基于链式中介作用的矿工被信任感与安全绩效关系研究

程文旭 ，年 军 ，周鸿森 ，傅晋奇

（太原理工大学 安全与应急管理工程学院，山西 太原 030024）

煤矿产业是我国经济发展的支柱产业，但现阶段煤矿行业安全事故频发，煤矿企业内部的安全管理研究显得格外重要。安全绩效作为衡量企业安全管理能力、安全生产水平的重要指标，近些年在煤矿企业中越来越受到重视[1-2]。近几年发生的如青海省西海市柴达尔煤矿“8·14”重大安全事故、山西忻州大红才铁矿“6·10”重大透水事故等，多是由于企业忽视员工被信任等方面的心理需求，导致员工缺乏对工作的认同感与积极性，使一些员工在工作时间玩忽职守，不按安全规章制度作业，最终导致这些安全事故的发生。近年来相关研究发现信任感会提升员工对自身的认可度以及对组织的认同感[3]。信任感知与信任具有相关性但并不等同，被信任感是指被信任的一方对自己是否被其他人信任的感知，被信任感是被信任者对信任发出者的一种反馈。当一线矿工感知到被上级、同事信任时，自身会感到更加自信，而这种自我决定感更容易影响工作态度，实现安全生产。当前大部分研究主要应用于制造业下级对上级信任产生的影响，关于煤矿一线矿工被信任感对其行为和安全绩效的影响研究不足。为此，从一线矿工的角度出发，建立一线矿工被信任感与其安全绩效的链式中介模型，探索矿工被信任感对安全绩效的作用路径，同时讨论工作满意度与关系认同在其中的中介作用；为煤矿企业提高安全绩效提供了一种新思路。

1 文献综述与研究假设

1.1 被信任感与安全绩效的关系

孙利平等[4]发现被信任感对员工内在的工作驱动力、角色内绩效、组织公民行为等有正向影响；BAER 等[5]的研究表明当员工感到被上级信任后，会提升员工对自身的价值的认可，对工作表现出更高的积极性，提升绩效表现。对于矿工而言，煤矿企业组织管理相对垂直，多数作业主要由基层人员完成，当矿工感到被信任后，其工作积极性的提升有助于降低矿工人为操作失误率，提高矿工的安全绩效。因此提出假设H1：煤矿矿工的被信任感与安全绩效显著正相关。

1.2 关系认同的中介作用

领导关系认同是指在员工在上下级的交往中，形成一种超脱工作关系的认可，是个体关系认同的延伸。目前被信任感与领导关系认同之间的联系主要是由领导风格与信任的相关性推测。WALUMBWA 等[6]发现，伦理型领导容易与员工建立信任关系，且伦理型领导容易使员工产生领导关系认同；孙健敏等[7]研究还表明，领导关系认同也能提高员工的绩效，当员工感受到被上级信任后，会在心理上与上级进行关系建立，从而加强员工对领导关系的认同，利于制度措施的落实，提高员工的绩效。综上，关系认同与被信任感和安全绩效呈现一定的关联性。因此：提出假设H2：关系认同在煤矿矿工的被信任感与安全绩效之间具有中介效应；假设H2a：矿工被信任感对关系认同有显著正向作用；假设H2b：关系认同对安全绩效有显著正向作用。

1.3 工作满意度的中介作用

工作满意度是指员工对工作本身及工作相关因素而产生的认识和反应[8]。鲍军[9]研究发现，在组织中上下级的信任关系能显著提高员工工作满意度。此外，根据社会交换理论，当企业愿意改善矿工工作环境和生存条件，使矿工的工作满意度较高时，矿工将会表现出更积极的工作状态，从而提高安全绩效。对于矿工而言，被上级信任意味着自身的价值得到肯定，自身所处环境可能会有改善，能提高矿工的工作满意度，更高的工作满意度会使矿工更好遵守安全制度，提高安全绩效。综上，工作满意度是影响矿工被信任感和安全绩效之间关系的有效变量。因此提出假设H3：工作满意度在煤矿矿工的被信任感与安全绩效之间具有中介效应；假设H3a：矿工被信任感对工作满意度有显著正向作用；假设H3b：工作满意度对安全绩效有显著正向作用。

1.4 关系认同与工作满意度的链式中介作用

已有研究发现，员工关系认同与工作满意度之间呈现显著正相关。员工通过与上级建立关系认同，能满足员工被认可的心理需求，从而提高员工的工作意愿并从工作中获得的满足感。关系认同是矿工感受到被上级信任后产生的一种身份上的认同，其通过增强矿工对自身价值的认可与矿工对企业的归属感，提升矿工对于工作的满意程度，使矿工提高对工作的积极性与遵守企业规章制度的意愿，减少不安全的行为，从而提升安全绩效。综上，构建了“矿工被信任感→关系认同→工作满意度→安全绩效”的链式中介模型。据此提出假设H4：关系认同和工作满意度在煤矿矿工的被信任感与安全绩效之间具有链式中介效应。

假设理论模型如图1。

图1 假设理论模型Fig.1 Hypothetical theoretical model

2 研究方法

2.1 研究对象

研究调查对象为山西省某国有煤矿的一线矿工，在2022 年5—9 月以随机抽样调查、匿名填写的方式，发放线上电子问卷和线下纸质问卷，共发放调查问卷300 份，回收问卷后剔除数据无效的和填写时间过短的问卷，最终有效回收问卷268 份，有效回收率为89.3%。其中，年龄方面：21～30 岁占31.11%，31～40 岁占39.16%，40 岁以上占29.73%；文化程度方面：专科及以下占22.52%，本科占64.86%，研究生及以上占12.61%；工龄方面：5 年以下占48.65%，5～10 年占37.84%，10 年以上占13.51%。

2.2 量表设计

1）被信任感的测量。通过参考LAU 等[10]开发的被信任感测量量表，结合煤矿的实际情况进行调整，题目例如“领导授权我参与重大决策”，“我会报告工作中的困难，且上级也愿意听”一共8 个题项，Cronbach’sα值为0.865。采用Likert 5 级量表，选项1～选项5 代表“完全不符合”到“完全符合”。

2）关系认同的测量。采用SHAMIR 等[11]开发的领导关系认同量表，根据煤矿组织垂直化管理的特点调整问卷并采取单一维度，共5 道题目，依旧采用Likert 5 点计分形式。题目例如“我完全相信上级的决策”，Cronbach’sα值为0.874。

3）工作满意度的测量。参考TSUI 等[12]开发的工作满意度量表，结合我国当前国情对题目进行调整，题目例如“我对现在工作很满意”，采用Likert 5 点计分，共5 个题目，Cronbach’sα值为0.876。

4）安全绩效的测量。借鉴刘素霞[13]编制的安全绩效量表与袁玥[14]提出的安全绩效模型来测量矿工安全绩效，包括“在井下作业中，我总是遵守安全规范”，“即使无人监督，我也会按安全规范操作”等8 个题项，采用Likert 5 点计分。Cronbach’sα值为0.896。

3 数据结果

3.1 量表信度和效度检验

研究使用SPSS 27.0 软件进行信度检验，结果显示，矿工被信任感、关系认同、工作满意度和安全绩效4 个变量的各个维度Cronbach’s α 值均在0.8 以上，表明量表内部一致性较好，信度水平较高。利用Mplus 7.5 软件对各变量进行的SEM验证性因子分析见表1。表中：χ2/ df为卡方自由度比；CFI 为比较适配指数；TLI 为非规准适配指数；IFI 为增值适配指数；RMSEA 为渐进残差均方和平方根；SRMR 为残差均方根。其中单因子模型为将所有变量合成1 个因子；二因子模型为矿工被信任感+关系认同+工作满意度、安全绩效；三因子模型为矿工被信任感、关系认同+工作满意度、安全绩效；四因子模型为4 个变量各为1 个因子。结果显示：四因子测量模型各个指标均达到标准，拟合效果表现最好。

表1 效度和共同方法偏差检验Table 1 Validity and common method bias test results

3.2 共同方法偏差检验

由于收集的数据来源相对单一，且都是自我报告，可能存在共同方法偏差。为了减少共同方法偏差的影响，程序控制方面，采用匿名作答，题目设置按照一定顺序等方法使测量误差减小。统计检验方面，用SPSS 27.0 进行Harman 单因素检验，在未旋转探索性因子的情况下，提取的第1 个因子解释率为31.83%（<40%），可说明不存在显著的共同方法偏差。其次，把共同方法偏差当作1 个潜在变量加入上述验证性分析模型中，使得所有题目选项均负载潜在变量与研究变量。与四因子模型相比，四因子+方法因子的模型拟合效果改善不明显，可证明不存在明显的共同方法偏差。

3.3 描述性统计

研究用SPSS 27.0 检验各变量的关系，统计检验各个变量的均值，标准差与相关系数见表2。

表2 描述性统计及相关系数分析结果（n=268）Table 2 Results of descriptive statistics and correlation coefficient analysis（n=268）

从分析结果可以看出：矿工的被信任感、关系认同、工作满意度和安全绩效几个变量之间均呈现显著正相关，上述假设初步成立，为后续假设的论证奠定了基础。

3.4 假设检验

研究用SPSS 27.0 检验假设中提出的中介效应，利用其中的Bootstrap 方法重复抽样5 000 次，置信水平设为95%，对各因素进行直接效应和中介效应的检验。首先，检验关系认同与工作满意度的中介效应，利用PROCESS 中的Model 4 进行检验，可根据输出的效应值和其相应的置信区间检验结果；其次，关系认同和工作满意度的链式中介效应可以采用PROCESS 插件中的Model 6 进行检验，也可得出相应的效应值和置信区间；最后将上述检验结果汇总，直接效应检验结果见表3，中介效应检验结果见表4。表中：路径1 为矿工被信任感→关系认同→安全绩效；路径2 为矿工被信任感→工作满意度→安全绩效；路径3 为矿工被信任感→关系认同→工作满意度→安全绩效。

表3 直接效应检验结果Table 3 Direct effect test results

表4 中介效应检验结果Table 4 Mediating effect test results

矿工的被信任感对矿工安全绩效的直接效应值为0.706，95%置信区间为[0.554，0.858]，直接效应显著，H1 得到验证。

矿工被信任感对关系认同的直接效应值为0.638，直接作用显著，关系认同对矿工安全绩效的直接效应值为0.248 直接作用显著。关系认同的中介效应值为0.158，95%置信区间为[0.031，0.278]，中介效应显著，并且在加入关系认同后，矿工被信任感对安全绩效的直接效应由0.706 下降到0.548，表明关系认同在矿工被信任感和安全绩效之前具有部分中介作用，H2 得到验证。

矿工被信任感对其工作满意度的直接效应值为0.656，直接作用显著；矿工的工作满意度与安全绩效之间也显示出直接作用显著，其直接效应值为0.397。矿工工作满意度的中介效应值为0.260，95%置信区间为[0.121，0.378]，中介效应显著。加入工作满意度后，矿工被信任感对安全绩效的直接效应由0.706 下降到0.446，表明工作满意度在矿工被信任感和安全绩效之前具有部分中介作用，H3 得到验证。

关系认同和工作满意度在矿工被信任感对安全绩效产生影响链式中介效应值为0.135，95%置信区间为[0.054，0.264]，链式中介效应显著，加入关系认同和工作满意度后，矿工被信任感对安全绩效的直接效应由0.706 下降到0.443，表明关系认同和工作满意度会在矿工被信任感对安全绩效的影响中起到部分链式中介效应，H4 得到验证。

4 管理建议

1）矿工被信任感对安全绩效有显著正向影响。在煤矿企业中，组织管理相对垂直，根据马斯洛需求理论，当矿工感受到被上级信任后，会感受到自身被认可，满足其自我实现的心理需求会对其工作状态产生积极反馈，从而提高安全绩效。同时也会提升矿工对上级和组织的认同感和满意度，使矿工的工作态度发生积极变化。煤矿企业可以通过组建相关机构，安排专业人员对矿工心理状况进行摸排反馈，构建矿工意见反馈渠道；改变领导层的管理模式，鼓励员工参与建言听、听取采纳矿工的专业意见、提供合理的奖励和晋升机制等方式增强个体的被信任感，从而提高组织的安全绩效。

2）矿工的被信任感可以通过关系认同和工作满意度的独立中介作用影响安全绩效。当矿工感到被上级信任后，会在心理上与其建立领导认同关系，在煤矿企业奖惩、晋升标准模糊的情境下，基于互惠准则，这种关系认同会使矿工相信自身更有机会得到资源的倾斜，从而提高矿工的工作态度，提高矿工安全绩效。此外，还要注意工作满意度的中介效应。当矿工感受到被信任后，会提高工作满意度，对组织安全绩效产生正向影响。对于一线矿工要改善其作业环境，完善薪资福利制度，切实提高矿工的工作满意度，从而达到更好的安全绩效。

3）矿工的被信任感还可以通过关系认同→工作满意度的链式中介路径影响安全绩效。在煤矿企业中，当矿工感受到被信任后，会加深对上级的认同感，表现出更高的情感承诺，对个人发展上持有更积极的看法，继而提高矿工的工作的积极性，进而提升安全绩效。建议煤矿企业调整矿工劳动强度、加强安全防护措施等方式营造良好的工作氛围，从而激发一线矿工对煤矿企业的认同感及提升工作满意度来提高矿工的被信任感，增强矿工的内在动力，更好地实现安全生产。

5 结 语

通过对各变量进行SEM 验证性因子研究分析，发现采用矿工被信任感、关系认同、工作满意度、安全绩效四因子测量模型效果最佳，并且不存在显著共同方法偏差。矿工被信任感与安全绩效、关系认同以及工作满意度之间呈显著正相关；安全绩效与关系认同和工作满意度之间也呈显著正相关；关系认同与工作满意度不仅起独立中介作用，还存在链式中介效应。研究样本主要集中在山西国有煤矿下属企业，缺乏纵向数据，未来可以向其他领域拓展，多时点多层级收集数据，增强结论的普适性；研究仅探讨了矿工被信任感与安全绩效的中介效应，未来可以尝试在模型中增加个人特质、环境差异等影响被信任感的变量进行研究。