，引进更优秀的国外技术和临床经验，提高服务质量和综合水平，进而推动人力资源水平提高。最后，加强新入职员工的专业技能培训，使新入职员工快速提高专业水平进入日常工作，并对录取员工进行专业知识和技能考核，使优秀人才能在岗位上迅速做出成绩和贡献，实现自己的个人价值。同时，对于新入职的专业医师进行统一单独培训，建立终身教育制度不断学习不断进步。

（五）做好岗位人员分配配置

为保证人员安排与岗位配置合理，要根据市场病患数量及人才需求展开分析，合理安排不同岗位。适当调整岗位人数，做好管理岗和专技岗的比例协调，例如，在管理岗设置专技岗，便于增加专技岗的在职人数，解决管理岗人员不足等问题。结合医院发展情况，做好各岗位的岗位计划，优化岗位人数比例，确保岗位人员与岗位相匹配。设立医院总体合理规划，对部门人员进行高、中、初级划分，针对医院重点科室和学科增加高级人才比例，增强对高级人才的引入，提高医院专业核心发展。对于普通岗位要确定各级人才比例进行分配，充分发挥人才的作用，为医院工作开展和进行提供有力支持。对于一般岗位，主要以初级、中级人才招聘为主，维持医院内部人员均衡。可以根据不同部门制定可执行、科学灵活性的管理制度，同时还可以结合年龄、性别等情况进行分析，根据岗位需求合理设置年龄、性别结构体系，根据需求对员工进行合理分配。通过岗位人员分配配置，能使医院工作人员得到合理优化，提高医院的工作效率和服务质量，促进医院健康合理发展。

五、结语

综上所述，人力资源工作质量决定了医院服务质量和工作水平，在实现医院全面发展的伟大目标中，医院人力资源起着关键性作用。随着新医改政策实施，对于人才的需求越来越高，人力资源工作人员要将人才的引进作为首要任务，根据医院实际情况制定出人才培养和人才引进计划[5]，为医院增添专业人才储备量，同时建立完善各种规章制度，对于人力资源规划所产生的问题进行详细分析并有效解决，提高人力资源工作效率，高效推动医院各项工作开展，促进医院可持续发展。