科创板企业股权激励实施情况研究

于目涛

贵州财经大学会计学院

概述

纵观全球，高效透明的资本市场是助推高科技企业发展的强劲动力。为推动我国资本市场助力科技创新，2019 年沪交所上线科创板。作为我国资本市场改革的“试验田”，科创板有两个主要任务。一是试点注册制，为以后我国资本市场全面推行注册制积累经验。第二点也是最重要的一点，为高成长型的科技型企业的创新进步等各项工作提供助力。因此科创板可以说是人才的充分竞争市场，对于人才的竞争非常激烈。股权激励作为行之有效的留住人才的手段，被科创板企业所广泛应用。科创板开板三年半的时间里，上市公司突破500 大关，营业收入达到万亿级别，净利润突破千亿，年研发支出也超越千亿关口。随着世界局势的更加复杂，科创板必迎来更大的发展机遇。作为科创板企业公司治理常用手段的股权激励，也必将迎来更加广泛和深入的应用。在这种时代背景下，研究完善科创板企业的股权激励措施对我国的高新技术产业发展具有深刻意义，对开创经济新的增长点，促进我国国民经济长期平稳运行也有不可替代的作用。

一、科创板企业股权激励特征分析

（一）超半数企业公布股权激励计划

2022 年度，科创板上市公司一共公布了155 份股权激励计划，截至2022 年12 月31 日，科创板股权激励计划的广度达到56.69%。值得注意的是，科创板的股权激励覆盖率提高到50%以上仅用了短短三年半的时间。在2019 年7 月22 日以后上市的企业中，公布股权激励计划的占上海主板、深圳主板、创业板和北交所新上市公司总数的比例分别为31.47%、28.17%、33.13%和12.35%，与科创板的56.69%有明显差距。此外，科创板公司上市后披露股权激励计划的速度在A 股板块中是最快的。其主要原因是，从企业自身的需求，科创板的公司非常依赖技术人才，需要通过股权激励计划来留住这些人才。当大多数公司处于激励热潮中时，其他企业不得不跟风。如果公司不实施更有力的政策来留住人才，人才就有可能被其他公司挖走。从政策方面来看，新规的出台方便了股权激励计划的实施，企业实施股权激励计划的积极性也说明企业希望最大程度上享受到政策利好。可见，基于良好的政策环境和自身需求，实施股权激励已成为科创板企业的常规需求。

（二）行业和区域分布明显

自成立以来，科创板始终注重支持六大新兴产业的发展，产业集聚效应一直在加强。在已披露股权激励计划的科创板公司中，行业分布特征也非常明显，大多集中在半导体等高科技行业。具体来说，在科创板的战略性新兴产业中，新一代信息技术产业披露股权激励计划的公司最多，其次是生物产业，高端装备制造业和新材料产业分列第三和第四位。主要原因如下：新一代信息技术公司较多，占科创板企业的比例较高；其次，新一代信息技术公司面临技术快速升级的压力，技术创新和研发是公司未来发展和持续经营的关键，对研发人员的依赖性最强。从地域分布来看，使用股权激励的企业有明显的地域集中性，北上广深一线城市占据了绝对份额，其次是江苏和浙江，其他地区使用股权激励的企业较少。主要原因在于，经济发达地区本身就发展了很多科技型企业，新一代信息技术企业在经济发达地区的基数较大；其次，经济发达城市由于交通发达、经济领先和政策支持，人才流动非常方便，企业会更加重视股权激励在吸引和留住人才方面的重要作用。

（三）平均激励比重较低

股权激励的数量直接影响到员工的受益多少，关系到激励措施的效果。如果激励数量不足，可能会导致激励效果达不到预期；如果激励数量过多，又存在损害原始股东利益的风险。在科创板上市公司发布的股权激励计划中，股权激励的数量较少，占总股本的比例也较小，与科创板股权激励政策中20%的宽松限制相差甚远，与主板股权激励政策中规定的10%激励数量限制持平。可以看出，科创板公司都希望通过股权激励吸引和留住人才，但在激励数量上还是比较谨慎的。主要原因是科创板的企业还处于首次探索和尝试股权激励的阶段，实施后的情况尚不明确，所以选择比较保守的激励数量是可以理解的。另外，开板以来，科创板的整体估值水平偏高，授予价格又比较低，存在过度激励的问题。过高的股份数量还会导致较大的股份支付成本，进而对公司的财务业绩产生负面影响。这表明，由于科创板公司所处行业的人才流动相对较快，对关键岗位的需求量大，在实施股权激励时，小规模的增量激励模式更为合适，多次小额授予有助于控制股份支付对绩效的影响。

（四）激励工具多选用第二类限制性股票

科创板中的绝大多数公司都选择使用第二类限制性股票，这一事实证明了第二类限制性股票对科创板中的科技创新公司的广泛适用性。第二类限制性股票不需要任何预付资金，一旦业绩条件得到满足，接受者可以按授予价格出资购买公司的股票。第二类限制性股票使激励参与者能够避免目前高股价和因员工离职等因素而频繁回购所带来的财务压力。作为科创板的“制度福利”，第二类限制性股票比传统的激励工具更有力、更广泛，给公司提供了更多的自主空间，有利于人才的汇集。对于这些面临创新压力和高研发风险的公司来说，这种激励方式已经成为股权激励的主流形式。

（五）过半股权激励计划采用自主定价

科创板的股权激励被允许自动定价，可以打破授予价格限制，这被公认为是业界的一大突破。在已公布的股权激励计划中，有一半以上采用了自主定价，即以低于前一天平均股价一半的价格授予员工。科创板公司设定的行权价格普遍较低，可能是考虑到员工的出资能力，也可能是考虑到市场估值风险和行业系统性波动导致股价大幅下跌，从而丧失激励效果。

二、科创板股权激励面临的难点

（一）激励对象难以准确识别

科创板企业的上市与持续经营，要求公司具有一大批稳定的核心技术人员。这里的核心技术人员，与平常所称的技术骨干不同，技术骨干可能单单只对业务工作熟练的人员，虽然可以给公司带来持续收益，却无法为公司赢得超额收益。而核心技术人员是懂得怎么研究与应用新技术的人员，他们的新技术可以为企业带来新的超额收益。科创板企业股权激励的重心，就是要激励这些掌握核心技术的人员。但由于科创板企业多为高新技术企业，因此其员工多为高学历的技术人才，无法仅靠学历区分员工。且相关技术的专业性很强，无法简单判断员工是否有开发新技术的能力。以及相关研究产出的不确定性，无法凭借研究产出及时调整激励对象。因此科创板公司管理层往往在初期无法准确识别哪些是符合公司需要的核心技术人员。从而导致一些科创板企业在开始进行股权激励时激励范围过大，既打击了真正的核心技术人员的积极性，又增加了公司的相关支出，却起不到很好的效果。

（二）激励成本高

正如我们在前文提到的，2019 年才刚刚开市的科创板，仍然处于快速的扩张和发展期。整个科创板未来能够实现的真正的资本价值到底有多少，仍然不能为人们清楚计算出来。同时由于科创板企业大都为高新技术产业，技术性比较强，投资人很难真正判断其到底有多少隐藏价值以及最终能够实现多少资本价值。在政府层面，由于长期以来西方的技术封锁，政府对科创板给予了很强的扶持力度，寄希望于科创板能够培育一大批的高新技术产业。给人们营造出一种科创板企业市值在一定时间内只会继续提高的感觉。再加上股票买卖的中介机构对科创板的鼓吹，导致科创板企业的整体市值都是偏高的，这些市值有多少在未来能够转化为实实在在的金钱是不确定的。但是企业进行股权激励，却又要以现在的市值为基础。这就导致很多科创板企业的激励成本是高于其应有的激励成本的。另一方面，科创板股权激励制度打破了原有的限制性股票价格不能低于前一日股票市场均值的50%的规定。这固然能够给予科创板企业在制定股权激励计划时更大的自主性，但同时迫使科创板企业相互内卷。科创板企业都是人才密集型企业，是真正的人才的充分竞争市场，人才在企业之间流动的可能性是非常大的。当有一个科创板企业用更低的股票市场价格来进行限制性股票授予的时候，就会吸引更多的人才到达这个企业，就迫使其他的科创板企业也继续跟进这一价格，甚至确定更低的收益价格。过高的市场估值，再加上偏低的限制性股票授予价格，这两方面的因素都导致了现在科创板企业无法用正常的激励成本来取得预期收益，而必须用更高的激励成本才能取得原本的预期收益。

（三）考核指标难以合理确定

一直以来，科创板企业在进行股权激励方案的制定时，面对的一个最大的问题就是如何确定合理的考核指标。现在最通行的做法是集团层面加个人层面两种的综合指标。就是说公司层面每年的利润或者说创新成果等方面达到多少？个人层面来说在公司任职了多久？研发出了多少成果？你负责的项目完成进度如何？从公司与个人两方面综合考虑，共同加权来确定你的考核指标。虽然这已经是目前能够做到的最合理的方式，但是在具体确定指标的时候仍然会存在非常多的不合理。公司方面的指标来说，如果要用收入或者说利润来作为考核指标的话，那么这势必会使中层管理者和营销人员得到更大的收益，因为他们能够通过各种手段直接或间接影响公司收入。虽然有研究表明，对中层管理者进行激励，也可以提高公司的研发投入，但是这种方法仍然会挫伤公司研发人员的积极性，难以达到公司激励的预期目标。如果要从专利或者说技术的数量来进行判断的话，很多技术虽然比较有创新性，但是其转化是需要一定时间的，而且新技术并不一定能够带来高收益。同时产品落地才是最重要的，产品是需要中层管理者的认可和营销人员的推销的，如果激励方案忽视他们，势必会使激励效果打折扣。因此如何将三方人员共同纳入一个评价体系里来，是一个非常具有挑战性的问题。从个人层面来讲更加难以确定。在任职期限上，如果偏向于老员工，则势必阻止新员工的转入，如果着重激励能够研发出新技术的新员工的话，又会引起老员工的积极性下降。在个人贡献水平上，产品的研发是需要很多人的通力合作，在这种情况下很难说哪个人的贡献更高或者更低。这势必引起搭便车现象，当一个人做出更高的贡献，整个团队的人都可以跟着享受利益的时候，势必会挫伤核心员工的积极性，影响企业的长期发展。

三、科创板企业股权激励制定建议

（一）建立科学完善的人才评价体系

在实施股权激励计划之前，科创板企业应系统地建立科学完善的人才管理制度。具体做法是，借鉴别家企业或者聘请专业人员来制定一个符合自己企业条件的员工评价体系。这个体系应该是科学的，透明的，有效的。在科学性方面，这个评价体系应该是有专门的评价机构或者研究专家制定的，是符合企业当前发展现状的。有效性方面，能够将员工的岗位、职级、工作年限、研究成果等一并纳入其中，它可以准确，快速，频繁地算出所需答案，不需要多余的评价体系，不需要反复冗长的计算。在透明性方面，评价体系的构成以及每次评价结果的变动都应该是向外公示的，员工能够获取并且信服。更重要的是，股权激励计划是长期的，在股权激励方案之外，应该有其他短期的相互配套的奖惩措施，通过奖金分红等手段构成一整套的激励措施，不应该仅仅关注于股权激励计划。

（二）合理确定行权条件抵消激励成本

虽然从长期来看，激励成本过高并不是什么太大的问题。因为高科技企业一般都处于垄断竞争市场。只要能够占据行业生态位的制高点，就能够通过技术压制形成生态垄断，进而获取超额利润。短期内的激励成本过高，并不会影响企业的长期收益。但是具体到短期来看，激励成本过高会引起支出过大，利润减少，动摇投资人信心等一系列问题，不利于企业的长期发展。因此合理确定行权条件就成了重中之重。行权条件应该是处于长期与短期之间的平衡点，既能够兼顾企业的长期发展，又能够保证短期内的企业利润不至于影响企业市场价值。为了实现这种平衡，在行权条件的设置时最重要的就是关注行业内其他对手的行权条件设置，企业行权条件的设置不应该低于比自己更具有领先地位的企业的中值，也不应该高于竞争对手企业的最大值。在这个范围内合理确定一个符合自己企业发展状况的行权条件，让企业创造更多的超额收益以此来抵消过高的激励成本。

（三）设立多元、可比、弹性的考核指标

如前文所述，科创板企业只要占据市场高位，便可以通过垄断获取超额利润。因此其公司层面的考核指标，重要的是可比性。既能够让自身保持与同等级企业相比更快的发展速度以占据更高地位，又不至于影响员工积极性，保持自身在市场的地位以获取稳定的超额利润。多元是考核指标最重要的数据，考核指标不应该只有一个，而应该包括多个，最终加权决定最终的考核分数。对于营销人员而言，公司营业收入具有更高的比重。研发人员而言，创新数量具有更高的比重。管理人员则这两方权重相等。弹性而言，对于一些重大事项，期限可以经董事会批准后放款。比如对于一笔特大订单要在激励期限结束后半个月才能谈成，那么董事会可以批准考核期限延长半个月。或者对于某个即将取得突破的重大科研项目，也可以采取这种展期一段时间的方法。

四、结语

综上所述，目前我国科创板企业实行股权激励计划的特征主要有超半数企业实行了股权激励计划，行业和区域分布明显，平均激励比重较低，激励工具多选用第2 类限制性股票，过半股权激励计划自主定价。面临的难点都包括激励对象难以准确识别，激励成本高，以及考核指标难以合理确定的问题。而面对这些问题，本文的建议是建立科学完善的人才评价体系，合理确定行权条件抵消激励成本，设立多元、可比、弹性的考核指标。科创板企业大都属于高新技术产业，这些产业是我国未来经济发展的主力军。因此科创板企业善用股权激励计划来提高技术人才的积极性对我国经济的长期稳定发展具有重大作用。