探讨新形势下国有企业人才队伍建设

李云龙

［摘 要］人才作为企业的核心资源，能够为企业改革、实现创新发展提供动力。企业要实现各项发展目标，离不开内部人员的配合，员工切实执行各项工作，发挥自身积极性，遵循企业内部各项工作原则，才能切实提升企业发展质量、确保发展规范。因此，在新形势下国有企业也需要加强人才队伍建设，以保障企业实现高质量发展。本文以国有企业培养高素质、专业化的人才团队为目标，分析国有企业人才队伍建设的重要性，阐述企业人才队伍建设存在的缺陷，以期有助于解决企业人才队伍建设过程中存在的不足，确保发挥人才创新动力，为企业改革、实现价值创造做好保障。

［关键词］国有企业；人才队伍建设；问题对策

［中图分类号］F27文献标志码：A

创造价值、利润是国有企业经营发展的重要目标，而人是企业实现价值创造的重要因素，只有确保个体与企业的价值取向一致，才能保障企业具备正确的发展方向。国有企业通过完善内部价值链管理系统，协调好价值创造、价值评价、价值分配工作，才能有效激发人员活力，确保人员主动承担各项工作职责，促进企业形成良性的发展循环。国有企业需重视人才队伍建设短板，以问题为突破口，建立有效的人才流动机制、创新人才招聘模式、加大领导干部培养力度、完善人才队伍管理制度、健全内部分配与激励机制、发扬企业文化精神，确保各项工作高效开展。当前，人才队伍建设问题仍然是国有企业面临的重要问题，因此国有企业需重点关注、重视研究内部人才队伍建设工作。

1 国有企业人才队伍建设的重要性

建设高效的人才队伍能够引领、推动企业发展。国有企业干部队伍若能堪当重任，在其领导下能够全面提升企业的发展层次与水平。国有企业专业技术人员储备充足，是企业实现持续发展可依靠的重要力量。培养优秀的青年人才队伍是企业高素质人才的主要来源，这三类人才在企业中占据重要地位。

第一，在干部队伍层面，人才能够全面提升内部管理制度执行力。只有企业内部领导干部素质高、专业性强，才能树立全局眼光，推动国有企业改革工作开展，确保企业实现长期发展目标。因此，建设优质干部队伍能够全面提升各项工作成效，组建现代化体制结构，确保各项管理制度有效执行，分解实施各项管理目标，实现精细化管理［1］。

第二，在技能人才层面，通过建设庞大的技能人才队伍，促进国有企业发挥自身积极性、主动性、创造性。国有企业现有的技能人才可分为专业技术类、岗位技能类，技术类人才为企业持续输入新技术，推动企业创新，建立核心竞争优势。

第三，在青年人才隊伍建设方面，人才作为国有企业发展的新鲜血液，能够为企业带来创新活力，实现持续长远发展。青年人有理想、有本领、有担当，是企业提升企业竞争优势的关键，与企业的兴衰成败有着密不可分的关系。青年人才接受了良好的教育，知识储备扎实，职业能力、素养相对较高，在加入企业初期对其加以引导，能够使其在企业中快速成长，为企业发展作出贡献。此外，青年人思维活跃，具有较强接受新鲜事物的能力，影响企业经营发展、经营策略。同时，也能有效优化企业内部人才结构，做好优质人才储备［2］。

2 国有企业人才队伍建设面临的困境

2.1 欠缺人才流动机制

现阶段国有企业欠缺科学合理的人才流动机制，现有的流动机制规范性、可行性不足，影响各项工作开展。若人员长时间从事技术含量较低的基础岗位工作，会增强人员流动性。技术含量高的岗位人员变动不频繁。在管理岗位、技术岗位中，技术岗转管理岗较为简单，但管理岗转技术岗困难，也会影响内部人才结构比例。

2.2 人才招聘形式传统，对高素质人才的吸引力不足

近年来，企业逐步普及多样化的招聘宣传渠道、招募形式，如制定实习生计划、人才内推，设立科技竞赛、创业大赛等，促进高校学生了解企业、接触企业，采用线上、线下结合模式，前移校园招聘时间关口。但国有企业人才招聘过程中多采用双选会的模式，通过初步募集人才、加强严格考核审批等方式选拔人才，这种方式较为传统且不够灵活，市场化转型效率低，内部招聘效率有待进一步提升。针对各大招聘平台招聘启事进行调研发现，在相同或类似岗位中，私企、外企的薪酬相比国有企业优势明显，国有企业的薪酬待遇更倾向于表述区间或面议的形式，招聘薪酬待遇不够透明，尤其是在一线城市，具备较高的生存成本，人才生存压力大，也会降低户口、编制对人才的吸引力，影响国有企业吸引更多优质人才［3］。

2.3 领导干部水平参差不齐

领导干部的水平对于企业发展影响重大，决定其是否能够有效统筹内部各项工作，指导各部门实现价值创造目标，部分国有企业现有的干部队伍管理过程中存在管理能力、领导力以及培养员工能力不足的问题。究其原因，是领导干部缺乏理想信念，在精神层面懈怠，导致其干事动力不足，不能够主动、自觉学习。部分领导干部认为自身工作繁忙，不具备学习的时间、精力，在学习方面投入的时间较少，在思想政治理论方面、业务知识方面均未加强深入学习，自身能力欠缺，也不重视干部教育培训工作，培训过程中缺乏针对性，导致年轻人员提拔后，工作职责无人替上。此外，部分中层骨干未能切实落实自身工作职责，使得各项工作存在隐患众多。同时，在内部管理考核过程当中已制定的绩效管理责任机制多为部门负责人负责制，使得干部职工认为与自身关联不大，缺乏担当，对待工作责任心不强，这也是国有企业人才队伍建设过程中的重点问题［4］。

2.4 人才管理体制及制度不完善

国有企业建设人才队伍，由于人才管理体制、制度不够完善，导致各项工作开展缺乏依据。建设人才队伍不能仅靠口号，要重视落实，才能有效提升人才队伍整体水平，而各项工作有效落实需要完善的管理体制作为支撑。但在实际工作中，国有企业现有的人才管理体制、制度较为传统，时代在进步、国有企业改革逐步深化，粗放的发展方式不适应企业当下需求，如企业人才管理责任、管理部门不够明确，制度缺失等，都会影响企业实施精细化人员管理。

3 国有企业人才队伍建设优化方案

3.1 建立有效的人才流动机制

国有企业需要建立有效的人才流动机制，对内部工作岗位加强有效整合，及时安排人员配置，避免产生人员不作为的现象。国有企业需要确保上下级沟通良好，搭建有效的退出管理机制，切实依据相关机制执行，以确保企业建设专项管理队伍，促进企业实现持续健康发展。此外，国有企业需针对人才管理制度进行完善，在必要情况下可针对重点领域岗位进行轮岗交流，使员工结合自身实践形成新的工作思路和方式，带动企业发展。

3.2 打破传统的人才招聘模式，识别优秀人才

国有企业为优化内部人才储备，实现人才队伍建设目标，需认识到传统人才招聘模式的局限性，打破传统的人才招聘模式，建立多样化人才选拔方式，识别优秀人才。为切实落实深化改革的各项要求，在选人、用人方面实现市场化改革，国有企业可建立职业经理人制度，采用公开选拔的模式，积极吸收新鲜血液，为企业带来不同的管理理念、管理思路。此外，有效激发内部员工创造活力，鼓励内部干部职工加强改革，鼓励普通员工树立创业精神。针对内部新设岗位选拔负责人，要积极贯彻相关改革要求，遵循干部“能上能下”的原则，增强领导干部危机意识，采用竞聘模式，明确内部岗位职责、薪酬福利、考核目标以及退出机制，为真正想做事的干部、青年人才提供平台与机会，通过“择优录取、能者上、劣者汰”的模式，激发人员创新动力，实现预期目标。在选拔专业技术人员方面要重视评审专业技术人员资格，在职称评审环节打破对资历的要求，为优秀人员开辟绿色通道，促使其发挥在各自领域的价值，推动企业发展与创新［5］。

3.3 完善领导干部培训制度

领导干部对于协调组织企业内部各项工作具有重要意义，因此，国有企业需重视完善领导干部培训制度。在日常宣传引导过程中要帮助干部团队树立终身学习的理念，增强领导干部危机感，主动依据实际工作需求学习各项知识。将干部理论、专业知识作为重点，提升干部人员对形势、大局的把控能力，制定科学的宏观决策。此外，领导干部也要提升自身思想政治素养，求真务实、开拓创新、拒绝腐败，高效带领内部团队，实现价值创造。同时，国有企业也需重视领导干部交流，通过实现岗位流动，促使领导干部多加历练，积累多项工作经验，有效提升自身管理水平。国有企业也需要向干部人员宣传内部用人导向，明确企业干部应当对党忠诚、严于律己、善做实事、具备较高的专业思维与素养，应用专业的方法，以更好地适应新的发展形势以及新发展常态下的各项要求。以此为基础，领导干部更加明白相关工作标准，接受群众及各方监督，更好地发挥自身价值。

3.4 完善人才队伍管理体制制度

国有企业建设人才队伍，需加强有效管理，提升人才队伍管理水平。随着企业发展，其规模逐步扩大，内部人员结构也会逐步复杂，若缺乏科学合理的管理制度，各项工作缺乏约束，人才队伍建设也会出现更多问题。因此，分析目前国有企业人才队伍建设现状，企业需意识到，传统粗放的发展模式不具备适应性，实施内部改革迫在眉睫，必须重视优化管理体制、创新内部管理制度。

一方面，完善内部人才队伍管理体制，国有企业可由人力资源管理部门专门负责人才队伍建设工作，有针对性地明确人力资源管理部门的责任、管理范围、目标、规范等，有效组织、统筹、配置内部各项管理工作。在人员配置层面，分析国有企业人才队伍建设特点，从各部门选取经验丰富、能力优秀的人员组建团队，在高层管理人员中选择部分人员作为主要负责人，建立完善的监督制度，明确内部工作要求，保障人才队伍建设工作高效开展。另一方面，国有企业需分析人才队伍建设现状、分析内部需求，商讨内部人才队伍管理体制机制不完善之处，制定相应的改进措施与对策。在人才培训方面，针对不同层次的人员建立相应的培训流程、设计培训内容与目标等，保障各项工作有效落实。针对人才考核机制建立方面，全面关注人员的专业、素质、能力、业绩、创新各个层面，做到全面的考核与评价。在人员薪酬机制层面，设置有针对性的薪酬制度，如管理层人才要突出能力、营销人才要突出业绩等，通过科学的体制、制度支撑，保障各项工作高效开展［6］。

3.5 加强完善现有的分配制度、激励机制

长期以来，由于分配以及激励机制缺陷，导致国有企业员工积极性难以有效调动，内部员工一旦遇到问题就相互推卸责任，这对于企业的长远发展是不利的。国有企业也需要意识到这一发展问题，重视完善现有的内部分配、激励机制，确保有效调动人员积极性，促进各项工作切实落实。国有企业的分配制度需与经济发展相适应，通过员工的薪酬體现其对企业的价值贡献，遵循多劳多得、少劳少得的原则，避免员工出现侥幸心理，改变员工安于现状的心理。为确保国有企业留住人才，内部需建立完善的激励机制，优化激励方法，建立中长期激励制度模式。部分国有企业采用股权、分红等多样化的激励模式，使员工成为企业主人，捆绑个人利益与企业利益，使员工更加设身处地地为企业发展着想，实现与企业发展目标协同，有效调动员工的积极性，创造更多的经济价值。国有企业可加强参考，学习同类型企业优秀实践案例，结合自身情况改进应用，提升自身价值创造能力。

3.6 发扬企业文化精神

员工加入一个企业，可能因为岗位、薪酬、发展，也可能因为认同企业文化，若员工对企业文化产生认同感，便能够更加快速地融入企业，实现企业利益与个人价值的统一，可见国有企业文化建设至关重要。优秀的企业文化能够凝聚人心，使员工形成与企业协同的价值观，能够有效促进企业人才队伍建设。企业文化是内部精神的核心，是全体员工共同的信仰，能够潜移默化地影响员工行为，以企业各项规章制度为原则，高效开展各项工作。因此，国有企业需明确内部文化定位，加深员工对企业文化的认识，形成情感共鸣。例如，企业建立绩效考核文化，能够促进企业形成公平的竞争模式，鼓励员工充分发挥自身优势，实现人尽其才，共享改革发展福利，也能有效增强员工对企业的文化认同。

4 结语

国有企业在国民经济中具有举足轻重的地位，国有企业的发展代表着自身、代表着国家，尤其是在经济全球化发展浪潮下，国有企业全面展示着国家在世界范围的形象。因此，国有企业需增强自身责任感，不断优化内部管理，重视加强人才队伍建设，为国有企业实现持续发展创造动力，全面提升国有企业发展质量。国有企业可建立有效的人才流动机制，通过重点岗位轮岗，形成新的发展思路；建立多样化的人才招聘方式，遵循优胜略汰的原则，全面加强内部人才队伍建设；完善领导干部培训制度，促使领导干部多加历练，高效处理各项复杂烦琐的事务；完善人才队伍管理体制制度，通过体制机制进行约束，确保各项工作规范开展，发挥应有作用；完善现有的分配激励机制，激发员工作为意识，与企业目标一致，实现共赢发展；重视发扬企业文化精神，促进员工对企业文化认同，以企业文化为导向，高效开展各项工作。

参考文献

［1］宋超，李晓渤，段琼. 浅析国有企业青年人才队伍建设问题及举措［J］. 航天工业管理，2022（8）：74-78.

［2］郑章汝. 新时代国有企业员工培训与人才队伍建设［J］. 人才资源开发，2022（11）：90-92.

［3］张琳. 新形势下国有企业人才队伍建设［J］. 人才资源开发，2022（4）：74-75.

［4］他宇虹. 国有企业人才队伍建设的重要性分析及对策建议［J］. 现代商贸工业，2022，43（3）：62-64.

［5］张琳. 浅析新形势下国有企业人才队伍建设［J］. 人才资源开发，2021（19）：93-94.

［6］王颖. 国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议［J］. 现代商贸工业，2020，41（36）：57-58.