新业态共享经济的企业人力资源管理模式建设研究

冯舒彦 向 雪

（云南财经职业学院，云南 昆明 650000）

一、引言

新业态共享经济是信息技术快速发展的结果，对我国经济社会发展带来深远的影响。人力资源管理是企业经营管理活动的重要组成部分，在企业发展中占据重要地位，基于共享经济的管理理念将会对企业的人力资源管理产生决定性的影响。企业结合时代发展和企业客观情况建设人力资源管理模式，分析并解决人力资源管理中存在的问题，强化管理工作，才能实现企业的可持续发展。

二、人力资源管理模式现实诉求

共享经济的蓬勃发展促使经济环境出现变化，提出了新的发展方向。在人力资源管理模式中，新业态共享经济的现实诉求可以分为组织形态、雇佣管理和客户理念三个角度[1]。

传统的组织形式中，个人身份较为固化，限制性因素较多，阻碍了人力资源价值的充分发挥。在新业态共享经济背景下，组织形态的变化是加强人力资源管理的现实需求。管理人员需要调整组织要素、主体、结构、特征、机制等多方面内容。以往的雇佣关系体现了个体价值与劳动合同的从属关系，受新经济背景的影响，企业雇佣关系的多元化形态特征逐渐明显，管理人员需要建立长期稳定的雇佣关系，将目光着眼于长期发展与建设。客户理念的广泛推广与更新有利于员工价值的提升，强化员工的内部客户定位，结合员工的个人诉求、发展愿景、价值观念等完善人力资源管理模式。

三、现有人力资源管理模式实际问题

随着社会建设和经济发展的稳步推进，企业开展了人力资源管理模式的建设工作，取得了一定的建设成果，为企业创造了发展效益。然而，现有的人力资源管理模式中仍然存在一些问题，阻碍了企业的进一步发展。

部分人力资源管理人员的工作理念较为传统，与现阶段的管理工作脱节，管理效果较差[2]。人力资源管理的方式方法陈旧，在管理工作中发挥的作用有限，未能实现企业人力资源的高质量管理。开放性不足是人力资源管理工作中存在的较为普遍的现象。信息技术在企业人力资源管理部门中的应用不足，缺少完善的管理数据模块，阻碍了企业经营发展数字化、现代化、信息化的建设步伐。企业内部现行的组织结构体系与新业态共享经济的契合度较低，未能充分发挥企业人力资源的价值。部分企业的招聘工作不合理，与岗位需求和管理职能存在差异。评价模式的科学性和合理性有待提升，评价指标欠缺。在此基础上，企业人力资源管理部门的绩效考核体系需要完善。另外，部分企业忽视了共创型企业文化的强调和创建。在上述问题缺陷的影响下，企业人力资源管理工作的质量和水平亟待提升。

四、建设人力资源管理模式的科学路径

1.革新管理工作理念

时代的进步与发展带来了新的思想观念，社会生产的各个方面均发生了变化和调整，以适应新时代背景中的发展条件。面对多变的发展形势，企业应当重视管理工作观念的革新，摒弃传统、陈旧、低效的观念和想法，积极运用新兴的管理理念开展人力资源管理工作，提高管理水平，在最大程度上发挥企业的资源优势和能力特长，实现企业的长远进步。

一方面，坚持以人为本的工作理念。企业人力资源管理部门应当将人才放在首位，以人为本，重视员工的长远发展，充分发挥员工的主观能动性，鼓励员工积极进行工作创新和技术研发，为企业的经营与发展提供更加科学有效的方法和手段，创造更多效益。人才是人力资源管理的核心，相关人员在规划各项管理措施时需要以人才为中心，考虑人才的诉求，为人才提供晋升阶梯，鼓励人才不断通过自身努力获得更加良好的福利待遇，在人才与企业之间建立紧密联系，建立利益统一体，引导人才参与到企业的经营管理工作中，实现企业和人才的全面发展。

另一方面，树立重服务、轻管理的工作思想。强制性较强的管理工作将会打击人才的自信心和自主意识，遏制人才的创新性发展和创造力，无法全面发挥人才的工作才华与价值。因此，相关人员在开展企业人力资源管理工作并建立相应的工作模式时需要减弱管理工作的强制性，将工作重点放在人力资源服务中。管理人员需要为人才创造良好的发展环境，为其提供适宜能力发挥和价值实现的岗位，合理分配人力资源，激发人才的发展潜能。

2.创新人力管理方式

在新业态共享经济的影响下，企业人力资源管理呈现人才范围逐渐扩大、管理工作日益复杂、组织边界逐渐模糊、信息化建设步伐加快等特点[3]。基于上述特点，企业人力资源管理工作发生了变化。相关人员应当深入理解并分析管理特点，研究科学有效的管理方法，创新使用新型的人力资源管理方式。

信息技术的应用极大提升了人力资源管理工作的质量和效率，管理人员可以重视信息技术在人力资源管理工作中的渗透和应用，使用技术手段代替传统的人工管理方式，快速完成重复性的简单工作，为管理人员收集、整理、分析数据信息的工作提供便利。在信息技术的帮助下，管理人员可以梳理现有的管理工作流程，清除其中与现有管理工作出现冲突的无效管理环节，整合重复性以及低效环节，站在企业经营与发展的全局角度创新人力资源管理方式，优化管理工作。

除此之外，企业可以广泛学习，从其他企业成熟的人力资源管理模式中总结经验教训，分析人力资源管理案例，提炼行之有效的管理方式，用于自身的经营管理活动中。需要注意的是，管理人员在学习先进管理方式与经验时需要充分考虑前置条件，即，在人力资源管理工作中应用时所需要的客观条件，基于企业综合实力、资源配置、人员构成、技术能力等多方面的现实情况学习新型人力资源管理方式。管理人员需要确保新型管理方式与企业发展适配，能够起到相应的人力资源管理作用。

3.增加开放管理程度

在教育事业不断进步、人均受教育程度逐渐提升的背景下，企业中人才的质量和水平越来越高，复合型高质量人才的数量增多，带来了新的管理需求。此时，企业应当实行开放性的人力资源管理制度，增强管理工作的灵活性，提升管理效益，推动企业发展，为企业的经营与发展带来新的生机与活力。

知识型人才资源的管理工作强调开放化的管理模式。知识型人才的专业性较强，拥有专业的知识储备与工作技能，具有较为显著的不可替代性，在企业经营和管理过程中发挥了极为重要的作用。经过实际调查和研究，单一性的管理模式不利于人才主观能动性的发挥，在一定程度上影响了各项工作的落实。企业在知识型人力资源的管理过程中应当给予充足的灵活性和自由度，允许知识型人才随机应变，基于自身的知识储备、工作经验和实践技能，从实际情况出发，制定科学有效的解决方案和办法。企业人力资源管理部门可以给予知识型人才相应的自主权，减弱管理制度的强制性和束缚性，在不违背法律法规、规章制度、不损害企业利益的情况下灵活开展各项工作。

除此之外，人力资源管理部门的工作人员在管理工作中应当秉持以人为本的原则，按照员工的岗位职务、工作性质、具体内容以及工作重要性优化岗位管理工作。与此同时，管理人员需要合理把控开放化管理的尺度，避免无序化管理现象的出现。管理人员应该明确每个岗位的工作职责与权责范围，强化员工的工作认知，使其按照标准要求完成工作任务，在细节处促进企业的高质量发展。

4.构建管理数据模块

为提升企业人力资源管理质量和效率，应构建以数据为支撑的管理模块，在大数据技术的作用下，对人力资源实行分类、分层管理，以达成理想的管理目标[4]。在建设人力资源管理数据模块的过程中，要站在统筹兼顾的角度，考虑多方面内容，如人员发展方向、岗位特征等，将与员工有关的数据信息整合到一起，以员工真实诉求为导向，开展人力资源管理工作，可强化各项管理措施针对性和实效性。在设计管理模块时，可划分成四大模块，即基础数据、效率数据、潜力数据、能力数据。每个管理模块中的数据信息不同，管理的内容也会存在较大的差异性，具体内容详见表1。

表1 人力资源管理数据模块

利用人力资源管理数据模块，开展员工的开发、引进以及培训工作，可强化管理效果，深层次挖掘出员工潜在的工作能力，并为其指明发展方向，使其沿着正确的方向持续发展，有利于促进企业的高质量、高效率运行。

5.优化内部组织结构

企业在运行过程中，受内外部等多种因素的影响，运行质量和效率难以得到有效保证，为提升人力资源管理成效，增强企业运行的稳定性，确保员工能够长期保持积极性高的工作状态，应利用因事设岗的形式，对内部组织结构实行科学合理的优化改良。岗位设置是人力资源管理的基础性内容，因此要给予足够的重视程度。传统的岗位设置模式，就是基于现有的岗位内容和方式，招聘相应的人员。这种设岗形式过于僵化，难以有效激发员工工作热情。在新经济背景下，要创新岗位设置模式，主要涉及两方面内容：一方面是对市场环境以及动向，展开深层次分析和研究，确保岗位设置与市场需求具有一定的适配性；另一方面是企业要明确自身当前发展的具体情况，全面贯彻落实因事设岗的工作理念，促使企业的内部组织结构更加完善，人力资源的配置更加合理，进而提升人力资源的综合利用效益，减少不必要的资源浪费。完善成熟的内部组织结构，可有效应对外部冲击，帮助企业更好地规避各种风险，因此企业有必要借助人力资源管理，调整和优化内部组织结构，促进自身的稳健发展。

6.合理设计招聘工作

人力资源的储备对企业的可持续发展，起着至关重要的作用，因此企业要科学合理地规划设计招聘工作，通过先进的招聘手段，吸引更多高水平复合型人才。在传统的经营管理模式下，业务部门若出现岗位空缺的情况就要进行人事变动或者招聘新的员工。新员工任用取决于空缺岗位的现实需求以及人员的综合能力，这种单一的招聘形式，在短时间内难以招聘到合适的人才。在新业态共享经济背景下，大多数企业都具备完善的人力资源库，在开展人员的招聘工作时，要加大对资源库的应用力度，基于空缺岗位的实际需要，筛选符合岗位要求的人员，再发布面试邀请，接受邀请的人员可进入面试环节。这种招聘模式省时高效，能够快速招聘到合适的员工。人力资源是企业得以正常运作的重中之重，为避免企业出现人力资源紧缺的局面，还要利用企业内部的人力资源数据库，合理分析员工的日常工作情况，对员工的离职时间加以预测，以此为新员工的招聘做好准备，助力于企业的稳定运转。

此外，人力资源的招聘工作应有组织、有计划地推进，这就要求企业结合自身发展的需要，制定详细的人员招聘方案，其中包括岗前培训、考核等，通过成熟系统的招聘模式，增强招聘工作的有效性，减少企业在人员招聘方面的投入，从而将人力资源管理成本控制在最低限度内。

7.提升员工职业素养

为提高企业人力资源管理的整体水平，还要强化管理人员的职业素养，丰富其管理技能，为工作的顺利推进奠定坚实的基础[5]。在开展人力资源管理人员职业素养的增强工作时，可结合以下内容。

第一，建立常态化培训机制。企业要定期培训管理人员，并做好考核评价工作，针对考核成绩不达标的人员，要进行二次培训，成绩依然不合格，要调整其岗位。对于成绩优异、职业素养强的管理人员，要给予其适当的奖励。

第二，建立健全晋升机制、优化晋升渠道，为管理人员实现自我价值提供路径，做到真正意义上的人尽其才。通过公平、公正的晋升机制，在人力资源管理部门，营造良性竞争氛围，以此为人力资源管理工作提供更加优质的服务。

第三，将绩效考评与年金相挂钩，通过这种形式强化员工之间的向心力和凝聚力，促使管理人员的个人发展目标与企业战略发展目标具有高度的一致性，上下一心，为企业的质量发展而奋斗，为个人谋取利益的同时，为企业创造更多的经济价值。

第四，企业的人力资源管理部门要做好自我建设，每一季度至少要召开一次集体会议，会议的内容用于交流人力资源管理知识和技能，并反思工作的不足之处。管理部门的负责人还可邀请资深专家开展主题讲座，将先进的管理手段和方法，传递给管理人员，丰富其知识储备量的同时，为人力资源管理工作的创新发展夯实基础。

8.转变传统评价模式

科学有效的评价机制，能够及时发现员工在实际工作过程中的闪光点以及不足之处，但从部分企业人力资源管理工作目前的开展情况来看，评价模式还有待创新。部分企业受传统生产经营理念影响较深，未能正确认识到评价工作，在人力资源管理中的重要性，还在沿用传统僵化的评价机制，这种落后的评价模式，缺少全面性和公正性，主观性较强。在现代经济社会中，共享经济的高效发展，为企业构建多元化的评价模式，提供了有力的技术支持。利用大数据和云计算等技术手段，建设公正、客观的评价体系，可增强人员评价的精准性。

首先，在共享经济时代，客户对于企业产品和服务的评价，从线下转变成线上线下混合评价模式，企业可以从客户真实的评价中，了解到员工的实际情况。其次，在共享型的人力资源管理模式中，员工和客户都是评价的主体，客户可对员工的工作态度、质量以及效率等进行评价，而员工可也评价用户的信誉度、综合能力等，将客户的评价内容与员工的绩效相挂钩，可提升企业的服务质量。通过员工对客户的评价，对客户的综合实力展开评估，当其低于优质客户标准时，可在相关贸易合作中限制该客户的一些权益。这种系统全面的评价模式，不仅可以保证评价结果的科学性，还能够激发员工工作活力，避免出现服务态度和质量不佳的问题，阻碍到企业的进一步发展。最后，企业还要联系员工的现实情况，制定贴合实际的评价指标，针对综合素养强、服务质量和效率高，对企业高效益发展有突出贡献的员工，要给予其精神层面的鼓励和物质层面的奖励，促使更多员工主动参与到实际工作中，为企业获取更多的经济效益和社会效益。

9.完善绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理的关键性内容，想要充分调动员工参与工作的积极性和主观能动性，就要建立公平、公正、客观的绩效考核机制，实现人尽其才的目标[6]。在新业态共享经济背景下，要对传统僵化的考核体系加以优化改良，利用新型考核机制，发挥出绩效考核在人力资源管理中的作用和价值，确保员工的最大潜能，能够体现到工作过程中。在构建新型考核体系的过程中，可从以下几方面入手。

其一，在信息化时代，信息技术的不断发展，为企业的绩效考核工作，提供了新的方向和路径，可以利用信息技术、大数据技术等先进手段，建设绩效考核系统，通过信息化绩效考核系统，获取用户评价以及平台评价数据，在此基础上，制定精细化的考核目标，为绩效考核的公正性和客观性提供可靠的数据支撑。

其二，在共享经济时代，企业的生产经营模式发生了明显的变化，但薪酬体系未能得到及时有效的更新，落后于企业和时代的发展步伐。对此，企业要对现行的薪酬体系实现创新和优化，利用现代化的薪酬体系，保证薪酬结构的合理性，吸引更多人才加入到企业中。在传统的人力资源管理模式下，薪酬主要体现在员工的绩效以及工资上，对于员工而言，在这种薪酬机制下，工作量和业务压力较大，长此以往，员工会出现懈怠的情况，不利于企业的长期稳定发展。因此，企业要基于共享经济的主要特征，在共享平台的支持下合理设置薪酬结构，最大程度上提升薪酬的公正性，确保员工能够长期以饱满的精神面貌投入到工作中，以此为企业的长效健康发展，注入源源不断的动力。

10.强调共创企业文化

企业的文化建设与人力资源管理有着紧密的联系，想要将员工紧密结合到一起，就要营造良好的文化氛围，促使员工认同、理解并尊重企业文化，在实际更工作过程中，能够将企业文化内涵内化于心、外化于行，这就需要通过人力资源管理工作，引领全体员工共同参与到文化建设中，从而增强企业文化软实力。在新业态共享经济环境下，企业之间的基本共识为，多元联动、协同创新，这意味着员工的管理，不仅在于个人能力的促进上，还在于团队的协同发展上，因此人力资源管理工作，要坚持共有、共治以及共创理念，通过开放、和谐的文化氛围以及工作机制，推进员工责任意识、创新创造思维以及协作能力。

企业在开展文化建设工作时，要依托于“共创性”理念，通过多种途径和方式，构建共享、合作、包容的组织文化，确保员工在这种文化氛围下，能够从被动地完成工作任务，转变成积极主动参与业务活动，充分发挥出企业中各个主体的现实价值。企业的领导层要从传统的经营管理理念中脱离出来，将员工当成战略合作伙伴，再对其伙伴角色加以拓展和延伸，使员工成为利益的创造者、获益者，逐步树立利益共同体的价值观念，帮助企业扩大获利空间。具体而言，在新时期，企业的文化建设强调的是共创型，也就是全体员工均要参与到文化的建设和实践中，在这一过程中，将利益共同体的价值理念深度渗透给员工，可为其指明未来发展方向。

五、基于新业态共享经济建立人力资源管理模式的意义

新业态共享经济的出现，增进了各个行业的技术与经济之间的关系，深化行业分工，提升了资源配置的效率与合理性，从而推动经济不断向好向上发展[7]。人力资源模式的建立与优化进一步扩大了这种优势，通过优质人力资源以及完善的管理工作，实现综合实力的提升与管理效益的达成。科学合理的人力资源管理模式为企业积累了大量的有生力量，结合新业态共享经济的发展需求设计人力资源管理模式的行为使得企业的管理工作在最大程度上贴合经济发展形势和时代背景，优化管理理念和规章制度，激发员工潜能，顺应共享经济发展制定合理的定向训练与目标要求，增强了企业的发展活力。

另外，根据新业态共享经济建立的人力资源管理模式，保障了管理工作的公正合理性，避免了管理工作的盲目性发展，将员工和企业置于同一立场，实现了双赢和共同进步。基于现实条件和客观需求建立的人力资源管理模式为员工带来了更加良好的工作体验，提升了员工的工作效率，促进企业战略目标的实现，推动企业进步。

六、结语

新业态共享经济背景下，企业建立人力资源管理模式可以从革新管理工作理念入手，创新人力管理方式，增加开放性管理程度，构建人力资源管理工作的数据模块，优化企业内部组织结构，合理设计招聘工作，提升员工的职业素养，转变传统评价模式，完善绩效考核体系，强调共创型企业文化的建设，从多个层面完善人力资源管理模式，提升管理质量，增强企业的综合实力。