中小律师事务所的人力资源管理研究

蔡伟松

（江苏典业律师事务所，淮安 223001）

引 言

律师事务所作为向客户提供法律援助或者是法律支持的单位机构，需要大量具有专业法律知识的工作人员才能够满足律师事务所的发展需要。但是在律师事务所的发展过程中，却对人力资源的重视力度不够，尤其是在中小律师事务所的发展过程中，还经常出现缺乏人力资源管理和人力资源混乱等状况，很大程度上影响了律师事务所的发展。在此背景下，加强律师事务所人力资源管理就成为单位发展的重点，要求相关管理人员将人力资源管理作为发展的第一要务，保证每一个工作人员都能做到岗位协调，以发挥其职能。但是人力资源管理作为一项复杂的工作，其涉及面较广，管理难度较大，还需要相关人员加强对其的研究。

一、律师事务所和人力资源管理概述

律师事务所是指中华人民共和国 律师执行职务进行业务活动的工作机构 ，其在组织上受司法行政机关 和律师协会的监督和管理，主要任务是在规定的专业活动范围内，接受中外当事人的委托，提供各种法律服务；负责具体分配和指导所属律师的业务工作，并且按专业在内部设置若干业务组。在实际的发展过程中，律师事务所需要大量的法律人才作为支撑，以满足客户的需要，但是在部分中小律师事务所的发展过程中，相关负责人对专业人才的重视程度不足，很容易影响律师事务所功能的发挥，因此必须通过人力资源管理来保证岗位的协调。人力资源管理是人事管理 的升级，是指在经济学 与人本思想 的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员，对招聘选择人员进行有效组织和有效激励，最后实现最优企业组织绩效的全过程。现阶段的人力资源管理主要包括人力资源规划 、招聘 与配置、培训与开发 、绩效管理 、薪酬福利管理 和劳动关系管理 等六个方面。人力资源管理涉及律师事务所发展的各个环节，再加上其内容较多，要想发挥其功能，就需要律师事务所的管理人员加强对人力资源管理的研究与重视（见图1）。

图1 人力资源管理示意图

二、人力资源管理对于中小律师事务所的重要性

中小律师事务所由于规模较小，其经济效益相对较低，再加上中小律师事务所的管理人员对于人力资源的重视程度不足，因此存在一定的人力资源问题，需要相关人员在实际发展过程中对人力资源进行管理。人力资源管理对于中小律师事务所的重要性主要体现在以下几个方面。

（一）满足律师事务所的发展战略

人力资源管理是使人力资源与律师事务所发展战略相互配合和支持的重要手段，关系到律师事务所最根本、最长远的竞争能力。在律师事务所的发展过程中结合人力资源管理，能使人力资源与律师事务所的发展战略相适应，实现人力和岗位的配合，可以为现阶段律师事务所发展战略的实现奠定基础。

首先，人力资源管理能够提升中小律师事务所的竞争力。由于中小律师事务所的经济实力有限，为了配合低成本发展战略，人力资源管理强调人力资源的有效性和成本，在诱引型人力资源战略的基础上配合差异化的律师事务所发展战略。律师事务所在人力资源和发展战略适配的前提下以产品设计和研究开发为基础，再加上以团队为基础的培训和考核模式，就实现了律师事务所的发展。

其次，人力资源管理能够满足律师事务所的发展需要，中小律师事务所的发展离不开专业人才的支撑，尤其是对工作人员选聘和绩效考核等环节的控制。通过人力资源管理，管理人员就能够结合律师事务所的发展需要进行人员聘请和培养，使其满足单位的发展需要，实现律师事务所的发展目标。

最后，人力资源管理能够和律师事务所的文化战略相匹配。人力资源管理能够结合律师事务所的文化战略来选聘合适的工作人员，使得任职人员适配企业的发展模式、发展战略和文化战略。这样一来，中小律师事务所就实现人力资源和经营战略的相互配合与支持，从而有效地推动社会的发展。

（二）实现员工和单位利益一致，推进律师事务所的发展

人力资源管理作为一种管理手段，可以保证员工的个人利益，并与律师事务所的发展利益相结合，实现员工利益和企业利益的一致，在保障员工利益的基础上推动律师事务所的发展。在此基础上，人力资源管理帮助律师事务所根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的发展需要，建立起适合本事务所特征的人力资源开发与管理方法，使其更加合理、更富有激励作用。应将员工的个人需求与单位的发展目标相结合，切实解决员工个人利益和单位利益相结合时存在的矛盾，将相同的利益需求有效地结合起来，实现个人与单位的共同发展。

三、中小律师事务所人力资源管理存在的问题

（一）意识方面的欠缺

现阶段，中小律师事务所在人力资源管理方面存在的主要问题就是意识的欠缺。存在管理人员不重视对人才的培养，以及执业律师不重视学习培训等问题，导致律师事务所的工作人员存在技术问题。部分中小律师事务所往往认为人力资源管理只是简单地对人和事的管理，没有将其和现代化的律师事务所进行联系。随着时代的发展，律师事务所也增加了许多新的管理形式，传统的管理理念难以满足现阶段社会发展的需要，缺少真正意义上的人事管理。再加上人力资源管理较为复杂，也在一定程度上增加了管理落实的难度。

（二）管理制度存在缺陷

现阶段，中小律师事务所由于规模较小，对人力资源管理的了解程度不深，因此存在一些制度方面的问题。首先是培训方面的问题，新入职的工作人员虽然具备相关的法律知识，但是还缺少对律师事务所工作的了解，很难发挥出应有的作用，需要相关人员对其进行培训。然而，现阶段的培训大多是师徒以案带学的单向传授，这种方法虽然能够在一定程度上实现工作人员技能的培养，但是只能进行单一教学，无法兼顾实习律师的各个方面，不仅影响律师的全面发展，还制约教学水平的提升。其次是监督制度不完善，部分中小律师事务所由于人力有限，没有对人力资源管理进行监督，使得人力资源管理人员存在松懈心理，制约人力资源管理的落实。最后是考核制度的缺失，部分中小律师事务所的考核制度存在一定的缺失，也会在很大程度上影响人力资源管理的水平。人力资源管理不仅涉及人员的选聘，还包括人员的调动和解雇。考核制度能够根据相关人员的工作情况和业绩对工作人员的岗位调动进行评定，以保证后续工作的开展。但是考核制度的缺失却影响了职位调动的公平性，不利于律师事务所的发展。

（三）人员流动性较大

人员资源管理作为针对人员进行管理的工作，所以人员的流动也会在很大程度上影响人力资源管理的水平。现阶段中小律师事务所营业过程中一般实行提成制或以提成制为主的利益分配机制，律师是挂名在律师事务所之下独自求生，即便是同一律师事务所的工作人员在实际的发展过程中也缺乏沟通。在这种背景下，律师难以感受到集体荣誉感和归属感 ，因此人员流动现象十分常见。人员的流动使得管理人员不断地更新和转移档案，不仅增加了任务量，还会对已经制定好的人力资源管理模式产生影响，在很大程度上制约了管理水平。

四、中小律师事务所的人力资源管理策略

（一）建立预见性的人力资源管理模式

现阶段，律师事务所的主要任务侧重于为客户提供事前决策和事中控制，以尽可能地规避客户可能遇到的法律风险。为了满足这一要求，需要律师事务所建立预见性的人力资源管理模式。一方面，中小律师事务所需要加强对人才引进的重视程度，将人才作为推动律师事务所发展的关键一环，结合律师事务所的发展需要建立起人员招聘机制，通过提高薪资待遇和福利的方式招聘到技术性人才。在人员招聘的基础上，还需要坚持以人为本的原则，将员工利益和企业利益相结合，激发员工的工作热情和积极性。另一方面，中小律师事务所的人力资源管理要具备长远的目光，不能够局限于现在。管理人员需要结合整体与局部，为员工打造一个有上升渠道的工作环境，从而增强员工的凝聚力，激发员工的责任感，推进律师事务所的发展。

（二）完善管理制度

制度的缺失是影响管理水平的关键，因此要想充分发挥人力资源管理的功能，关键还在于管理制度的建立。首先是建立奖惩制度，适当的奖励和惩罚在一定程度上能够激发相关人员的工作积极性，所以人力资源管理需要结合工作实际建立起完善的奖惩制度。一方面，对于达到标准线的员工进行奖励，激发其上进心，更好地服务于岗位；另一方面，对于未达标的员工进行适当的惩罚，激发其工作的责任心，避免在工作环节出现失误。其次是建立责任落实制度，管理人员需要结合岗位职能将工作责任落实到具体的人员身上，这样就能够在出现失误的第一时间进行责任划分并追究，避免相互推诿状况的出现，减少失误。最后是建立监督制度，传统的人力资源管理由于缺乏监督，往往会出现“尸位素餐”的状况，影响中小律师事务所开展工作。建立起完善的监督制度，就能够针对人员和人员的工作流程进行监督，在避免其出现失误的同时激发其工作的积极性，保证了人力资源的规范性。

（三）强化人员培养，避免人才流失

现阶段，中小律师事务所在发展过程中，因为工作制度方面存在缺陷，所以人员流失状况十分严峻，不仅为人力资源管理增加了任务量，还在很大程度上影响了人力资源管理工作的开展。在此背景下，要求管理人员采用专业的人力资源培养模式，增强工作人员的归属感，以减少人力的流失。一方面，律师事务所在招聘需要明确工作人员各方面的义务，为其提供法律保障。律师事务所在劳动合同的制定环节需要规定每个工作人员的职能和应尽的义务，避免在后续的工作中出现纠纷。另一方面，律师事务所要建立人才培养制度。律师事务所的工作人员应在工作中获取经验和知识，所以培养制度的建立就成为人力资源管理的要点。律师事务所的管理人员需要摒弃传统的放养式管理模式，建立起一个循序渐进的培养制度，从实习到执业，从辅庭律师到出庭律师，从专职律师到合伙人，律师成长如阶梯一样层层递进，实现人员技能的培养。而且律师事务所还需要结合马斯洛需求层次理论，分步骤、有计划地建立青年律师人才的培养阶梯机制，有的放矢地进行培训，为律师事务所储备人才。这样一来，律师受到律师事务所的全程培养，就对律师事务所有很强的归属感，在提升员工能力的基础上增强团队的凝聚力，推动律师事务所的发展。

结 语

现阶段，随着城市化进程的加快，律师事务所行业也飞速发展，成为社会发展的关键一环。作为为相关人员提供法律知识的单位，律师事务所需要很强的技术性。然而，部分中小律师事务所还存在人力资源管理方面的问题，不仅在很大程度上影响工作人员的工作质量，还制约律师事务所的发展。在此基础上，需要管理人员在实际的发展过程中加强对人力资源管理的重视，并且通过长远规划的制订、制度的完善和人员培养等手段，实现人力资源管理的落实。