美国平权法案即将寿终正寝？

Trey Williams　Paige McGlauflin

为什么多样性的倡导者认为，对美国的企业界来说，美国最高法院正在审理的一起大学录取案件是一场迫在眉睫的危机？

这样评价人性或许过于苛刻，但在通常情况下，人们真的不会仅仅因为做某件事情是正确的而就去做。这正是法律和指令存在的原因。在多样性、公平性与包容性领域（下文简称DEI）深耕十余载的纳塔莉·吉拉德（Natalie Gillard）这样说道。

这就是为什么吉拉德一直在焦急地关注着美国最高法院（Supreme Court）的动向。在本期杂志付印之际，相关裁决还没有下来，但法院观察人士表示，保守派占多数席位的美国最高法院很可能会在今年6 月推翻或严格限制基于种族的大学录取计划。许多人担心，禁止大学把种族作为一个招生因素，将逐渐瓦解一系列历经半个多世纪的风雨洗礼，旨在纠正美国的少数族裔面临的系统性不平等的法律和裁决。

2022 年10 月，美国最高法院听取了学生公平录取联盟（Students for FairAdmissions）对哈佛大学（HarvardUniversity）和北卡罗来纳大学教堂山分校（University of North Carolinaat Chapel Hill）提起的诉讼。这家由反平权行动法律活动家爱德华·布卢姆（Edward Blum）创立的组织指控这两所大学歧视亚裔美国人和白人申请者。

尽管这项关于平权行动的裁决将直接影响高等学府的录取政策，但法律分析人士称，它很可能会打开防洪闸，渐次淹没包括企业界在内的其他领域的多样性举措。

山雨欲来风满楼， 吉拉德和她在DEI 领域里的同仁正在屏息以待。由吉拉德创建的Factuality，已经被谷歌（Google）、耐克（Nike）、美国运通（American Express）以及耶鲁大学（Yale University）等公司和高等学府用作员工培训工具。近年来，这款旨在

传播结构性不平等知识的互动游戏和“速成课程”的需求看涨，但吉拉德对各大企业聘用她的原因并不抱有幻想。“我真的觉得，不少人之所以参与这些项目和倡议，是因为这是强制要求。”她对《财富》杂志表示，“一旦美国最高法院作出那个裁决，他们就有胆量不再这样做了。”

2022 年，美国最高法院推翻了罗诉韦德案（Roe v.Wade ）。这项具有里程碑意义的裁决取消了美国宪法赋予的堕胎权，并由此带来极具变革性的文化和法律影响。一系列州相继通过几乎完全禁止堕胎和限制生育权利的法案。总部位于布鲁克林的DEI咨询公司Collective 的高级策略师理查德·梁（RichardLeong）指出，针对平权行动的裁决或许不会产生如此深远的影响，但它无疑会成为一个不祥征兆，预示着关于种族和种族主义的诸多讨论将齐刷刷地改变风向。

“我认为，种族和族群能否继续作为人口统计标识来使用，从现在开始就真的很难说了。”他补充道，“目前，DEI 行业已经受到攻击。”

事实上， 在佛罗里达州和得克萨斯州， 多所公立大学的DEI 举措在今年受到了挑战。从《纽约时报》（New York Times ）到《华尔街日报》（Wall StreetJournal ），企业的DEI 计划一直是各大报章的评论版咆哮和嘲讽的对象。在裁员浪潮中，许多科技公司正在收回他们的多样性承诺，以不合理的比例削减DEI 职位。

吉拉德已经在自身的业务中看到了这种影响。她告诉《财富》杂志，她过去经常与得克萨斯州和佛罗里达州的公司和组织合作，但现在，她不再在这些州开展业务，因为这些组织不确定自己能够做什么，不可以做什么，也害怕引起争议。

“我担心，这项裁决只会进一步削弱我们的努力。”吉拉德说，“在此之后，我们真的就能够确定哪些组织一直在践行DEI 举措，哪些组织从未真心实意地参与其中。”

连锁反应

法律专家表示，如果美国最高法院的裁决一如预期，它可能就会对企业的多样性计划产生连锁反应。盛智律师事务所（Sheppard Mullin）的劳工、就業和商业辩护诉讼业务群的合伙人凯文·克卢捷（Kevin Cloutier）称，这项裁决可能“预示着法庭在审理一些涉及私人雇主多样性计划的案件时有可能采取的立场。”法庭可能会推翻联邦承包商的平权行动方案，或者更倾向于接受针对私营公司的反向歧视索赔。

一旦美国最高法院禁止基于种族的录取政策，最直接的影响就是，随着时间的推移，大学很可能会变得不那么多样性—实际上，随着一些州相继禁止平权行动，公立大学系统已经出现了类似的迹象。倘若如此，可供企业招聘的人才库将变得更加同质化。

麦克林奇· 斯塔福德律师事务所（McGlincheyStafford）的劳工和就业辩护诉讼业务群成员、律师卡米尔·布莱恩特（CamilleBryant）指出，这一裁决很可能在企业界引发连锁反应。企业或许将更加难以履行对投资者作出的ESG 承诺。员工多样性的降低可能会让广大客户感到失望，因为他们对品牌具有包容性的期望与日俱增。此外，更加同质化的工作场所也将失去对千禧一代和Z 世代员工的吸引力，因为这些年轻人对员工团队的多样性抱有很高的期望。

缺乏多样化的人才管道可能会对一些组织的运营结果产生重大的影响。例如，最近的一项研究发现，在一些黑人医生占比较高的县中，黑人居民的死亡率往往较低。但随着医疗项目的多样性降低，医院可能会雇用更少的黑人医生，从而对病人护理产生负面影响。

对反击的反击

在美国最高法院审理大学录取案件之际，正值多样性、公平性和包容性领域步入一个关键时刻。时光荏苒，现在距离乔治·弗洛伊德（GeorgeFloyd）谋杀案在2020 年夏天引发席卷全美的种族主义清算浪潮，已经有三个年头了。许多黑人和棕色人种员工仍然对企业投身多样性理想的口头承诺持怀疑态度，认为这些所谓的正义盟友其实虚有其表。

“DEI 是一段旅程，而不是目的地。”在一家可再生能源公司负责DEI 事务的埃里卡·布朗利- 凯勒（ErickaBrownlee-Keller）说，“这真的取决于你所在公司的构造和文化。”

贝莱德集团（ B l a c k -Rock）决定认真审视自己的DEI 记录，其结果发人深省。2022 年3 月，这家资产管理巨头聘请第三方律师事务所审计它在2021 年启动的多年度种族平等计划，包括该公司已经取得和尚未取得的进展。这项审计发现，贝莱德一直恪守其多样性目标的字面意思—将黑人和拉丁裔员工的数量增加了30%，并改善了高管的种族代表性。但在涉及这些目标的精神内涵方面，它在某些方面还做得不够好。比如，贝莱德很难留住黑人和棕色人种员工。

事实上，贝莱德也成为一大趋势的早期案例。DEI 专业人士指出，对所谓“社会觉醒”的抵制蔚然成风，而美国最高法院的裁决可能会加速这种趋势。

今年4 月， 由美国前总统唐纳德· 特朗普（Donald Trump）的政府官员斯蒂芬·米勒（StephenMiller）创立的保守派组织“美国第一法律”（America F i r s t L e g a l ） 表示， 已经向美国平等就业机会委员会（ U . S . E q u a lEmployment OpportunityCommission）提起申诉，要求对面向少数族裔学生的实习项目贝莱德创始人奖学金（BlackRock FoundersScholarship）是否歧视非少数族裔学生展开民权调查。

正是诸如此类的事件促使一些接受《财富》杂志采访的DEI 专业人士认为，把即将到来的美国最高法院裁决视为一枚定时炸弹并不过分。他们一直在密切关注美国最高法院在2022 年推翻罗诉韦德案后的反应。这些专业人士注意到，许多州的议员在判决后迅速采取行动，严格限制或禁止堕胎。近年来，随着反LGBTQ（即性少数群体）文化叙事兴起，一些州相继推出旨在限制性别确认护理和住宿服务的法律。他们也注意到，相关禁令已经扼杀了学校课堂上对性取向和黑人历史的讨论。

“我们正在目睹的种种情形，在很多方面都是对我们可以取得如此多进展的一种反击。”布朗利- 凯勒说，“我们经常谈论‘另一只鞋什么时候会掉下来？如今的很多事情意味着，人们的恐惧正在成为现实。”

一些人声称，多样性举措不会因为美国最高法院的一道裁决而彻底崩溃，因为这个领域成果斐然，并且拥有一批全情投入的从业者。“这可能会阻碍我们在DEI领域取得的进展，但我认为我们会找到其他途径。”布朗利- 凯勒表示，“从事这些工作的人都极具韧性。”

未雨绸缪

无论美国最高法院如何裁决，许多DEI专业人士已经开始提供一系列行动清单供雇主考虑。社会心理学家、多样性和包容性咨询公司Paradigm 的總裁伊夫琳·卡特（Evelyn Carter）指出，首先要审查各种DEI 项目，并确保企业拥有一个基于证据的有力理由来实施这些举措。

例如，一家公司可能发现，根据公司10 年的数据，黑人领导者晋升渠道的排名在某个榜单上有所下降。一旦确定公司未能为这些人才的晋升提供支持，它就有可能实施一个计划来解决这个问题。如果用坚实的数据来解释公司的举措，“人们就不会错误地认为，这样做是因为黑人或有色人种存在缺陷。”卡特称，“相反，人们会认识到这些举措的本质，即纠正系统性不平等。”这样做还有助于确保该项目能够经受住法律挑战。

对于企业来说，认真审查与多样性举措相关的公开声明也非常重要。麦克林奇·斯塔福德律师事务所的布莱恩特举例说道，在当今的环境下，公开承诺董事会的女性占比将达到25%，有可能让企业遭遇法律方面的麻烦。“有时候，一些用心至诚的信息，如果考虑欠妥，措辞不当，就会致使一家组织陷入困境。”

这是卡特的几个客户在去年学到的一个教训。在罗诉韦德案被推翻后，这几家公司非常慷慨地宣布，将为那些不得不跨越州界堕胎的员工支付旅行费用。等待他们的不仅仅是掌声，还有争议和抱怨。

“有些员工说：‘这违背了我的价值观。人们会认为我效力的这家公司支持堕胎，这让我非常不安。”卡特表示，“很多客户说：‘我们原来以为我们做了正确的事情，结果却惹得这些人很不高兴。”通过开发内部的常见问题解答渠道来回应员工的疑惑或抱怨，将帮助经理和人力资源团队避免在此类争议爆发时被搞得措手不及。

为多样性招聘拓展新渠道，也是关键一环。这可能包括加强与传统黑人学院、大学和其他少数族裔机构的合作，开展资助和指导计划，以及更加积极地开发多样性人才管道。

最重要的是，公司领导者应该询问DEI团队需要什么。这些团队往往规模较小，而且缺乏资源，或许很快就要应对大量的反向歧视索赔，还要处理一系列复杂的内部和外部沟通事宜。比如，团队成员可能需要开展许多培训工作，让经理知道如何发现并解决偏见和骚扰事件，让人力资源部门了解歧视将对员工绩效产生何种影响。

广大员工可能也不得不应对更多的内部纷争、微侵犯和骚扰。出于这一原因，企业或许需要考虑为员工提供更多的心理健康资源，例如治疗服务和员工热线，力争让这个免费且保密的热线成为员工寻求指导、支持或倾听的温情港湾。

“诸如此类的工作数不胜数。所以，现在是时候帮助你的DEI 团队了。”卡特说，“问问你的团队需要什么，然后予以满足。”

译者：任文科