薪酬管理对国有企业发展的影响

赖剑峰 江西新华发行集团有限公司

我国社会经济的快速发展离不开国有企业的强力支持。国有企业作为我国主要的发展动力，为我国社会经济发展做出了巨大贡献。当前，随着社会的高速发展，市场竞争愈发激烈，国有企业在发展过程中也面临一定的挑战，因此，国有企业要发挥良好的带头作用，积极为其他企业的发展提供参考。

开展薪酬管理，可有效提高企业的人力资源管理水平、员工的工作积极性及企业的凝聚力。薪酬管理具有两大特点，即系统性和复杂性，对于员工而言，可体现出为企业带来的效益和回报；对于企业而言，可体现对员工的鼓励和肯定，实现员工和企业的共同发展、共同进步，进而保证企业在社会上的稳定发展[1]。但是，目前国有企业薪酬管理依然存在许多问题，基于此，文章就国有企业薪酬管理进行研究分析，提出一些优化对策，以期为我国国有企业的可持续发展提供参考。

一、薪酬管理概述

（一）薪酬的本质

企业薪酬是指企业给员工的酬劳，这种酬劳需要员工通过专项的服务而获取，可分为金钱和实物，这两种酬劳均符合公平交易的特点。作为达成交易的双方，企业会将工作完成具体时间及详细的工作内容告知员工，员工需要遵循企业的安排准时完成相关工作内容。这种关系是薪酬属于劳务价值的具体体现。

当前，大部分人认为或理解的薪酬管理基本在价钱方面，这也是大多数人员将薪酬认为是金钱的原因。薪酬的构成比较复杂，种类十分丰富，比较常见的包括奖金、绩效工资、基本工资及各类员工补助等。对于大型企业而言，如果有员工表现得格外优秀，还会将股权分发给员工。这说明薪酬不是单一的货币形式，还会以内部人员的实际情况为依据，发放不同的福利，包括办公条件、职业条件福利、工作餐、下午茶及其他福利待遇等，企业还会免费提供知识培训，搭建更适于员工发展的管理平台。由此可见，企业薪酬管理的种类极为丰富[2]。

（二）薪酬管理的特点

企业的战略目标需要通过薪酬管理制定，通常情况下，人力资源管理部门主要负责绩效管理和薪酬管理，其他部门则参与企业制度的制定，并监督制度的执行情况。企业的战略发展目标、策略调整和发展政策是实施绩效管理和薪酬管理的总依据，因此，薪酬和绩效管理工作质量的高低对企业的稳定发展影响极大。就行政管理的角度而言，绩效和薪酬管理实际上属于企业管理的重要内容，可帮助企业实施分析决策。绩效和薪酬管理还包括限制条件、各项政策执行和薪酬发展目标等[3]。国有企业人力资源管理中的重要组成就是薪酬管理，评价员工的工作质量和效率，判断企业建立的制度是否符合企业的实际发展需求。

（三）薪酬管理和绩效考核的关系

企业人力资源管理部门最常用的手段就是绩效考核和薪酬管理，而内部所有员工工资的发放都要依据薪酬管理，因此，薪酬管理的科学运用可激发员工的积极性，提高企业的经济效益。企业绩效考核的作用主要是约束员工的工作，例如，企业已制定好今年的工作目标，确定了实际的工作量，通过绩效考核，促使员工按时完成相关工作，规范员工的具体行为。绩效考核和薪酬管理彼此紧密相连，企业为实现稳定发展，就需要厘清绩效考核和薪酬管理的关系，从而达到相互协调的效果[4]。

民营企业和国有企业的绩效管理和薪酬管理存在较大的差异，大多数国有企业具有明显的行政性特点。一般情况下，国有企业的绩效管理和薪酬管理只体现出了平均主义思想，没有发挥激励员工的作用。但民营企业的薪酬管理和绩效管理能营造良好的竞争环境，促使企业员工依据自己的能力获取酬劳。大多数民营企业在实施薪酬管理和绩效管理时，不会有平均主义思想出现。

二、薪酬管理对国有企业的意义

首先，以科学合理的绩效评价为基础，提高国有企业的运行效益。开展绩效管理，可以解决好“做好做坏一个样”的问题，彻底消除薪酬分配“大锅饭”等弊端，发挥绩效管理的差异化优势，实现奖惩分明，有效调动企业员工的主观能动性和积极性，使既定工资总额的最大效益全部发挥出来，达到内部资源整合的目的，进而完成物力配置及人力的优化。

其次，发挥企业绩效薪酬管理模式的优势，从而达到吸引人才、留住人才的目的[5]，评价员工的工作质量和整体工作态度，为员工制定与工作内容相符的报酬，增强员工的成就感和归属感，保证企业员工队伍的和谐稳定，帮助企业建设公平竞争的企业文化，提升企业对人才的吸引力。

最后，企业为盘活内部的人才资源，就要建立良好的绩效薪酬体系，以绩效为基础，科学设置薪酬制度，及时发现人才并筛选人才，持续优化企业内部员工结构。

三、优化国有企业薪酬绩效管理的具体办法

（一）转变国有企业管理层的思想，提高其对薪酬绩效管理的重视度

当前，大多数国有企业管理层并不重视薪酬绩效管理工作，从而造成内部员工缺乏正确的管理意识，进而导致企业薪酬绩效管理工作开展速度缓慢、工作内容不合理。为优化国有企业薪酬绩效管理，管理层要更新传统的薪酬管理思维，重视薪酬管理工作。

第一，企业要建立薪酬体系，以提高企业管理层对薪酬绩效管理的重视度，充分发挥管理层的引领作用，以促进薪酬管理工作的有序开展。

第二，加大宣传力度，注重对相关人员和管理层开展宣传工作，宣传要有针对性。要扩大宣传内容的覆盖面，将其他企业的教训、经验及前沿性薪酬管理思想融入实际宣传内容中，强化宣传效果，扩展宣传深度。

第三，企业管理层必须正确认识薪酬绩效管理，采用垂直化的管理模式将企业管理理念顺利地传递给所有员工，对员工的工作态度予以纠正，有效提高薪酬绩效管理的效果[6]。

（二）精简薪酬管理机构，简化薪酬绩效管理流程

当前，大多数国有企业的办事流程极为烦琐，管理层级十分复杂，工作任务的分解程度较高，出现个体员工承担的工作责任小的现象。工作未形成闭环及工作流程复杂等是目前薪酬绩效管理中存在的主要问题。国有企业要精简内部结构，可采用“扁平化”的管理结构，减少内部层级，将集权工作落实到位，以扩大管理范围。

（三）合理划分岗位层级，构建完善的薪酬绩效体系

企业在提高薪酬绩效管理质量的同时，要深度优化薪酬绩效管理体系，保障其在开展相关工作的过程中有据可依。

首先，全面分析员工的工作类型，以分析结果为依据，说明相关职业，分析的内容包括具体的工作形式、实际需求及相关职责等，以有效优化国有企业的薪酬绩效管理。

其次，全面评价各个工作岗位，以评价结果为依据，划分薪酬绩效管理等级。开展评价工作时，不仅要重视其他企业同岗位或是同行业的薪酬绩效管理，而且要评估该岗位对企业未来发展带来的效益，以此保证评价结果的真实准确。

最后，企业要完善薪酬绩效管理结构。要充分学习其他企业的长处，吸取其他企业的经验，根据实际发展状况优化和完善，以提升绩效管理结构的适应性。国有企业在划分岗位等级时要进行多方面考虑，例如岗位认知需求、岗位具体数量、岗位重要性及岗位特性等，岗位的层级关系划分要科学合理，使薪酬绩效管理体系的可操作性得以提高。

（四）科学改善薪酬绩效结构，推动长短期激励有机结合

按照时效期，可将企业的薪酬绩效管理激励方式划分为长期激励和短期激励。因激励方式不同，激励的特点及作用也存在一定的差异。但在国有企业薪酬绩效管理中，强调要将短期激励和长期激励共同结合使用，使激励效果最大化。其中，短期激励的时效比较短，发挥的激励作用显著，企业薪酬绩效管理价值可在短期内得到大幅度提高，有效激发员工的工作积极性，不过短期激励也存在一定的弊端，就是不能长期发挥激励作用。而长期激励具有时效长的特点，不过激励效果相对较慢，但是对于员工的激励具有良好的持续性和稳定性。

现阶段，大多数企业的薪酬绩效管理采用了长短期激励相结合的激励方式，其效果十分明显，两者的有机结合为企业发展起到了保值作用和增值作用。因此，国有企业在优化薪酬绩效管理时，要灵活运用长短期激励相结合的方式，根据员工的薪酬现状和项目实际状况调整和优化薪酬结构，充分考量企业的实际能力及发展目标，选择匹配度高的长短期激励机制[7]。

（五）健全薪酬绩效管理制度，保障各项工作顺利开展

为推动工作顺利开展，要先保障内部制度建设的完善性，国有企业薪酬绩效管理也是如此，其内部人员要意识到薪酬绩效管理对国有企业发展的促进作用，企业应不断优化和更新薪酬绩效管理制度。

第一，国有企业要做好岗位评价和岗位分析工作，我国国务院资产监督管理委员对央企的年薪结构作出了明确规定，将业绩考核与基本年薪作为央企的年薪结构。

第二，国有企业要建立薪酬考核发放机制，不断完善和优化，有效强化员工的责任意识，确保薪酬发放及考核的规范性和透明性。因此，国有企业要做好量化评价，以绩效制定薪酬，以员工工作任务及敬业精神为依据发放薪酬。

第三，企业要完善和优化监督反馈机制。当前，国有企业薪酬管理包含的内容较多，易在工作中出现多种问题。完善的监督反馈机制可帮助企业及时发现、解决问题，有效减少因薪酬管理体系的不完善对企业薪酬绩效管理造成的影响。在完善和优化薪酬监督反馈机制时，企业应采用不同的方式调查员工，保证薪酬绩效管理制度更为科学合理。

（六）加强人员培训，提升薪酬绩效管理人员的专业素质

国有企业绩效管理的公平性和公正性全由绩效考核管理人员决定，因此，绩效考核管理人员的专业素质十分重要，基于此，企业要提升绩效考核管理人员的素质，组织绩效考核管理人员开展相关培训工作，切实提升绩效考核管理人员的综合素养和专业素质，以满足国有企业开展人力资源管理工作的需求。

第一，提高对岗位入职标准的重视程度，并开展专业知识培训工作。

第二，明确绩效考核管理人员的培训方案，实施全方位的培训计划，提升绩效考核管理人员的专项能力。

第三，企业要建立奖惩机制，考核员工的工作能力、工作态度及工作业绩等，给予考核优秀的员工一定的精神奖励和物质奖励，以激发员工的工作积极性[8]。

四、结语

开展薪酬绩效管理，能为企业招揽人才、留住人才，可有效提高企业的综合实力、核心竞争力及治理能力。国有企业要提高对薪酬绩效管理的重视程度，吸取其他企业的管理经验和教训，灵活运用长短期激励机制，优化当前薪酬管理体系中存在的不足，以企业的实际情况为依据，科学选择薪酬策略，使薪酬管理体系更完善。