我国劳动力市场的堵点问题及对策

王慧丽 国家能源集团国源电力有限公司

党的二十大报告指出： “要加快构建全国统一大市场，深化要素市场化改革，建设高标准市场体系。” 其中，劳动力市场尤为关键，因为相对于其他市场而言，劳动力市场的发育程度还比较低，离统一大市场的要求还有较大的距离。劳动力市场分割形式多样、相互交织，且由更复杂、更深层次的原因诱发，需要更系统的解决方案才能破解。下面将对其形式、原因及解决对策展开具体分析。

一、劳动力市场堵点的基本特征与表现形式

市场堵点是与市场统一相对立的一个概念，是资源无法自由流动的一种局面，资源无法配置到效率最高的领域，造成资源错配。就劳动力市场而言，堵点一般具有三个特征：一是流动障碍。本应统一的劳动力市场被各种因素分割为各个子市场，各子市场之间存在有形的或无形的壁垒，劳动者在彼此之间不能自由流动。二是存在工资差异。如果劳动力市场是统一的，那么，劳动要素的价格应该遵从 “一价定律” ，即具有相同生产率特征的劳动者在不同子市场上应该获得相同的工资，但当劳动力市场存在堵点时，由于各子市场的资源配置机制不同，工资生成机制也不尽相同，这就可能导致同工不同酬现象。三是代际传承。劳动力市场堵点使各个子市场割裂开来，并在一定程度上形成相对封闭的内部循环。劳动者需要拥有某些资源才能进入某个子市场，而资源是有一定的代际传承性的，所以如果父辈不能进入某个子市场，那么其子女一般也较难进入这个市场。

那么，哪些因素会造成劳动力市场堵点呢？概括起来，大致有三种可能的原因：一是制度性因素。这也是当前中国劳动力市场堵点的最大诱发因素，典型如户籍制度、社保制度。二是社会资本的干扰。在生产率特征相同的情况下，那些拥有较高社会资本的劳动者更容易进入某个子市场，其他人则较难。不同子市场之间已按社会资本的高低形成了一道无形的鸿沟。三是地理因素。由于山川河流的阻隔，再加上文化习俗差异的影响，不同地区的劳动力市场难以完全整合，人们在不同地区流动时会受到各种限制，比如地域歧视或对外地人的排斥。这是区域性劳动力市场形成的主要原因。

对照我国现实，当前劳动力市场上上述三类堵点均不同程度地存在。具体而言，有如下一些表现形式。

首先是城乡间堵点。这是制度性壁垒引起的，比如户籍制度阻碍农村劳动力向城市自由流动。为保护城镇劳动力的就业优先权，城镇政府会限制进城务工人员进入部分领域或工种，即便在相同领域或工种，进城务工人员也要遭受较大的工资歧视。但自2001年以来随着户籍制度改革的推进，户籍制度对劳动力流动的阻碍作用也逐渐减弱，特别是自2017 年以来户籍制度改革全面推进，在县及县以下区域内束缚劳动力流动的户籍堵点已基本拆除[1-2]，但在北京等少数几个特大型城市仍较明显地存在。

其次是区域间堵点。这里既有制度性因素的作用，也有地理性因素的作用。先看制度性因素的作用。改革以来，各地政府为发展本地经济展开 “锦标赛” 式的竞争，运用行政手段对本地市场进行保护，地方保护主义催生了 “诸侯经济” ，本应统一的商品市场和要素市场被人为切割为若干个区域性市场：一方面，各地政府通过各种市场准入限制外地商品进入本地市场；另一方面，又通过各种行政措施降低要素成本，比如降低土地供应价格或提供税收减免优惠政策来招商引资，这被称为逐底竞争。今天随着人口红利减弱，各地工资上升压力变大，逐底竞争演变出另一种重要的形式，那就是政府通过各种措施阻止本地劳动力向外地迁移，典型如社保难以在异地间结转。再看地理性因素的作用。不同地区劳动者的流动不仅要遭遇山川水流的物理阻隔，还可能会遭受语言、文化、习俗等差异的干扰。由于没有语言障碍，再加上本地人相熟、互信，很多企业更倾向于聘用本地人，有些岗位甚至只限招本地人，比如会计、出纳、库管、司机等。

再次是部门间的堵点。这主要是指城市劳动力市场内部的二元分割。1971 年Doeringer 和Piore 率先将城市劳动力市场区分为首要劳动力市场(Primary labor market)和次级劳动力市场(secondary labor market)，前者工作稳定、工资高、劳动规制规范，有较多的晋升机会；后者则朝不保夕、工资低、缺乏保障，前景渺茫。两个市场的劳动者被一股无形的力量所隔离，次级市场的劳动者难以进入首要市场[3]。随着户籍制度改革的推进，城市劳动力市场内部的二元分割正在取代城乡间分割成为市场分割的主要表现形式。其中，首要劳动力市场主要是指体制内单位，包括政府机关、事业单位和国有企业；次级劳动力市场主要是指体制外单位，包括民营企业、个私经济等。两个市场的资源配置机制不同：体制内单位主要是靠行政机制来配置劳动力资源，效率原则不是第一位的，所以风险小，就业质量高。相反，体制外单位按市场原则来配置资源，风险大，就业质量低。这种差距是制度因素和社会资本因素综合作用的结果。体制内单位的高就业质量抬高了其招录条件，按布劳—邓肯模型，招录应根据个人的生产率特征进行来择优录取[4]。但实际上，由于体制内单位产权虚化，在招录员工时并不完全按照效率原则进行，而会掺杂社会资本因素的干扰，托关系、打招呼等现象屡见不鲜。

最后是职业间的堵点。它是指某些职业更倾向于招录某个特定的劳动群体，其他群体则被拒之门外。这通常是由社会因素造成的，甚至涉及歧视问题。一些单位在招聘时提出苛刻的条件，比如学历歧视，有的单位甚至提出 “非清北（指自清华大学、北京大学毕业的学生）不要” 的条件。另一个职业堵点的例子就是某些工种在招工时存在性别歧视，它们明确规定不招女性，但实际上女性的工作能力并不亚于男性。

二、劳动力市场堵点的危害

资源配置效率在很大程度上取决于资源配置的空间范围。劳动力市场堵点把本应统一配置的劳动力资源禁锢到各个分散的局部市场内，使之相互割裂，不能调配到具有更高效率的环节（如地区、部门），从而降低劳动力资源的配置效率。改革开放以来，数以亿计的农村剩余劳动力从低效率的农业部门转向较高效率的非农业部门，为经济增长注入了强大的效率动力[5]，可以说，就是在不断纠正劳动力市场堵点所带来的结构扭曲和效率损失。

人是生产力中最具有革命性的因素，劳动力市场堵点会通过降低劳动力资源的配置效率而遏制全要素生产率。在劳动力市场堵点的干扰下，有些体制内单位职工拥有更适合于体制外单位的人力资本，但因两类单位之间有较深的流动鸿沟，他们只能放弃到体制外单位施展才能的机会，这不利于体制外单位的效率提升。而以民营经济为代表的体制外单位恰是国民经济的效率引擎，其效率停滞不利于全要素生产率提升，不利于经济增长，更不利于高质量发展。这种效率损失还会延伸到其他维度，比如限制城市的最优发展规模，使之偏离帕累托最优水平[6]。

劳动力市场堵点还会加剧结构性失业问题，由于各子市场之间不能互通有无，一些子市场上有的工作没人干，而在另一些子市场上有的劳动者没有工作，由于流动被束缚，岗位与失业者之间的匹配被人为地阻断，导致失业与缺工并存。结构性失业被称为失业问题的硬核，比周期性失业要难处理得多。显然，劳动力市场堵点会通过结构性失业而加剧失业问题的处理难度。

劳动力市场堵点还会加剧社会不公平，带来同工不同酬问题。在21 世纪初之前，城乡分割使城乡劳动力工资相差达2～3 倍甚至更多，其中，超过55%可归结为制度性因素所致[7]。现在随着户籍制度改革的推进，城乡工资差距开始缩小甚至倒挂[8]，取代它的是城市内部不同首要部门与次级部门间的工资差距。自2000年以来中国体制内单位与体制外单位的职工收入差距不断扩大[9]，这不仅表现在显性工资上，更表现在隐性福利上[10]。毫无疑问，歧视引起的工资差距会严重挫伤体制外劳动者提升人力资本的积极性。

除工资差距外，劳动力市场堵点更会加剧人们在择业机会上的不公平。社会资本的多寡会干扰优先部门的准入机会：拥有较高社会资本的劳动者能通过各种途径获得更多的进入优先部门的机会；相反，缺乏社会资本的劳动者将面临更多的限制而较难进入这些部门。进一步地，由于社会资本差异，子代更可能滞留于父辈所处的部门。这种代际传承会催生阶层固化现象。

阶层固化是劳动力市场堵点发展到一定程度后的必然产物，它通过阻塞阶层升降通道而迟滞社会流动，让中低阶层人群对自身和子代的发展产生悲观的预期，阶层认同降低，社会矛盾加剧。改革开放初期，我国社会流动机制还比较通畅，阶层固化程度有所降低，但近年来阶层固化问题重新抬头[11]。过去高等教育是阶层跃迁的重要途径，农村孩子通过考大学就能实现 “鲤鱼跳龙门” ，但现在高等教育的流动性功能在下降。在社会资本的作用下，优先部门职工子女有更大的概率进入优先部门工作；次级部门员工的子女进入优先部门的机会则要少得多。代际流动概念最早由Becker 和Tomes(1979)提出，意指子代的工作机会或收入在多大程度上由父辈决定，体现机会公平的程度[12]。劳动力市场堵点削弱了机会公平，使社会活力减少。这个问题在中西部地区尤其严重[13]。

除社会资本对公平竞争的直接干扰外，劳动力市场堵点还会通过另一种隐蔽的方式施加作用，使低社会资本者输在起跑线上，典型如教育。高社会资本者有条件为子代提供更好的教育，一开始就构筑一道人力资本壁垒。陈琳和葛劲峰(2015)认为，父辈体制内就业对代际收入的影响最高，对子代收入差距的贡献超过65%[14]。

三、破解劳动力市场堵点的举措

针对劳动力市场堵点的主要表现形式，未来应从如下几个方面入手进行破解。

（一）平衡部门间的就业质量

首先是坚决遏制优先部门工资的不合理增长趋势。对于政府机关、事业单位，应建立明确的工资增长指导线，原则上工资上涨速度不能超过社会平均工资的增长速度；对国有企业，应通过国有资产管理部门划定工资增长红线，明确工效挂钩的具体办法，其工资增长率不应超过人均劳动生产率的增长速度；对垄断型国企，通过加征垄断税等将超额利润上缴国家，建立严格的监督机制，防止向职工输送不合理的利益。

其次是多渠道提高次级部门的就业质量。次级部门主要分布于民营企业，要提高次级部门的就业质量就必须提高民营企业的发展质量。要毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济的发展，从多维度发力助企纾困。财政政策要继续加大对民营企业减税、降费和税收返还力度；金融政策要通过普惠金融创新切实解决民营中小微企业资金困难，降低融资成本；市场政策则应通过反垄断为民营企业创造更公平的竞争环境。

（二）深化体制内单位的三项改革

要构建统一的劳动力市场，首先要实现劳动力资源配置机制的统一。体制内单位应引入市场化用工机制，淡化行政机制的影响。2001 年3 月原国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部制定《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，提出三项制度改革目标，只有真正构建起 “员工能进能出、干部能上能下、薪酬能高能低” 的资源配置格局，部门间藩篱才会消退。其次是健全对招录环节的监管机制，标准要公平、公正，不能因人而异；录用过程要公开、透明。规则统一需引入第三方治理力量，比如第三方审计，甚至法律监督。以美国为例，公务员招录的窗口常年打开。不论什么岗位，包括市长秘书，都不能由个人选聘，而必须统一交由公务员报名处面向社会选聘。录取会严格按照笔试和面试成绩自上而下录取。全程接受社会监督，并对违规行为严厉问责。

（三）加强基础公平建设

要加强基础教育的公平建设，防止人力资本不公平的代际转移。政府应该更加有所作为，而不是完全交给市场来处置。政府可以从两个方面进行干预：一是引导优势家庭减少对子代教育的过度而无效的投入，这既可以避免资源浪费，也可以避免教育焦虑的传染。自2021 年以来，我国打击、取缔了很多义务教育阶段的校外培训机构，就是基于这一考量。二是弥补困难家庭对子代教育的力量不足，比如对于课外辅导，很多困难家庭难以承担高昂的费用，可由政府或学校出资聘请老师在课余统一给学生们补课，这样既能补充必要的知识，也有利于营造一个公平的环境，不论家庭贫富，都能分享成长的果实。基础公平建设还涉及反歧视问题。在劳动规制中应适当引入反歧视条款，保护各类劳动者平等的劳动权益。

（四）完善统一的制度供给

这里最重要的是户籍制度改革。制度是一项系统工程，关系着数亿劳动者的就业流动和安居问题。新时代制度改革不应只满足于打破城乡之间的流动藩篱，更要打破城市与城市之间的壁垒。在深化城乡户籍制度改革的同时，要更加注重推进城市间的户籍制度协同，比如加快社保在异地间的结转。

总之，新形势下劳动力市场堵点的形成机理更加复杂，形式更加多元，破解劳动力市场堵点的难度也更大，它既要继续清除传统堵点的残余，更要阻滞新型堵点的繁殖，任重而道远。正如党的二十大报告所指出的，只有破除各种妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，才能使每个人获得通过勤奋劳动实现自身发展的机会。