航天科技人才评价机制健全与方法研究

陆梦娟、陈寅欢、张雪菲、吕莎莎、程佳/中国运载火箭技术研究院

党的二十大报告强调要深入实施人才强国战略，习近平总书记多次提到，“综合国力竞争说到底是人才的竞争，要完善好人才评价‘指挥棒’作用，让作出贡献的人才有成就感、获得感。”随着航天技术的不断进步和航天任务要求的不断提高，航天科技人才逐渐向知识密集型、整体年轻化转变，呈现群体高素质、高需求的特点，尤其航天科技人才本身被航天精神所吸引，富有爱国激情和献身精神，对于自身职业发展、组织认可程度有着较高的诉求，需要组织有一个公平、公允、客观的评价过程和结果，这也直接影响着员工个人的荣誉感和认同感，关系到员工与组织的共同发展。

本文从人才评价的基本内容和特点入手，结合航天科技人才的需要，深入分析现状和存在的问题，通过分解航天科技人才评价过程，全面梳理科技人才评价机制的设计原则、方法手段，从而提出“四步法”改进思路，以期为新时期新形势下打造新的科技人才评价体系、提升科技人才创新创造能力，提供明确的研究思路和研究方向。

一、人才评价的基本内容

人才评价的基本内容，就是人才评价过程中衡量人才价值的标准，现阶段共有三种主流观点，分别是成败论、素质论和综合论。成败论人才观点是结果导向，认为实际干出来的业绩与贡献才是衡量标尺，评价一个人是否是人才，不是主观、定性的判断，应该是客观的、普遍的认同，要看业绩与贡献以及对社会、组织的作用。这种观点的优点在于简单、不因人而异，缺点是忽略了在业绩与贡献产生过程中个人作用之外的因素，即社会与组织的作用。在此基础上，产生了素质论人才观点，对于人才的判断不再是直接看结果，而是更关注人才本身所具备能力素质水平，即人才的知识、品德、能力、潜力等水平，这是人才的本质特性，在一定的资源、环境、工作条件下，高素质人才就会有高业绩和高贡献，低素质人才对应的则是低业绩和低贡献。

截至目前，国内外关于人才评价基本有了统一的认识，将能力素质作为人才评价的基础、业绩贡献作为人才评价的前提，在组织发展、竞争竞优的过程中，充分发挥人才的个性化发展和业绩贡献导向的作用，从而形成组织的发展力和竞争力。可以看出，人才评价的标准，由最初的唯学历、唯职称，到后来的重能力素质、凭业绩贡献、看态度品德，不断呈现多元化、综合性考量的特点，形成了更加公允、客观、科学、合理的人才评价体系，就是现在的“能—行—绩”三维人才评价方法。

二、科技人才评价的现状及问题

科技人才评价对任何一家企业都具有挑战性。一直以来，针对科技人才评价中出现的标准单一、方法趋同、组织自主权不足等情况，相关部门发布了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等文件。航天企业积极落实国家部署要求，致力于推进科技人才评价机制改革：一是着力破 “四唯”，将原有饱受诟病的“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项” 评价方法，改为对职类、岗位进行分类评价，通过优化岗位和能力定级更是选拔了一大批优秀的航天人才；二是深化“三评”改革，包括优化项目评审机制、推进科技人才评价改革，切实将航天科技人才评价机制改革落实到位；三是在院士、职称、奖励的评选方面充分放权，给予诸如项目负责人、型号牵头人等用人主体推荐权、评审权等，切实引导人才评价走向公平、科学和合理。

截至目前，始终存在航天科技人才评价的痛难点问题。在评价的标准和程序方面，仍然存在“一把尺子量到底”“一个标准立到底”“一个政策落到底”等难以杜绝的现实问题；在激励支持与保障方面，“大师”“名匠”“顶尖”等高端人才激励手段丰富且资源集中，对于支持青年人才挑大梁、当主角的政策支持还在进一步探索中；在发展通道与平台方面，重任务、重型号，临时性、被动性的选人用人模式，不利于公平地分配组织资源，潜心研究技术与专业的不如干对型号跟对任务的，劣币驱逐良币势头逐渐凸显。

三、科技人才评价机制构建的原则和方法

航天科技人才评价机制的构建原则应坚持“四看”。

一是看品德。以德为先应该是人才评价的首位，无论人才的知识、能力、潜力如何，转化为对社会、组织有用的业绩贡献时，最关键的就是品德态度。

二是看能力。包括人才本身具备的背景信息、知识技能两个方面：背景信息是指人才本身已经经历过的经验记录，体现了完成工作的数量和质量；知识技能则是人才过往的学位学历、职业技能、知识层次等。

三是看实绩。人才评价需要多方面、多维度综合考虑工作的资源条件、产生过程、生成结果等，在考虑态度与能力后，以成果、业绩、贡献进行评价，可以更好地引导人才在实现自身发展的同时关注才能的发挥效果，关注产生的成果对组织的作用，统筹人才价值的时效性和业绩的持续性，实现员工个人与组织的共同发展进步。

四是看潜力。人才的贡献是能力在时间与空间上的有效延续，该延续有效循环的关键取决于人才能力的可持续开发，也就是人才的潜力，这是人才持续发挥作用、不断促进组织发展的根本。人才潜力的评估，是评估其能否胜任未来岗位的工作要求，包括思维方式、学习总结、抗压能力、自我调节、精力情况等。

根据科技人才评价的流程，整体评价包括主体、方法和对象三大要素，根据评价主体和对象的不同，评价方法也不尽相同。评价过程分为确定评价主体与对象、明确评价目标与效果、采取合适的方法对主体和对象进行评价得到相应的目标和结果。对于航天科技人才的评价无法使用一种固定的方法，需要针对招聘选拔、岗位配置、考核鉴定、培训开发等不同的需求，制定不同的评价时间，采用不同的评价技术与手段，才能实现预期的效果，如图1 所示。

图1 评价流程

航天科技人才的评价方法根据不同的领域、业务，采用不同的方法，包括同行评议、科学计量、经济分析、综合评价和人才测评5 种；按照性质分为定性、定量、定性与定量结合3 种，优缺点对比分析见表1。

四、航天科技人才评价机制改进思路

1.建设航天科技人才梯队

航天科技人才梯队按照主业的相关性，可分为核心、延伸和潜在人才，同时对每个梯队有针对性地划分子梯队，多层次、差异化地设置评价目标和手段，并划分赛道进行比较与评价，更好地进行科技人才评价体系的构建。

航天科技人才的评价从来不是一个单一维度评价指标即可解决的问题，无论是哪一种评价方法，都无法完全避免其局限性。为此，需要构建综合的评价指标体系，兼顾人才个性化特征和组织普适性的需要。一方面是定量分析，通过量表法、计量法对人才的特征指标进行评价，将完成项目、任务的量化结果与评价对象的积累进行灰色的量化关联，直接影响或决定评价结果。另一方面是定性分析，主要以同专业、同任务内的专家评定结果，作为评价对象完成质量、效果的评价结果。此外，还需要对评价方法指南、制度表单、程序流程系统性进行设计，固化为航天科技人才评价的体系，真正实现人才公允、客观的评价效果。

2.确定科技人才评价对象

核心人才是航天科技工作中的重要角色，也是本研究中的主要评价对象。鉴于科学技术学科间的交叉性、渗透性和综合性，科技人才本身的评价和选拔不具备普适性，容易出现科技工作的团队协作性与科技人才本身的个体特殊性冲突的情况，因此在确定评价对象的范围后，评价对象的个体性和团队性的平衡是科技人才评价和选拔体系的关键，主要集中在指标内容的团队化和设计团队性指标两方面。

3.构建多维评价结构

打破单一的评价模式，构建多元的航天科技人才评价结构，涵盖人才特征、项目经验、组织贡献三个维度，着重关注要素的分解、关联性研究两方面的内容。其中要素的分解需要考虑航天任务的长期性和稳定性，从航天科技人才成长性、科技评价的个体性和任务完成的团队性三个角度出发，评价标准从航天科技人才个人成长和成果积累两方面进行分解；自身因素从自我认知、道德价值观、人生态度、职业发展四个要素进行分解。关联性研究在确定分解要素的基础上，确定评价指标体系，尤其关注指标之间的关联性，例如员工个人作用发挥与组织资源支持之间的耦合关联，需要明确每个指标的表达方式、评价方式、度量方式和权重设定。在权重设定时保证公平公允，避免发生单一指标得分奇高的优胜情况。

4.优化综合评价体系

航天科技人才的评价从来不是一个单一维度评价指标即可解决的问题，无论是哪一种评价方法，都无法完全避免其局限性。为此，需要构建综合的评价指标体系，兼顾人才个性化特征和组织普适性的需要。一方面是定量分析，通过量表法、计量法对人才的特征指标进行评价，将完成项目、任务的量化结果与评价对象的积累进行灰色的量化关联，直接影响或决定评价结果。另一方面是定性分析，主要以同专业、同任务内的专家评定结果，作为评价对象完成质量、效果的评价结果。此外，还需要对评价方法指南、制度表单、程序流程系统性进行设计，固化为航天科技人才评价的体系，真正实现公允、客观的人才评价效果。

五、结束语

建设航天强国最关键的是一流的航天科技人才，因而必须发挥好人才评价机制这一“指挥棒”的作用。作为知识密集型企业，更须加快构建符合科研任务研制规律、航天人才成长规律、航天企业组织发展规律的人才评价体系，强化品德、知识、能力、业绩、潜力的五维评价导向，科学制定专业领域、岗位能力、人才层次等相适应的科技人才分类评价标准，优化评价方式和程序，发挥各层级组织的不同优势力量，推动用人单位自主权和话语权的夯实，充分激发各类航天科技人才的创新创造潜力与活力，发挥航天企业大力协同、勇于攀登的航天精神，真正实现有利于航天科技人才潜心研究、创新、奉献的评价文化，努力形成开创人才脱颖而出，组织与人才同发展、共进步的良好局面。