事业单位绩效工资分配方案的优化措施——以SH 单位绩效工资调节系数设计为例

□蔡夏梦

2016 年，人力资源和社会保障部、财政部联合下发了《关于中央有关事业单位实施绩效工资的通知》，要求中央有关事业单位结合清理规范津贴补贴全面实施绩效工资。SH 单位作为民航所属事业单位也积极落实相关政策要求，并在规定的时间内快速制订绩效工资方案，初步完成绩效工资改革工作。然而在绩效工资方案推行的过程中，随着单位业务的迅速发展、人员规模的不断扩大，不少问题逐渐暴露并持续发酵，影响了部分人员的工作积极性，SH 单位绩效工资分配方案的优化工作迫在眉睫。本文在对SH 单位原绩效工资分配方案实施情况进行诊断分析的基础上，提出了以绩效工资调节系数设计为主体的优化方案，意图为其他事业单位开展相关工作提供借鉴。

一、SH 单位绩效工资实施情况

SH 单位目前除了单位本级，下辖3 个分中心和3 个子中心，即整体组织布局为1+3+3。本级及6 个分子中心分布在华北、华东、东北、西南、中南地区的7 个城市，地区经济发展水平、物价水平差异较大，但都开展同类业务，业务模式、流程、标准等大致相同。其中，有2 个中心刚成立运行，有3 个中心早于SH 单位成立，后来根据上级单位统筹整合的要求，逐一划至SH 单位统一管理。各中心所属发展阶段不同，有2 个中心处于初创期、3 个中心处于发展期、2 个中心处于成熟期。跨地区带来的人力资源管理难度与处于不同发展阶段的管理挑战叠加，SH 单位总部人力资源管理压力较大。

SH 单位2017 年实施绩效工资改革同步规范津补贴后，薪酬结构主要分为基本工资、规范津补贴和绩效工资三个部分，绩效工资约占员工整体收入的2/3。由于事业单位的基本工资和规范津补贴是执行国家统一标准，相对固定，绩效工资水平就成了影响整体薪酬水平的主要因素。在SH 单位统筹整合前，有3 个中心的绩效工资总量已经上级单位报人社部核定。根据政策要求，中央有关事业单位绩效工资总体水平是由人社部、财政部综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平等因素确定。由于地区的差异，有2 个中心的年人均绩效工资水平大约是SH单位的60%，纳入SH 单位统一管理后，不同中心之间开始对工资差距进行攀比，做着同类的工作应该“同工同酬”的呼声不断加大。同时，薪酬差距较大也成了SH 单位7 个中心之间人员交流任职的主要障碍。由此产生传递效应，一些中心将人员流失、人员招聘困难等现象主要归因于工资水平太低，几乎直接忽略其他因素的影响。

在SH 单位本级，由于当时改革任务下达时间紧迫，绩效工资分配方案出台速度太快，来不及开展充分讨论、反复推敲和深入沟通，奖励性绩效的分配方式争议越来越大，不同岗位序列的绩效差距平衡问题也逐渐凸显。

二、SH 单位绩效工资管理存在的问题

通过内部调研座谈、员工访谈，SH 单位广泛收集了各中心负责人、中层干部和骨干员工的意见和建议，并进行了梳理分析。

（一）绩效工资日常管理情况分析

从绩效工资日常管理的角度来看，SH 单位的薪酬绩效管理制度对全员公开的尺度或者说公开的内容没有把握好，几乎每个人都能算出自己的工资，并以此推算出他人的工资，不仅员工之间互相比较，下属各单位之间也互相比较。原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，薪酬的上升通道反映员工的职业发展通道，因而公开的薪酬使组织内的每个员工都能够明确自己可能的发展目标，员工可以在不同岗位序列对应薪酬上升通道的比较和选择过程中，结合自身的情况确定自己的职业发展目标。

但是，SH 单位不仅公开了薪酬（绩效工资）分配制度，还公开了具体的分配规则，包括基础性绩效与奖励性绩效的比例等。部分员工觉得自己的绩效工资总额里本身就包括奖励性绩效，如果自己没有拿到奖励性绩效就是被别人拿走了，把自己应得的份额分给别人不公平，从绩效盘子里发放项目奖励挤占了绩效池子。其实，绩效工资结构比例不能对全员公开，只能由单位人事部门掌握，便于绩效工资水平控制管理和开展激励性薪酬项目设计使用。此外，SH 单位薪酬绩效管理制度宣传不到位，同时相关工作监督检查不到位，造成部分下属单位政策执行走样。由于对政策理解掌握得不准确，部分下属单位甚至出现少发或多发绩效工资的现象，造成内部员工的不满。

产生上述问题的深层原因，与SH 单位人力资源管理部门相对薄弱有很大关系。由于人力资源管理职能设置在行政综合部门，人力资源管理相关专业人员不足，不管是薪酬绩效管理还是岗位管理等人力资源管理其他工作都无法充分开展。

（二）绩效工资分配的合理性与有效性评估

在事业单位薪酬水平（绩效工资总量）受限的条件下，SH 单位绩效工资分配的合理性、有效性可以从内部公平性、外部竞争性和激励性三个方面进行评估。

1.内部公平性。评估标准：单位内部员工所获得薪酬是否与其各自对单位做出的贡献成正比？评估发现：在SH 单位统筹整合后，历史上客观存在的地区差造成的“同工不同酬”意识才被各中心深刻感知，并通过中心之间的互相对比持续强化，产生了不公平感。大家普遍认为做着同样的业务，对单位的贡献都差不多，可以有地区差但应该缩小差距。在SH 单位所属各中心各自为政时期，没有这个问题。

2.外部竞争性。评估标准：同一行业、同一地区或同等规模的不同单位类似岗位的薪酬水平是否相当？评估发现：各中心成立之初薪酬水平在同地区较高，主要因工业方（SH 单位业务的相对方）薪酬水平的逐年增长而事业单位绩效工资水平未进行动态调整，现有薪酬优势越发不明显。

3.激励性。评估标准：是否与绩效考核体系有效对接，员工所获得的薪酬与其贡献是否成正比？薪酬是否向关键人员倾斜？评估发现：奖励性绩效的实施和年度考核奖金的分配起到了一定的激励作用，员工普遍感知自身的贡献能得到组织的认可，一线关键岗位人员与二线部门人员的分配平衡问题需进一步考量，相关考核办法还有一定的改进空间。

通过对以绩效工资为主体的薪酬进行诊断分析发现，SH 单位绩效工资分配优化的重心是聚焦解决内部公平性问题，平衡各中心之间的绩效分配差距；在外部竞争性方面，要注重引导，帮助员工树立全面薪酬理念，让其认识到工资不是全部薪酬，要合理比较付出；在激励性强化方面，主要是通过与同步开展的绩效考核优化工作做好联动。

三、SH 单位绩效工资分配优化建议和方案

根据相关政策规定，事业单位可根据国家出台的指导政策及宏观调控办法，灵活、自主地根据自身的历史条件、所处的行业以及所在地区等实际情况，经过民主程序设计和实施更加可行且富有激励性的具体绩效工资分配方案。为适应SH单位组织体系统筹整合及一体化运行的需要，进一步健全完善统一规范、公平合理、有效激励、有序推进的绩效工资分配体系，充分发挥绩效工资正向激励作用，调动职工工作积极性，根据国家关于事业单位绩效工资改革的相关规定，SH 单位结合工作实际，制订了以绩效工资调节系数设计为主体的优化方案。

（一）绩效工资分配优化设计原则

1.立足岗位、目标管理、绩效考核原则。立足事业单位岗位绩效工资制度，绩效工资的发放以员工履行岗位职责情况和目标考核结果为依据，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和有突出业绩、贡献的人员倾斜，充分发挥绩效工资分配的正向激励作用。

2.总量控制、统筹分配、系统平衡原则。SH单位在上级部门核定的绩效工资总量内，结合自身财务状况确定年度绩效工资分配总量；综合考虑各中心地区差异、组织差异等多种因素统筹分配，逐步实现SH单位人员绩效工资水平总体平衡。

3.平稳过渡、渐进式推进原则。绩效工资分配在国家绩效工资政策要求下进行，同时结合SH 单位实际，在原有分配制度的基础上实现平稳过渡。

（二）以绩效工资调节系数设计为主体的优化方案

绩效工资调节系数作为SH 单位内部平衡各中心薪酬管理的杠杆，让分布于不同地区的分、子中心的薪酬管理既能符合当地实际情况体现薪酬水平的差异性，又体现出本部薪酬管理的策略与统一性，整个SH 单位有一个相对一致的薪酬政策，有利于统一文化的形成和人员在系统内的合理流动。SH 单位在上级部门核定的绩效工资总量内，结合自身财务状况确定当年SH 单位整体绩效工资基数，综合考虑各中心地区差异、组织差异等多种因素，通过合理设置绩效工资调节系数进行统筹分配。

绩效工资调节系数按照以下办法确定：绩效工资调节系数A 由基础性绩效系数B 与奖励性绩效系数C 经过加权平均后得出。绩效工资调节系数A 的计算公式为：绩效工资调节系数A=(B×权重)+(C×权重)。此处基础性绩效系数B 与奖励性绩效C 的权重分别对应绩效工资结构中两者所占的比例。

基础性绩效系数B 的设置，主要考虑各中心所在地城市经济发展水平、物价水平等因素导致的城市薪酬水平差异，同时考虑各中心机构规格、人员规模等因素导致的组织差异，具体按照以下办法确定：基础性绩效系数B，由城市薪酬差异系数D 与组织差异系数E 经过加权平均后得出。基础性绩效系数B 的计算公式为：基础性绩效系数B=(D×权重)+(E×权重)。为引导各中心弱化对地区差的过分关注，同时避免过多争议，城市薪酬差异系数D 与组织差异系数的权重设置为各占50%，后续根据方案实施情况和国家相关政策、市场环境等变化酌情调整。城市薪酬差异系数D，根据人社部划定的中央事业单位所在地各地区绩效工资水平差异情况和全国各城市薪酬差异系数，结合民航行政机构、派出机构所在地的薪酬差异水平等因素综合确定。相关数据主要来自行业主管人事部门、第三方人力资源管理咨询服务机构。组织差异系数E，根据上级部门对行业所属事业单位分级分类管理的做法，综合考虑各中心机构规格、人员规模、内部管理难度等因素确定。分中心、子中心分别赋值，分中心人财物相对不独立，内部管理难度和责任与子中心有一定差别，所以赋值略低于子中心。3 个子中心中，其中有1个子中心人员规模、资产规模、行业影响力等方面明显高于其他子中心，因此其赋值略高于其他子中心。

奖励性绩效系数C 的设置，主要体现工作量和实际贡献等因素。考虑到SH 单位内部各中心虽职责分工不同，但都聚焦同一个主业，引导形成业务合力，暂不体现差异。

在通过以上方式计算出绩效工资调节系数的基础上，按照国家现行绩效工资改革总体上“限高、稳中、托低”的原则，由SH 单位结合实际，对各单位的绩效工资水平进行综合平衡调整，既体现制度的刚性，又反映执行层面的柔性，尽量确保方案的有效性。

此次绩效工资分配方案优化工作除了开展绩效工资调节系数设计外，还将所属各中心全部岗位纳入统一体系管理，优化设置岗位绩效系数。通过链接岗位管理体系和开展多轮工资水平测算，结合内部调研中大家普遍提出的优化建议和需求，调整了部分管理岗位的绩效系数，实现了专业技术岗位与管理岗位在工资水平、任职要求等方面的匹配和平衡，基本做到了责权利对等。此外，SH 单位同步开展了所属各中心领导班子绩效考核和员工绩效考核方案设计优化工作，系统性完善激励约束机制。

四、结语

绩效工资管理是事业单位人事管理的难点和重点，由于事业单位工资制度的统一性、政策性等原因，事业单位人事管理部门普遍缺乏工资制度设计的经验和能力。随着绩效工资改革的深化，也倒逼各单位不断探索优化绩效工资分配方案设计，同时通过与绩效考核方案开展联动设计、同步完善，切实提高了事业单位薪酬管理和绩效管理的专业性、科学性和有效性。