事业单位绩效管理存在的问题及解决措施探讨

方楚坚

随着新一轮改革的深入推进，事业单位绩效管理改革进入关键时期。本文首先阐述了绩效管理的背景和存在的主要问题，同时结合实践案例详细分析了相关问题，并有针对性地提出了解决问题的方法和策略，最后对事业单位绩效管理未来发展趋势进行了展望。

一、事业单位绩效管理背景

绩效管理强调以绩效为导向，注重管理结果和效益的实现。事业单位绩效管理是指通过制定明确的目标和指标，对事业单位的工作进行评估和管理的过程，旨在提高事业单位的工作质量、效率和效益，促进单位的发展。在全球许多国家，政府公共部门改革已经成为一个重要的议题，引入绩效管理是一种提高公共部门工作效率和服务质量的手段。绩效管理可以帮助事业单位确立清晰的绩效指标，构建有效的评价体系，使事业单位的工作过程更加透明，便于向外界和上级机构解释和报告工作成果。此外，科学合理的绩效管理，可以帮助事业单位合理配置资源，提高资源利用效率，提升服务质量，确保公众获得高质、高效的服务，提升公众满意度。

二、事业单位绩效管理存在的问题和原因

目前，事业单位绩效管理存在一些问题，其根源在于事业单位在组织结构、文化、制度等方面还不够完善。

（一）目标设置不明确

目前，很多事业单位绩效目标设置模糊，缺乏明确的定量指标，管理体系中也没有对应的可衡量绩效数值，使目标无法被量化和验证。主要原因在于：管理人员未能将单位战略目标有效地传达给各级部门和各岗位员工，团队对单位战略目标的理解不清晰，绩效目标与战略目标缺乏一致性，员工难以认同和落实。

（二）缺乏科学合理的指标体系

当下，一些事业单位的绩效指标体系过于简单，难以衡量实际工作任务。指标体系不科学，导致绩效评价失真，无法准确反映单位的实际运营状况。其原因在于，绩效管理部门缺乏相关数据支持，难以选择合适的指标对绩效进行评估，绩效指标的制定者对业务流程和关键绩效要素缺乏深入的了解，无法建立科学的指标体系，或者优先考虑简单易行的指标，忽视了绩效评价的全面性。

（三）主观性评价难以避免

绩效评价工作中相关主管人员存在主观性和偏见，绩效评价结果不公平、不客观，员工对绩效评价的信任度不高。其原因主要是事业单位缺乏科学客观的绩效评价方法和评价工具，主管人员由于受个人偏见、情感因素及过往经历的影响，往往凭借主观认知来确定评价分数，绩效评价缺乏客观性，绩效评价结果主观成分过高，影响了员工的工作积极性。

（四）缺乏激勵机制

一些事业单位在绩效激励方面存在不足，无法充分激发员工的工作动力，导致员工对绩效管理的参与度降低。其深层次的原因是，在日常管理规范中，绩效激励措施不明确，员工不清楚如何通过提高工作绩效来获得激励，认为可能会“劳而无功”；管理层未将绩效激励作为重要的管理手段，导致激励措施不足，激励只集中在小范围岗位，忽略了对各个工作岗位的员工进行激励，员工缺乏提升绩效的动机。

（五）评价过程不透明

事业单位的绩效评价过程缺乏透明性，员工不了解评价标准和流程，过程不透明导致员工对评价结果产生怀疑，影响员工对单位的信任感和满意度。其原因是，在很多事业单位中，绩效评价标准未充分向员工解读，员工对评价标准一知半解；单位部分管理层对评价过程过分保密，员工对其充满疑虑，认为绩效评价存在“暗箱操作”，甚至当评价过程出现变动时，管理层也未能及时通知员工，导致信息不对称。

（六）绩效与薪酬挂钩不明确

当下，由于各事业单位的管理方式正处于更新迭代阶段，单位缺乏明确的绩效奖励政策，未能将绩效水平与薪酬、晋升、福利、荣誉等挂钩，即使挂钩，但关联程度不明显，绩效未能充分转化为实际激励，员工不清楚绩效如何影响薪酬水平，他们往往认为“多劳不多得”，不如继续吃“大锅饭”。

（七）员工参与度不高

有些事业单位，员工对绩效管理参与度较低，对绩效管理不感兴趣，员工参与度不高会影响绩效数据的准确性和全面性。原因在于，有的员工对绩效管理的重要性和效果缺乏认识，认为绩效评价对自己的工作不会产生实质性影响。有的员工对绩效评价过程不满意，不愿意积极参与，绩效评价形同虚设。

（八）文化和传统的影响

事业单位成立的年份往往比较久远，观念传统、文化陈旧、思想老迈，缺乏活力，难以接受现代绩效管理理念，员工对绩效管理存在抵触情绪，阻碍绩效管理的顺利实施。原因是，事业单位拥有长期存在的特定组织文化，这种文化诞生于计划经济的特殊时期，在市场经济改革中，部分事业单位思想转变不够彻底，单位工作任务主要是服务社会，其工作结果的评价与市场化的企业不同，也不适合直接套用企业的先进文化体系。另外，部分事业单位管理层固守传统观念，对绩效管理改革持保守态度。

三、优化绩效管理的措施

优化事业单位绩效管理，需要针对具体问题采取相应的解决措施。

（一）设置明确的目标体系

首先，制定明确的战略目标，并将其分解为可量化的绩效目标，使用SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关和时间限定）来确保目标具有明确性和可操作性。绩效管理部门应与各部门沟通合作，确保绩效目标与部门工作目标相关，定期评估目标的完成情况，并根据实际情况调整目标体系。

（二）建立科学合理的指标体系

绩效制定部门应通过对业务流程的深入分析，选择与业务要素紧密相关的关键指标，使用平衡计分卡等绩效管理工具，建立多维度的指标体系。在实践中，应收集可靠的数据来支持指标的衡量，确保数据的准确性和时效性，定期对指标体系进行评估，并根据变化的情况进行更新和优化。

（三）避免主观性评价

事业单位应制定明确的评价标准，细化评价流程，压缩主管人员主观判断的空间，采取多方参与的评价方法，实现全方位的绩效评价。同时，事业单位应为主管人提供高水平的培训机会，帮助主管人员了解客观评价的重要性，避免主观评价，同时通过反馈和监督机制，监控主管人员的评价行为，确保评价公正性。

（四）建立良好的激励机制

事业单位的绩效管理部门，应该设计多元化的激励机制，包括物质激励和精神激励，以满足员工不同需求，同时应将绩效激励与个人和组织目标紧密结合，使激励与绩效“对齐”。定期评估激励的效果，根据反馈进行调整，确保激励机制持续有效。公开向员工解释绩效激励政策，增强员工对激励机制的信任。

（五）提高评价过程的透明度

在绩效评价过程中，应向单位的全体人员提供明确的评价标准和流程，让员工了解整个评价过程。建立反馈机制，让员工可以随时了解自己的绩效评价情况，在评价过程中开展员工培训活动，向员工解释评价标准和流程，消除员工疑虑。此外，单位还应该开通员工咨询渠道，让员工可以随时提出疑问和建议，增强员工的信任感。

（六）绩效与薪酬合理挂钩

事业单位，可以根据单位的实际情况，制定科学合理的绩效与薪酬挂钩政策，明确绩效对薪酬的影响方式。设计激励等级，将不同绩效水平与不同的薪酬奖励相关联。在实践过程中，定期与员工沟通绩效与薪酬挂钩的方式，科学衡量不同部门薪酬与绩效挂钩的形式，如业务部门和职能部门工作内容不同，应采用差异化的绩效工资核算方法。

（七）提高员工的参与度

绩效管理部门，应建立员工参与绩效管理的激励机制，鼓励员工积极参与绩效管理；提供专业的、系统化的培训，增强员工对绩效管理重要性的认识。在实践中，单位应将员工参与绩效管理纳入绩效管理决策流程，充分听取员工的意见和想法，增强员工的参与感。在绩效评价过程中及时向员工进行反馈，让员工了解自己的工作情况和工作改进的空间。

（八）打破陈旧文化和传统影响

事业单位要打破原来封闭陈旧的传统观念，引入现代绩效管理理念，结合事业单位的特点进行改革。单位应制定改革计划，做好宣传工作，转变思想，培育新的单位文化，帮助员工适应新的绩效管理方式；单位要建立开拓型的领导团队，确立新的思想观念，确保改革能够得到全体人员的支持。

四、实践案例解析

（一）案例背景

某南方城市的规划管理单位是该城市重要的职能型事业型单位，由于历史悠久、部门较多、体系陈旧，绩效管理存在一些问题：绩效目标设置过于宽泛，缺乏明确的指标体系，导致绩效评价过程主观性较强；绩效评价体系设置较为模糊，各部门员工难以理解，互评自评流于形式；评价过程主要由主管人员单方面完成，主观性较强，员工认为领导评价结果不公平，未能真实反映自己的工作能力和成果；绩效评价不透明，绩效与各种奖励、福利和薪酬的挂钩不明确，导致员工参与度不高，特别是青年员工，在绩效体系中没有对应的激励措施，影响绩效管理效果。

（二）具体的优化措施

1.明确绩效目標和指标体系。该单位通过与各个部门合作，明确与管理任务相关的绩效目标，并设计了涵盖任务完成率、规划成果、服务满意度等多个维度的指标体系，充分考虑各个部门客观数值的计算，指标体系参考当下市场化的企业单位和先进的对标事业单位，使绩效目标更加具体和可衡量，提高绩效评估的准确性和科学性。

2.建立客观评价机制。该单位引入全方位评价制度，让多个相关方参与员工绩效评价，降低主观因素的影响。建立员工自评、同事评价、相关部门交叉评价的综合评价机制，减少管理人员个人评价对评价结果的影响。在重要的考核节点，该单位引入第三方评估机构对绩效进行评估，第三方不得与管理人员有任何关联性，确保评价结果客观和公正。

3.提高绩效评价的透明度。管理层向员工详细介绍绩效评价标准和流程，让员工了解自己工作绩效如何被评价，消除员工的不确定感，使整个评价过程暴露在“阳光”下，使每个环节都做到民主、公开、公正，特别是评价的流程和结果，充分向全体员工披露，接受质疑询问，完成监督审查。

4.绩效与奖励合理挂钩。通过科学的评估，该单位了解到员工最重视的奖励内容，出台了绩效与奖励挂钩的政策，实现奖励的多样化，包括：薪酬、晋升、福利奖励等；针对业务部门，该单位设立规划成果奖、科研成果奖等，将绩效与奖励挂钩，提高员工工作的积极性；针对单位未来建设主力军的青年人，绩效主管部门通过深入地调查了解，找到青年人更关注的激励方式，如：获得更好的发展机会、获得更有价值的培训机会等，将青年人需要的激励与绩效考核相挂钩，让青年人更有动力参与绩效评估工作。

5.定期反馈和改进。该单位的绩效机制不是刻板固定的，而是“动态完善”的。单位建立了定期绩效反馈机制，与员工讨论绩效评估方法，共同制定改进措施，并且在评估的过程中，时刻关注外部的政府政策、市场行情、企业单位需求等变化因素，将变化因素纳入绩效动态调整中，完善评价体系。

（三）优化后的效果

1.绩效管理高效。该单位通过建立明确的绩效目标和指标体系，建立了健全的绩效评价体系，单位绩效管理流畅高效。该单位在一个月内完成了绩效评价体系的培训和推广工作后，一个季度内员工熟练掌握了评价方式，通过两次评价体系试运行，效果良好。该单位下个季度正式启动绩效评价体系，该体系的应用收到了良好的效果，通过优化资源配置和改进工作流程，工作效率显著提升。

2.员工满意度提升。通过公正客观的绩效评估，员工能够感受到公平公正的评价氛围，主动进行绩效评价反馈，积极建言献策，特别是青年员工，通过科学合理的绩效激励，涌现出了一批成绩突出的业务骨干，他们对职业发展充满热情和信心。

3.员工学习和创新能力获得提升。通过绩效管理改革，该事业单位不断总结经验和教训，提升单位员工的学习能力和创新能力。过去该事业单位常被认为是“组织繁冗、观念陈旧”的“老人家”，经历这次改革，整个单位焕发新活力，对接的相关政府部门、企事业单位给予其一致的好评：“旧貌换新颜”。

五、展望发展趋势

未来，事业单位绩效管理将更加科学、灵活、个性化、多元化。

（一）数据驱动绩效管理

随着大数据和人工智能技术的不断发展，事业单位将更多地依赖数据来指导绩效管理决策，使绩效评价更加精准，数据化的方式也有利于事业单位与外部创新科技对接，与时俱进，科学发展。

（二）绩效评价个性化

未来，事业单位绩效评价将更加注重个体差异，特别是随着00后踏入职场，个性化的评价体系能够更深入地挖掘员工的潜力，根据员工的实际情况和发展阶段，制定个性化的绩效目标和评价标准，最大化地发掘个体价值。

（三）跨界融合

跨文化管理将成为事业单位绩效管理的一部分，未来事业单位人员和工作内容势必更加多元化，单位需要更好地整合不同文化和价值观，增强事业单位的包容性，实现跨界融合的绩效管理。

（作者单位：广东省地质装备中心）