如何做好民营汽车零部件企业技术人才招聘

周帅

宁波井上华翔汽车零部件有限公司

引言

汽车行业经受住金融危机冲击后迅猛发展，汽车产业已经完成了从小到大的过程，正在逐步实现由弱到强的巨大跨越。报告显示，2022 年中国汽车销量占全球的35%，中国也正成为全球汽车零部件的生产基地。技术人才是汽车零部件行业创新战略实施的支撑和保证，也是其在市场竞争中领先对手的核心竞争力。但是，由于近几年新能源汽车产业的快速发展、新势力造车品牌的持续暴增，技术人才抢夺战愈演愈烈。为促使民营汽车零部件企业获得进一步发展，要建立完善的技术人才招聘机制。

一、技术人员招聘现有常用渠道优缺点

第一，企业常用内部招聘渠道，包括晋升与调岗、竞聘。晋升的优点是有利于激励员工，提高满意度、忠诚度，缺点是人员来源有限，可能引发内部矛盾。调岗的优点是扩大员工知识面，提供新平台，缺点是仅限于工作内容相近的职位之间进行调岗。竞聘的优点是有利于激发员工的积极性，缺点是容易引发内部矛盾。

第二，企业常用的外部招聘渠道，包括招聘网站或平台、招聘会、猎头。招聘网站或平台优点是人才数量多、成本低，缺点是耗费大量时间筛选符合要求的简历。招聘会优点是直接面对面沟通、成本低，缺点是优质人才较少。猎头优点是优质资源多、快速，缺点是成本高。

二、民营汽车零部件企业技术人才招聘问题

（一）招聘周期长

因为汽车零部件行业优秀技术人才的稀缺性，加上跨国汽车零部件集团、新能源汽车公司的人才抢夺，容易出现技术人员招聘周期长，报到时间超过前一位员工的离职期限的情况时有发生，这就会存在人员的断档期。

（二）技术人员需求急且人员需求量大

民营企业运营机制灵活，根据市场变化转型快，重视成本控制。虽然民营汽车零部件企业一般都有年度新项目获取计划，但由于存在不确定性，一般项目获取的成功概率在90%以上才会正式启动新项目对应人才的招聘计划（新项目启动时老项目又还未结束的情况下，需要招收新的项目人员）。越是复杂的产品总成，该项目的急聘人才需求量就越大，招聘难度也越大。

（三）市场上流动的优秀技术人才少

整个汽车零部件技术人员不足，而技术人才在各公司一般又都是属于公司最重视群体，福利、待遇都对该类人群有所倾斜，优秀的技术人才更是各公司重点保留的人才对象，所以，市场上流动的优秀技术人才对比于其他岗位人员相对较少。

表1 某民营合资汽车零部件公司3 月项目工程师面试及录用情况表

从表中可推算出，面试通过率为23%，而参加面试的候选人都是有同行业同岗位经验的技术人员，在一定程度上可以说明选择跳槽的技术人员中优秀者较少。

（四）技术人员录用条件越来越严格

民营企业近几年发展迅速，民营合资企业越来越多，民营企业也开始了国际化的进程。同时，对技术人员的录用条件越来越严格，再加上主机厂的汽车开发周期在缩短，这对汽车零部件公司的技术人员的专业经验和技能提出了更高的要求。

（五）招聘预算有限

民营企业用于招聘的预算有限，猎头通常只用于高层招聘，技术人员招聘通常以自己招聘为主。

（六）薪酬水平与跨国汽车零部件集团、新能源汽车公司尚有差距

民营企业从整体薪酬水平来看，与跨国汽车零部件集团、新能源汽车公司尚有差距，猎头的频繁邀约也促进了民营汽车零部件企业部分技术人才流失。而外部优秀技术人员如果要跳槽一般要求比原公司薪酬高20%以上，薪酬的匹配度也给招聘增加了难度。

三、民营汽车零部件企业技术人才招聘问题解决方案

（一）完善招聘理念

第一，转变人才的理念。人才是企业发展的重要资源，是企业的核心力量。在当前民营汽车零部件企业之间的竞争转变为人才竞争，优秀的人才能确保企业实现有序发展的目标，因此企业要关注人员的职业生涯规划，充分重视人员的招聘要求。通过科学的招聘流程，引进一批高素养人才团队，以确保企业技术人才管理趋于完善。通过资金支持、团队搭建等方面形成完善的制度，以保障招聘有序开展。

第二，健全人力资源管理规划并动态调整。人力资源管理规划是企业开展人才招聘的导向，要结合企业实际，合理确定人力资源规划，以此达到对人员进行合理配置的目标，为招聘工作奠定基础。企业要形成科学的招聘政策，建立合理的招聘方法、招聘预算、招聘流程。在开展人力资源管理时，要结合企业发展设计科学的管理规划，并将管理要求传递给企业管理者，以确保企业招聘活动更加灵活、科学，能够顺应环境变化不断调整招聘体系，让招聘活动得到有序执行。

（二）优化技术人员招聘渠道与方法

第一，开发多元化的招聘渠道。在互联网时代下，企业开展招聘就要建立完善的招聘渠道。在传统招聘体系中，包括媒体招聘、招聘会、校园招聘、猎头等。随着网络招聘的普及，由于其招聘费用低、操作便捷等方式，给企业带来极大便利。除充分利用网络招聘渠道外，招聘流程也在日趋完善[1]，在开展人才招聘过程中，更要形成科学的招聘机制，充分从招聘效率、招聘成本、招聘效果等方面进行考量，选择最佳的招聘渠道。具体而言，招聘新渠道一是招聘网站人才推荐服务。部分人才网站可根据企业要求，利用自身数据库为企业推荐候选人。二是收集同行名片，包括公司技术人员在参加各种活动时与同行朋友交换的名片。三是购买同行业、竞争对手企业人才姓名、联系方式数据。四是内部伯乐、人脉。包括中高层领导推荐的优秀人才信息；资深在职人员推荐的优秀人才信息；公司新员工推荐的优秀人才信息；离职员工推荐的优秀人才信息；候选人推荐的优秀人才信息。五是新兴流行媒体。包括微信，鼓励公司员工转发，如“集赞奖励”；专业QQ 群、专业论坛；领英、抖音、BOSS 直聘、脉脉；百度提问；猎头论坛简历互换。

第二，加大对招聘工作宣传力度。宣传作为招聘工作的重要手段，随着人才市场竞争日趋激烈，对于招聘的要求在不断提高。通过科学的招聘机制，能够充分发挥企业优势，让企业在激烈的竞争中获得良好定位。宣传作为推广招聘的必要手段，企业可以通过短视频平台等进行宣传，宣传企业的企业文化、规章制度、福利特点等，发现技术人才关注的需求。在线下可以通过发放传单、张贴海报等方式明确招聘条件。

第三，完善“人才简历库”。企业要针对人才建立完善的记录措施，一是建立面试人才简历库，包括已通过面试，但因各种原因未入职者。二是建立电话面试人才简历库，包括已通过电话面试者，待公司启动该岗位需求时邀约。三是简历储备库，包括目前及近期都没在招聘的岗位但符合企业要求人才的简历。

第四，提高招聘质量。首先，积极采用现代流行的结构化面试手段。企业要形成完善的计划，优化面试流程，形成对面试的标准、评分要素等方面的标准。结构化面试要求面试的应聘者采用相同问题，并且考官至少为两人，确保面试过程规范、面试结果客观公平。在面试时，重点考虑应聘者的专业技术、逻辑思维、语言表达等方面的能力，判断人员是否能够胜任岗位。其次，选择合理的审查测评工具。企业要根据人员和岗位匹配情况，分析人员岗位匹配度。人员和岗位的匹配度越高，各项工作越能有序开展。在对人才进行测评时，企业要能够招聘到合适的员工，并让员工在恰当的岗位上工作，从而达到企业和员工之间双赢的效果。在对人员分析时，要对人员技能等进行全方位分析，采用科学的方式对人员进行评价[2]。

（三）建立人才蓄水池应对急聘需求

第一，做好人力资源规划。企业要分析其发展战略近几年所需求的岗位及岗位要求。人力资源管理要达到的目标是根据公司战略规划及时提供企业发展所需要的合适人才。作为人力资源管理者，首先要知道什么时候需要多少技术人才、什么样的技术人才。人力资源部门必须清楚公司的发展规划及新项目规划，熟悉技术部门及各岗位的职责和岗位要求，提前为人员招募做好充分准备。人力资源部门要加强与技术部门领导及技术人员的沟通，对技术部门具体业务加强了解，以准确把握每个阶段招聘的技术人员的任职要求，协助业务部门选好人、育好人，从而促进业务部门业绩提升。在收到招聘需求时，发现问题，挖掘内部信息，如希望招到什么样的人、所招聘人员的项目经理是谁、负责什么项目、该项目小组成员有哪些人、人员薪资是多少、与其水平相当岗位的我公司在职人员目前的薪资是多少等，从而更准确地筛选人员。

第二，内外部同时发布需求岗位信息，通过以上各种招聘渠道收集内外部人才信息。

第三，组织竞聘或面试，通过者进入“蓄水池”。

第四，“蓄水池”人才关系维护。针对外部人才，定期联系维护关系及掌握最新动态；针对内部人才，根据其所竞聘的岗位安排相应培训课程及实践锻炼。首先，优秀理工科应届生招聘。企业要结合历史数据，找寻在公司表现好及稳定性高的技术人才所属院校，针对性地去招聘这些院校专业对口的学生。其次，“技术人才陪跑计划”。针对优秀理工科应届生，公司实施“技术人才陪跑计划”，加速应届生成长。具体内容：一是师徒结对。建立《师徒管理办法》并按照规定挑选符合要求、有经验的技术人员作为师傅，师傅与应届生结对，根据应届生所从事的岗位职责和技能要求制定学习计划对其进行指导。师傅按照规定进行“传”“帮”“带”。“传”：传授、传承。师傅将自己掌握的工作技能、工作经验传给学徒。“帮”：帮助、帮教。师傅在学徒工作上遇到困难时给予帮助，生活中遇到困境时给予关怀，使学徒遇到挫折时感受到公司的温暖，时刻保持良好的工作态度和昂扬的斗志。“带”：带领、带动。师傅在工作中率先垂范、以身作则、奋勇争先，用自己的实际行动去影响和感化学徒、带动学徒。二是OJD 培训。OJD 为On the Job Development 的英文缩写，通过“日常工作的实践”，让应届生在“做中学”，通过项目实战去学习和成长。三是技术课堂。定期开展技术课堂，请公司资深内训老师讲解技术相关知识，给应届生打好理论基础。最后，开展评估考核。学徒期为6 个月，学徒期满一周内完成出师考核。出师考核包括三部分：学徒期学习总结报告、学徒个人考评表、学徒期述职答辩。根据出师考核成绩对应届生进行薪资调整，提升应届生的被认可感、成就感。

（四）降低优秀技术人才的流失率

第一，企业文化留人。公司管理层是企业文化直接反映者，管理层以身作则，树立榜样，懂得放权，相信员工，尊重人才，塑造“公正、透明、相互信任”的企业氛围，员工才会施展自己的才华来完成使命，并且感受到自己在公司存在的价值。

第二，薪酬留人。薪酬包括经济性和非经济性。经济性薪酬包括直接的工资、奖金、津贴、福利、保险、带薪假期等。非经济性薪酬包括工作感受，如挑战性、成就感、责任感、兴趣等，也包括个人成长，还包括工作环境、同事友谊、领导关怀等。要想留住技术人才（重点放在20%的关键人员身上），必须保证薪酬的外部公平性、内部公平性和个体公平性。企业应引入科学的岗位评估体系，建立岗位职级体系，“以岗定级，以级定薪”，确保薪酬分配的内部公平性。同时，结合同行业薪酬数据调整薪酬范围，确保外部公平性。

第三，重视员工职业生涯规划。首先，拓宽技术人员职业成长路径，完善内部轮岗机制。搭建技术部门与其他业务部门相互轮岗的桥梁，提供横向发展与学习的平台。其次，提供培训促进职业成长。企业要完善培训体系，结合员工职业生涯规划，开设相应课程，促进成长。技术人员可按照自己想轮换的岗位选择相应部门的培训课程。

结语

综上所述，民营汽车零部件企业要想在如此激烈的技术人才争夺战中取胜，需要根据内外部环境变化、所遇招聘问题及时分析对策及灵活应对，建立好技术人才蓄水池，提前进行技术人才储备，降低流失率，以保证及时提供企业发展所需合适的技术人才。