当机器人成为“面试官”

李聪

一个月内，图图完成了6场只有自己参加的AI（人工智能）面试。

面试结束后几分钟内，一份百分制的成绩单就和图图的简历一起被递交给负责招聘的HR（人力资源）。

求职者在机器精密复杂的数据分析后，被打上“优秀”或“不优秀”的标签，只有通过机器的面试，才有机会见上真人面试官。

不少求职者试图“讨好”机器人。他们在反复试错中摸索AI的“喜好”，也有人在不断的失败中自我怀疑。

只有一个人的面试

书桌前，图图在邮件链接的跳转页面中完成了信息确认和人脸识别验证。屏幕左侧出现一个女性虚拟形象——面试官。在正式开始前，虚拟人用电子合成声，介绍了如何录制和作答时间等注意事项。

第一道题是自我介绍。虚拟面试官读完题目后，图图有30秒时间来准备，作答时间为2分钟。按下录制按钮，图图需要把脸放置在屏幕里提示的虚线框内，若超出这个区域，屏幕就会弹出提醒。

看着对面的“非人类面试官”，图图莫名紧张起来。

在之前的面试中，图图会观察面试官的反应和表情，有针对性地进行下一步的回答。若某句话没有说好，图图会再重复一遍。“但AI不会理解你，”图图很无奈，“某句话重复多了，不仅没得分还会减分。”

没有寒暄和问候，没有互动和反馈，更没有个性化的问题。不到15分钟，图图秋招的第一场面试就结束了，关掉摄像头的她像一只泄了气的气球。

找到88%的精英就够了

在招聘的另外一端，HR的感受和求职者不同，他们更在意如何利用更高效的方式筛选出相对合适的候选人，AI面试就是这样的选择。2004年美国诞生全球首个AI视频面试领域的服务商。2017年开始，国内陆续有研发AI视频面试的公司出现。

AI面试是指采用语音识别、图像识别等人工智能技术对候选人进行面试，并对答案进行分析，然后根据职位所需的特质进行赋分，筛选出得分较高的候选人。HR根据评分报告，并结合简历来判断是否进行后续面试。从面试结果上看，AI面试没有淘汰人，只是给出了建议，最后依旧是人工选择进入下一轮面试的人选。但据多位HR反映，他们不会看所有的视频，会直接淘汰排名靠后的人选。“会有遗珠”，人力资源专家万森说，但他们只需要找到这一批候选人中88%的精英就够了。

AI面试适用于有大量初筛需求的公司，它可以快速筛选、降低成本。一次传统面试的时间大约需要30分钟，而AI面试可以帮助3名面试官在48小时内完成5000人的初筛面试。以100份简历录取2人的场景为例，使用AI面试后，招聘时间从2220分钟缩短至507分钟，效率提升数倍。

把自己当成“机器人”

求职者在不断失败中反思自己，也在各大社交平台上搜寻“讨好AI秘笈”。

李斯特是市场营销专业的毕业生，参加过十几场AI面试。她曾尝试用机器化的方式回答问题，来迎合人工智能的评分标准。

比如，AI面试官问：“举例说明面对复杂问题时，如何定位关键点并找出解决方案。”李斯特识别出这是想要考查解决问题的能力。在真人面前，她会直接从亮点说起，并根据面试官的兴趣展现自己的能力。但在AI面试中，李斯特只能按照“第一，第二……”时间线的顺序回答。她感觉自己从一个立体的人变成了平面的人。

一切都以机器的喜好为先，但有时候李斯特搞不清楚机器喜欢什么。比如，当AI面试官问：“当你需要严格按照一个政策或规定，而这个规定对你来讲是不方便的，你会怎么做？”如果在跟真人聊，李斯特会强调自己的灵活性，既尊重这个规则，也会很灵活地去处理。但在面对AI的时候，“我不确定AI是更注重我的灵活性，还是更注重我是不是一个守规则的人。”

算法的判断可靠吗

事实上，AI面试官的“能力”取决于多种因素。AI面试主要是学习人类面试官判定规则，如果人类面试的结果不准确，那AI面试结果的有效性就无法保证。而AI面试官的语义分析水平，决定着对候选人回答内容的解析准确度。此外，AI面试还会对求职者的表情、声音等非语言部分进行分析。但AI面试产品现阶段表情识别只做到“宏表情”，如开心、悲伤、愤怒等，很难识别微表情。同一个候选人的人工评分和机器评分的一致性高，是大部分AI面试产品用来评估有效性的方法。

在万森看来，AI面试具有明显的优点。比如，机器的统一标准能规避人类面试官的主观性判断。AI面试的高效率还可以给所有候选人一个公平的机会。如果一个岗位收到了1000份简历，可能真人面试官在面试100人后就找到了合适的，这意味着后面900人会被自动淘汰。

不是所有的岗位都适合AI面試。万森曾经遇到过一些非常优秀的程序员，由于不善言辞，在AI面试中的评分很低。他所在的公司经过权衡后，技术类岗位由笔试进行初筛，“毕竟AI不能帮你解决所有事”。

（文中图图、李斯特为化名）（摘自2022年12月21日《新京报》，本刊有删节，魏克图）