工作价值观上下契合与员工绩效关系研究

阙善材,林 萍,陈林越

(1.闽江学院新华都商学院,福建 福州 350108;2.美国克莱蒙特·麦肯纳学院,美国 加州 91711)

一、引言

以人为本的管理理念越来越受到企业管理者的重视,员工是企业的主体,企业管理者通过提升员工绩效实现企业目标。[1]工作绩效是指对于特定目标达成的程度,员工绩效可以分为任务绩效和关联绩效。[2]任务绩效是组织所规定的行为与任务,对组织效率有直接的影响;关联绩效是员工自发的行为,与特定的任务无关,但关联绩效可以为特定任务提供广泛的、组织的、社会的和心理的环境。任务绩效是组织所规定的行为与任务,关联绩效与特定的任务无关,但对于组织任务绩效的可持续达成具有重要意义。[3]因此,要提升企业的短期和长期绩效,就应该关注每一位员工的绩效水平,对员工的任务绩效和关联绩效也都应该予以重视。

二、研究综述

在影响员工绩效的诸多因素中,工作价值观是学者们[4-5]研究的热点之一。孔子曰:“道不同,不相为谋。”如果价值观无法契合,则很难在一起谋事。在企业中,上司和员工之间同样存在价值观契合与否的问题。当前,对于上司和员工之间工作价值观的契合研究,即工作价值观上下契合程度对于员工工作绩效的影响,学界尚缺乏深入的研究,相关研究主要集中于以下几个方面。

一是员工工作价值观对员工态度、行为、绩效的影响。研究发现,通过工作价值观结构、内容和强度的测量,可以较好地预测员工的行为,工作价值观的不同构成会显著影响员工行为和态度的变化。[6]员工的工作价值观相较于工作态度更稳定,而员工的态度实际上往往是价值观的具体反映。[7]研究指出,员工工作价值观对员工绩效具有直接影响,或者通过员工态度、行为对员工绩效产生间接影响。侯烜方等[8]基于新生代员工工作价值观的研究后指出,员工的工作价值观对员工绩效有直接影响。Shapira J.等[9]通过对工程师等职业的研究后发现,工作价值观与业绩有着密切的关系。陈亮等[10-11]认为工作价值观与工作绩效显著正相关,并且员工不同的工作价值观能够有效解释工作绩效的差异。

二是工作价值观上下契合对员工绩效的影响。员工是嵌入组织中的一分子,员工的行为是自身与外部环境综合的结果[12],员工本身持有的工作价值观还与其所处的环境有关。随着组织文化越来越受到重视,学者们意识到员工工作价值观与组织价值观的契合问题应该引起足够重视,因而进行了大量的研究。当前关于工作价值观契合的研究表明,员工工作价值观与组织价值观的良好契合能够带来积极影响[13],契合度显著影响到工作投入[14]、员工的成长、工作满意度以及工作幸福感[15-17]。员工工作价值观与组织契合对组织公民行为、离职倾向、敬业度以及领导忠诚等也有显著影响。[18-19]

三是员工内在动机的调节效应。当前,针对上下级契合的因变量影响研究中,个人特质以及情境因素是主流的两大调节因素。个人特质中,学者们关注了如年龄、政治技能等因素的调节效应。动机问题是心理学研究的核心问题之一,员工的工作动机出于员工对工作的物质、心理需要,因此与工作价值观类似,具有较好的稳定性。员工的内在动机是员工工作投入的重要激励因素之一,学者们以内在动机为调节变量或中介变量的研究已经有一定的成果。内在动机较强的个体,能够在解决问题的时间投入、坚持尝试、毅力的持久性方面具有较好的表现。侯烜方等[8]对新生代工作价值观、内在动机、工作绩效进行研究后指出,工作价值观对角色内和角色外绩效具有正向作用,内在动机在此影响路径中起部分中介效应。

通过梳理国内外相关研究发现:第一,关于工作价值观的研究,学者们主要集中在员工工作价值观的内涵、结构的研究。第二,关于工作价值观契合的研究,学者们重点关注个人-组织价值观契合,对于上下级工作价值观契合研究尚未充分展开。第三,以内在动机作为调节或中介变量的研究中,尚未有内在动机调节上下级契合与员工绩效影响的相关研究。因此,本文通过实证研究,探究工作价值观上下契合对员工绩效的直接效应,同时研究员工内在动机在这一影响中的调节作用。

三、研究假设

(一)工作价值观上下契合与员工绩效的关系

根据相似-吸引理论[21]和社会认同理论[22],本文假设工作价值观上下契合对员工的任务绩效产生正向影响。这是因为:

首先,工作价值观契合能同时提高上司与员工双方的行为预测,提升沟通效率,从而对员工的工作绩效产生影响。根据社会认同理论,个体期望所处环境、所在组织或群体拥有相同的价值观,当上司与员工相互认同时,将改善人际关系、促进相互信任。基于相似-吸引理论,工作价值观一致的上司和员工可能会因为志同道合、言语投机而形成较强的吸引力,产生默契,减少很多不确定性。

其次,当外在工作价值观上下契合时,上司与员工在工作时间的分配上容易达成共识。当上司和员工对待工作的功利导向处于同一水平时,他们对待工作的看法相似,均以工作结果的物质激励作为工作投入的判断标准,对工作任务的优先级也具有相同的观点。由于员工功利取向的工作价值观能够得到上司的认可,因此,员工的任务绩效得到提升。

再次,当上司与员工的内在工作价值观契合时,二者对工作本身的兴趣和意义具有一致性的判断,更容易建立信任和默契。他们对于工作的挑战性、学习的收获、自身价值的体现等认识和优先级的判断是一致的,因此,员工在工作中容易表现出良好的人际关系、组织承诺、组织公民行为以及团队协作精神,即高水平的关联绩效。

H1a:外在工作价值观上下契合对员工任务绩效有正向影响。

H1b:内在工作价值观上下契合对员工关联绩效有正向影响。

(二)契合水平对员工绩效的影响机制

尽管外在工作价值观上下契合对员工任务绩效产生了影响,但是不同契合水平对员工的绩效影响机制也应得到关注。当上司-员工的外在工作价值观处于低契合水平时,虽然也都能完成基本的工作任务,但员工的任务绩效处于低水平。当外在价值观高水平上下契合时,二者均关注直接影响他们硬指标的本职工作。员工希望上司能够认同他们的功利导向价值观诉求,上司也倾向于支持那些对自己任务绩效有直接影响的下属,因此,高水平的外在工作价值观上下契合会产生更高水平的员工任务绩效。

基于此,本文提出以下假设:

H2a:外在工作价值观上下契合的情况下,高契合水平相较于低契合水平对员工任务绩效的影响更大。

从内在工作价值观契合角度而言,尽管低水平上下契合对员工关联绩效产生正向影响,但是此时员工关联绩效也可能是低水平的,上司和员工均对工作本身缺乏兴趣。上司在对于员工管理方面可能会表现出不愿意辅导员工,也不考虑员工的职业发展等问题,只要求员工完成基本工作;而员工方面可能表现为不想挑战自我,对学习提高以及自我能力展现等没有动力,更多是听命于上司的安排。因此,员工关联绩效势必处于低水平。

相较于低水平的内在工作价值观上下契合对员工关联绩效的影响,高水平的内在价值观契合对员工关联绩效的相关性更强。此状态下的上司与员工都表现出对工作充满兴趣,热爱富有挑战性的工作,重视工作中的学习和收获,希望能够证明自身价值并竭力发挥自身潜能。员工出于对工作本身的热爱,将产生高水平的角色外行为;上司则对员工的这些角色外行为进行充分的肯定,并提供指导和资源支持。因此,员工的关联绩效处于高水平。

基于此,本文提出以下假设:

H2b:内在工作价值观上下契合时,相较于低水平的内在工作价值观上下契合对员工关联绩效的影响,高水平的内在工作价值观上下契合对员工关联绩效的影响更大。

(三)内在动机对工作价值观上下契合和员工绩效关系的调节作用

尽管工作价值观上下契合对员工绩效产生影响,但是该影响也受情境约束。本研究将员工内在动机作为工作价值观契合的情境约束条件,这是因为:首先,内在动机作为驱动个体的一项重要激励因素,其对于员工的工作投入具有显著的正向影响[22],而工作投入与员工的绩效显著正相关[23]。其次,外部环境对员工绩效的影响与员工本身的工作动机有关,如果员工工作动机是获得物质回报,那么该员工的绩效容易受到外部环境(如上司价值观供给)的影响[19];如果员工工作动机是源于对工作本身的兴趣,则该员工的工作绩效会表现出比较高的稳定性和持续性。再次,在工作实践中,即使是糟糕的团队中也有绩效卓越的员工,他们通常是因为对工作本身的内在精神需求所驱使。

内在动机能够对任务绩效、关联绩效起调节作用。高内在动机的员工出于对自己能力展现的需要,通常会高水平地完成角色内的工作。同时他们也更关注工作本身和自身的心理需求,如自主性、胜任感等,因此,员工将展现更高的任务绩效和关联绩效。当工作价值观上下契合处于低水平时,员工的任务绩效和关联绩效很大程度上取决于员工的自觉性,即对工作本身的内在动机。

基于此,本文提出以下假设:

H3a:员工内在动机对外在工作价值观上下契合和员工任务绩效具有调节作用。

H3b:员工内在动机对内在工作价值观上下契合和员工关系绩效具有调节作用。

综上,本研究假设模型如图1所示。

图1 研究假设模型

四、研究设计

(一)研究对象与数据来源

由于工作价值观相对于工作态度和行为更为底层,而内在动机在心理学领域中也处于动机层面,因此,行业、地域等影响因素不会对样本数据产生显著差异,具有一般性。由于上司与员工工作价值观需要配对调查,因此研究需要调研对象的深度配合。为了得到调查对象的支持,选取与笔者所在企业存在业务关系的8家制造企业进行问卷调查。在受访企业的支持下,最后共收到335份问卷。初步筛查后,去除填写不完整和不规范的无效问卷26份;为排除上司和员工之间了解程度不足的情况,本研究控制了二者共事的时长,去除了共事时长不满2年的问卷36份。8家企业共有20个部门参与了问卷调查,按部门分组后形成20组数据,每组样本数介于7至23之间,将20位部门经理分别配对后,最终得到有效数据253组。样本分布情况如表1所示,样本特征如表2所示。

表1 受访企业与样本分布情况

表2 样本特征

(二)变量及测量

1.被解释变量

本研究的被解释变量是员工的工作绩效,包含任务绩效和关联绩效两个维度。员工的工作绩效由其上司进行评定,采用李克特5点计分法,分值范围是1～5分,1分表示非常不符合,5分表示非常符合。对于任务绩效,采用Williams和Anderson开发的量表[24],共7个题项,该量表的Cronbach′sα系数为0.83。对于关联绩效,采用Eisenberger等开发的量表[25],共8个题项,该量表的Cronbach′sα系数为0.79。

2.解释变量及调节变量

工作价值观的测量,采用李克特5点计分法,分值范围是1～5分,1分表示非常不重要,5分表示非常重要。基于Super[26]的45题量表,结合专家意见和企业的实际情况,最后确定了17题项的最终问卷,因子分析显示可归为内在价值观8题项、外在价值观9题项两个维度,量表信度为0.832。

内在动机测量采用被广泛接受的Amabile[27]开发的量表,共15题项,为五维度量表,分别是工作的自我决定性、工作胜任感、工作参与度、工作本身的好奇心、工作本身的兴趣。该量表的信度为0.826。

3.控制变量

由于工作价值观具有明显的代际差异,契合因素还受到年龄、性别、与上司共事年限、受教育程度的影响,因此,本研究控制变量设定为:年龄相似、性别一致、共事年限相近、学历相当。这些控制变量差异均以二者之差的绝对值测量[28],性别设为虚拟变量(0=同性别上司-员工配对;1=异性上司-员工配对),变量详情见表3。

表3 变量情况表

(三)分析技术

通过SPSS 26软件对样本数据进行统计分析,并使用Minitab 19 作3D响应曲面。对于契合的分析,包括直接测量法、差异分数法和多项式回归法。最新研究多采用多项式回归法[29],相对于差异分数法,该方法分析契合时具有显著优势。

五、实证结果及分析

(一)描述统计

对样本数据进行整理后输入SPSS 26软件中,得到表4所示的均值、标准差以及相关系数矩阵。从表4可以看出,变量之间不存在多重共线性问题,因此,回归模型的自变量设置可以接受。

表4 变量均值、标准差及相关系数

(二)多项式回归与假设检验

本研究采用Edward和Parry推荐的多项式回归方法测算工作价值观上下契合对员工绩效的影响。对253组数据的员工外在价值观EWVE和上司外在价值观SWVE进行中心化处理。为了更直观地看出其中的影响关系,以中心化后的EWVE和SWVE作为X、Y轴,以员工的任务绩效为Z轴,建立3D响应曲面,观察其中的员工任务绩效与工作价值观上下契合之间的关系。在X-Y平面上,一致性线EWVE=SWVE即代表了上司-员工外在价值观契合线,员工绩效沿着一致性线上的斜率和曲率,即可得出上司-员工外在工作价值观契合与员工任务绩效的关系。

对任务绩效TP建立回归模型:

TP=b0+b1AS+b2GS+b3ES+b4CWD+b5SWVE+b6EWVE+b7SWVE×EWVE+b8SWVE2+b9EWVE2+b10EIM×EWVE+

(1)

b11EIM×SWVE+b12EIM×EWVE2+b13EIM×SWVE2+b14EIM×EWVE×SWVE+e。

式(1)中,回归模型M1只考虑EWVE和SWVE及其平方项和交互项;M2则把员工内在动机EIM加入回归模型,并在M1的基础上,以EIM与M1中各项的乘积作为自变量进行回归分析,以验证EIM对任务绩效的调节效应。按照Aiken和West验证调节效应的建议[30],把员工内在动机EIM平均值加一个标准差分界内在驱动高组、员工内在动机EIM平均值减一个标准差分界内在动机低组,分别组成M3、M4回归模型;M3、M4只考虑EWVE和SWVE及其平方项和交互项。回归报告如表5所示。

表5 员工任务绩效回归报告

从表5可以看出,M1回归模型在一致线(SWVE=EWVE)上斜率为0.601,满足1%显著性要求,说明外在工作价值观上下契合对员工任务绩效产生正向影响,H1a得到验证;曲率为0.367满足1%显著性要求,说明外在工作价值观上下契合对员工任务绩效影响为上升的二次曲线,沿着契合高水平方向斜率逐渐增大,因此假设H2a得到验证。M1回归过程中R2为0.590,ΔR2为0.574,加入员工内在动机EIM后的M2回归R2及ΔR2分别为0.604、0.580,R2和ΔR2与M1组对比没有显著提高,说明员工内在动机EIM在外在价值观上下契合对员工任务绩效影响中的调节作用并不显著。进一步通过对员工内在驱动高低水平组M3、M4的一致线斜率和曲率对比发现,员工内在驱动低组M4的斜率反而高于M3组,说明员工的内在驱动在员工的任务绩效中调节作用与假设不符,H3a没有得到验证。可能的原因有:第一,上司掌握了员工所需的大部分工作资源,对于职责内的任务绩效,具有一定的强制性,主要取决于上司的意志;第二,上司掌握了员工的薪资调整、晋升推荐甚至辞退等重要的奖罚权力,因此上司的外在价值观水平在工作配对中起着更为重要的作用;第三,在外在价值观导向的上司看来,本职工作优先级最高,因此可能通过奖罚制度管理员工,从而确定了任务绩效处于高优先级,限制了员工的内在动机对任务绩效的影响。为显示计算结果,通过Minitab19构建三维曲面,未分组回归方程模型M1,如图2所示;员工内在动机高组M3、低组M4回归方程分别如图3、图4所示。从图3和图4可以看出,沿着一致线高水平方向,员工内在动机低组斜率和曲率反而比员工内在动机高组更陡峭。

图2 未分组任务绩效回归方程模型M1

图4 内在动机低组任务绩效回归方程模型M4

对于员工关联绩效CP的回归,采用类似于员工任务绩效TP的方法,对员工内在工作价值观EWVI和上司内在工作价值观SWVI中心化后建立式(2)回归方程,回归报告如表6所示。

表6 员工关联绩效回归报告

CP=b0+b1AS+b2GS+b3ES+b4CWD+b5SWVI+

b6EWVI+b7WVI×EWVI+b8SWVI2+b9EWVI2+b10EIM×EWVI+

b11EIM×SWVI+b12EIM×EWVI2+b13EIM×SWVI2+b14EIM×EWVI×SWVI+e。

(2)

从表6可以看出,M1回归过程中一致线(SWVI=EWVI)的斜率为0.360,满足1%显著性要求,说明内在工作价值观上下契合对员工关联绩效产生正向影响,H1b得到验证;曲率为0.094满足5%显著性要求,说明内在工作价值观上下契合对员工关联绩效影响为缓慢上升的二次曲线,随着契合水平的提高斜率缓慢增大,假设H2b得到验证。M1回归的R2为0.358满足5%显著性要求,ΔR2为0.334;在加入员工内在动机EIM后,R2为0.412,满足1%显著性要求,ΔR2为0.377,满足5%显著性要求,说明员工内在动机起到了调节作用。进一步,员工内在动机高组M3一致线(EWVI=SWVI)斜率为0.549,满足1%显著性要求,曲率0.065,满足5%显著性要求;而员工内在动机低组M4一致线(EWVI=SWVI)斜率为0.259,曲率为-0.078,在1%和5%显著性要求内均不显著,因此H3b得到验证。为显示计算结果,通过Minitab19构建三维曲面,未分组回归方程模型M1如图5所示;员工内在动机高组M3、低组M4回归方程分别如图6、图7所示。图6的员工关联绩效沿着一致线高水平方向的增长比图7更明显。

图5 未分组关联绩效回归方程模型M1

图6 内在动机高组关联绩效回归方程模型M3

图7 内在动机低组关联绩效回归方程模型M4

六、 研究结论及启示

(一)研究结论

本文以工作价值观上下契合为自变量,采用多项式回归方法探讨了工作价值观上下契合对员工任务绩效和关联绩效的影响,并分析了员工内在动机在该影响过程中的调节作用,本文的部分假设得以验证,研究结果如下:

一是,外在工作价值观上下契合会正向影响员工的任务绩效,员工内在动机在此影响过程中的调节作用不显著。

二是,内在价值观上下契合会正向影响员工的关联绩效,员工内在动机在此影响过程中具有调节作用。

(二)研究启示

第一,企业招聘过程中,候选人应与上司工作价值观进行匹配,同时也可以对候选人进行内在动机测量。在员工招聘的过程中,应聘者的上司应该对候选人的工作价值观进行考察,人力资源部门可以把工作价值观匹配测量作为面试的标准化流程之一,如果发现候选人工作价值观与未来上司相差甚远,则应该慎重考虑录用其的利弊,避免未来因工作价值观冲突而带来员工绩效低下的问题。

第二,企业应该重视工作价值观供给的管理。企业管理者们为了提高团队绩效,提高团队默契,大都会为员工进行各种工作行为的宣贯和培训,但缺少系统的工作价值供给管理。本研究提示,企业不同层级的管理者,应该对自己的工作价值观进行系统的梳理,并把这些价值观与下属分享,从而大大缩短下属通过工作实践摸索和领悟的时间成本,尽早实现与上司工作价值观之间的高水平契合。

第三,企业对于低绩效员工的传统管理方法是调整岗位或者结束劳动合同,但岗位调整是否能够彻底改善员工的工作绩效,大多还未有定论,缺乏预测方法,而终止劳动合同无疑提高了企业成本。本研究提供了低绩效员工调整岗位的绩效预测方法,可以通过员工与新岗位上司工作价值观的匹配测试,预测岗位调整后的员工绩效,从而决定如何有效调整组织架构和汇报链,进而改善员工绩效,提高企业运营效率,提升组织活力。