G 公司薪酬管理优化研究

陈文婧 徐文旭 刘于涵 张 慧（通讯作者）

（南阳理工学院范蠡商学院，河南 南阳 473000）

随着经济的快速发展，人才不仅成为企业发展的必要资源也成为最重要的价值源泉。薪酬是吸引人才和留住人才的关键，企业卓越的竞争力和良好的运营与其内部的薪酬制度密切相关。因此，薪酬管理更是成为企业发展的重要环节。作为一家中小型企业，G 公司近年来业务量增长迅速，公司收入有了明显的提高，但公司员工的待遇却没有得到明显的改善，导致公司业务扩大的同时，核心员工离职的比例也在增加，同时难以吸引年轻有为的人才。因此G 公司应该重视对其薪酬管理进行优化，提升薪酬激励效果，留住人才、吸引人才。

一、G 公司薪酬管理状况问卷调查

1.问卷设计

本次问卷调查的主题是高姿化妆品有限公司的薪酬管理状况，主要是包含薪酬的结构、水平、支付和调整四个方面的内容，同时也是对企业薪酬管理的一个全面了解和剖析。调查对象是除董事外的所有员工。

2.调查对象分析

调查问卷的发放主要是采用电子形式（线上调研），累计发放110 份，回收率为92.7%，即收回102 份，有效率为91.1%，即92 份有效问卷。通过有效问卷对所有统计样本的基本状况统计分析如表1 所示。

表1 问卷调查对象基本情况统计

3.调查结果分析

（1）基本分析

通过Excel、SPSS 软件对数据进行整理，从薪酬满意度、薪酬结构的了解程度、薪酬结构合理性以及福利政策等方面作出分析，调查结果如表2 所示。

表2 薪酬满意度分析

根据问卷数据可知，员工对薪酬不满意占比48.34%；与同等职位的员工相比，38.09%员工对自己薪酬不满意；员工对公司薪酬支付周期不满意占40.69%，同时35.71%的员工对公司的晋升机会表示不满意。总体来说，除去中等立场，员工的薪酬满意度较低。

在对薪酬结构了解方面，71.43%的人员对薪酬体系不了解，仅有28.57%的员工了解薪酬体系。从调查结果来看该公司并未明确地向员工展示薪酬的具体情况，以至于大部分员工对此都不了解。具体数据见图1。

图1 员工对薪酬结构了解情况

针对公司当前的薪酬结构，认为业绩提成不合理的员工占比高达61.9%，认为固定薪酬不合理的员工占比59.52%，认为福利薪酬不合理的员工占比52.38%，由此可以得出该公司在这三方面均需改进。具体数据见图2。

图2 认为公司薪酬结构不合理的员工占比

从福利政策来看，有66.67%的员工认为公司福利政策不完善，仅有16.67%的员工认为福利政策非常好。福利制度是企业降低人才流失的有效方法，该公司员工对工作缺乏热情大概率受此影响。由此得出，该公司福利方面有待改善。具体数据见图3。

图3 员工对公司福利政策的认可度

（2）交叉分析

从学历来看，专科及以下均有14.29%的人持有薪酬不满意态度，本科对薪酬不满意的人占17.65%，硕士及以上对薪酬不满意的占比高达33.33%。由上述数据得出，学历水平和薪酬满意度之间呈负相关。具体数据见图4。

图4 不同学历成员的薪酬满意度分析

从入职年限来看，工作年限在2 年以下人员对薪酬水平满意度的比重为36.36%；工作年限在6～8 年之间的被调查者，满意度占比45.45%；工作年限9 年及以上约60%的人员对薪酬持满意态度。根据上述数据得出，工作年限与满意度呈正相关。具体数据见图5。

图5 不同工作年限员工的薪酬满意度分析

二、G 公司薪酬管理存在的问题

1.薪酬结构不合理

通过调查问卷可以发现很多员工对自己的薪酬结构并不满意，这种负面态度主要体现在以下几个方面。第一，业绩提成设置不合理，不利于发挥激励作用。该公司业绩提成比例较小且提成规则不明确、不及时，不利于企业的长远发展。第二，对于管理者和职能部门人员来说固定薪酬占比高，但水平低；对于销售人员来说，固定工资占比低较小，虽然是为了让销售人员追求业绩，获得绩效奖金，但固定工资占比太低会让员工产生薪酬水平低的错觉，可能会出现人员流失的现象。第三，薪酬结构缺少相应的激励措施，奖惩制度不够完善。在G 公司中没有严格的奖赏制度，相对于整体薪酬而言，奖金和福利占总额的5%，企业忽视了奖金和福利的激励作用，影响了员工的工作积极性。

2.薪酬管理水平缺乏外部竞争性

问卷调查显示，员工对薪酬不满意占比48.34%；与同等职位的员工相比，38.09%员工对自己薪酬不满意。主要是认为公司的薪酬水平低于市场平均水平，尽管该公司对薪酬有严格的保密规定，但在了解同行业的薪酬水平后，员工认为目前薪酬与自己的付出不匹配，这严重挫伤员工的工作热情。从短期来看，低薪员工取代高薪员工，公司降低了劳动力成本；但从长期来看，缺乏稳定的人才储备对公司的研发、生产和其他活动产生了严重的负面影响，也导致公司的成本增加，管理难度加大。企业相关制度的缺失和管理的缺乏，会导致企业运营出现较为严重的问题。

3.薪酬支付不及时

不同的行业、不同的企业发展战略对薪酬支付的要求不同，企业需要有明确的薪酬发放方法和薪酬发放周期，而G 公司却没有明确的薪酬支付制度。问卷显示，员工对公司薪酬支付周期不满意的占40.69%。G 公司的薪酬制度特别是有关绩效的薪酬制度缺乏明确的薪酬评估标准和规则。适当的支付方法和支付周期可以在很大程度上稳定员工的工作态度，而像G 公司这样的薪酬机制，员工的忠诚度和积极性在一定程度上受到影响。因此，G 公司薪酬支付时间滞后，大大削弱了员工的积极性，阻碍了公司的进步和发展。

4.薪酬调整滞后

G 公司的人力资源管理理念是过时的，在大多数情况下片面地认为工龄与就业能力和职业地位存在正相关，并以同样的心态来制定薪酬标准。因此，许多付出和收获不成正比的员工会产生消极情绪，薪酬水平得不到及时调整，长期下去会使他们失去活力和动力。问卷显示，35.25%的员工对公司的薪酬调整方式不满意，35.71%的员工对公司的晋升机会不满意。目前薪酬调整不及时，调整政策不够清晰，调整方法过于简单，薪酬的调整在很大程度上依赖于岗位的改变。而职业发展受到各种因素的影响，特别是那些对科学研究和技术进步贡献大但人际关系不好的专业技术工作人员来说，因为他们在管理和人际关系方面表现不佳，晋升的渠道就很窄，薪酬水平与个人的贡献不匹配，工作人员逐渐失去了工作的动力，变得消极怠工，甚至主动离职。

三、G 公司薪酬管理问题的成因分析

1.薪酬管理缺乏严格的组织控制

自G 公司创建以来，在制定薪酬管理的内容时，往往都是在管理者的主观意识中进行的，他们只是将薪酬看作是对公司员工的补偿，而与市场情况、员工和公司的发展需求相脱节，忽略学历、经验、技能等因素，对技能和经验比较突出的职位不能体现其价值；忽略了薪酬对员工的激励效应以及对公司发展的推动效应。

在制定薪酬结构时，对于固定工资、业绩提成和奖金福利等各个方面没有规范的制度，各个部分的比重都不够合理；对薪酬的管理也没有明文规定，缺乏规范的薪酬管理会严重影响公司的长期发展。

2.薪酬水平与市场脱节

薪酬水平低于市场平均水平，由于缺乏实时数据，公司的薪酬水平与市场存在偏差；由于没有专门的薪酬管理实施和协调监督机构，上下级管理人员的权益难以保障，薪酬管理的协调存在诸多障碍，难以保证薪酬管理的公平公正。公司的大规模发展并未使薪酬水平得到明显提高。管理者缺乏专业的知识，并未根据市场水平、内部组织架构来提出科学合理的薪酬管理模式，未达到公司效益与员工效益的协同最优化。总的来说，G公司的薪酬管理缺乏专业化设计是导致薪酬结构和水平存在问题的主要原因。

3.薪酬支付管理不完善

在薪酬支付方面没有明确的规章制度，薪酬支付的方式、时间以及频率能够最大限度地发挥薪酬的激励作用，目前G 公司的薪酬支付制度与公司的发展和员工的需要脱节。合理的薪酬支付可以调动员工的工作积极性，G 公司的薪酬发放周期为一个月，但时间不固定，而且奖金的支付周期是一年一次，相对来说奖金的发放周期过长。总的来说，薪酬支付制度管理不到位严重影响员工的积极性，也削弱了薪酬支付对企业发展的作用。

4.公司内部缺乏有效的沟通

在薪酬调整方面，管理层的判断和决定与员工的建议出现偏差。员工的观点和意见对管理层来说并不清楚，管理层的判断可能并不被员工完全理解，两者之间的沟通和意见交流没有得到充分的理解，便会产生一些不满。员工的不满无法得到解决，只能在同事之间抱怨，或者向管理层反映，但管理层并未给予及时的回应，久而久之，员工的薪酬得不到调整便会对公司感到失望，员工失去工作热情，甚至会离职。G 公司的薪酬管理制度尚未修订，目前的薪酬分配方式不能体现岗位价值。每个员工的岗位、责任和对公司的效益都不一样，即使是同一个岗位，不同的人也会有不同的贡献。因此企业的薪酬调整不仅要跟随企业的发展，更应该充分考虑岗位的价值和员工的能力。

四、薪酬管理优化措施建议

1.根据分配理论制度确定薪酬结构

薪酬管理的创新要建立严格的组织控制，首先，应该在遵循按岗分配的原则建立比较完善的薪酬管理结构。在对员工进行考核时，应以劳动责任和专业技能等相关因素为标准，使员工的工作岗位和技能这两个因素得到重视，根据员工的责任和工作技能以及其他相关因素进行综合评估后，确定员工的工作报酬。其次，要建立专业的绩效评价团队，明确业绩提成的规则，规定业绩提成的占比。最后，根据员工的业绩和工作的完成程度给予奖励。这样一来，员工的能力水平就可以得到准确反映，员工可以更积极地参与到公司的发展中来并不断开展技术学习和研究活动，从而提高工作效率，进一步改善薪酬管理。

2.岗位和绩效的薪酬水平与市场相接轨

薪酬水平的制定要参考同行业和市场的标准，根据G 公司的现状和薪酬水平差异性的问题，G 公司通过在不同的薪酬岗位之间实施不同的薪酬政策，进一步优化了薪酬水平差异性的问题。通过岗位和绩效来确定薪酬，不仅可以提高公司的业绩还会增加员工的工作兴致。经过优化，G 公司的基本工资略低于市场水平，但由于经营业绩的提高，如果考虑到绩效工资的增加，G 公司的工资实际上略高于市场水平。这有助于鼓励员工关注公司的运营业绩，并通过适当扩大表现好的和表现差的员工之间的薪酬差距来促进更高的业绩。

3.根据计量标准定期发放薪酬

企业的薪酬支付包括两个部分：计量和支付。计量标准不明确，支付方式不规范，支付时间过于主观，导致公司对支付方式缺乏管理。优化薪酬可采取两种措施：第一，规范薪酬核算。根据报酬的结构与组成，计算每一位员工的报酬。第二，建立薪酬管理制度。健全的薪酬支付方式和周期是薪酬激励作用的关键。支付周期过长会使员工产生消极情绪，过短会减弱员工对薪酬的渴望。适当的支付周期能使工人处于一个更稳定的工作环境，明确的支付日期会使员工产生期待感，从而提高工作积极性。因此，应建立明确的薪酬支付制度：①以1 个月为发薪周期，各部门要对相关数据进行评估，应在每月5 日前汇总，人力资源部门留档，财务部门负责核算；②评估系统结束后，要在15 日前公布评估结果和奖金领取情况，各部门提出相关反馈意见，反馈意见的处理在一定时间内由公司批复为准；③每月18 日，由出纳根据统一的支付方式进行发薪，季度奖和年终奖的支付方式可以根据个人需求进行发放。

4.根据企业调整方案和员工反馈定期调资调薪

企业的薪酬调整应该根据企业的战略发展需要和市场的薪酬水平，充分考虑员工的个人需求，在此基础上作出适度的调整。第一要将薪酬调整规范化，第二拓宽晋升的渠道，第三进行定期的沟通交流。薪酬调整不仅是为了企业自身的发展，更是为了留住人才或吸引更多优秀的人才，企业要想实现高效的交流，必须从建立一个良好的交流形象开始。在平时的工作中要注意培养团队精神，加强员工与领导之间的交流，每个月进行一次内部交流会，员工积极提出建议，管理者及时给予反馈，管理者根据员工的建议和工作表现作出适度的薪酬调整，这不仅满足了员工的需要，还在一定程度上起到了激励的作用。薪酬调整本身并不是企业的最终目的，薪酬调整是一个动态的过程，产生的结果才是企业重点关注的地方，如果取得的结果达到预期 那么则是一次合格的调整；如果效果不理想，企业则要分析不足加以改正。

五、结语

在人员流动非常频繁的社会环境中，企业要更加重视薪酬管理的调整。本文中G 公司在薪酬管理方面存在的问题反映出：在薪酬管理方面不能只考虑企业利益而忽视员工利益，不能一成不变而忽视改革创新，不能忽视组织的制度性。中小企业在薪酬管理的发展中要注意与员工的沟通以及市场的要求，注重适应时代，充分考虑企业战略和发展目标，重视企业文化和员工利益，企业才能向前发展。