浅议中小规模电力监理企业任职资格管理

陈 颖 刘文平

（1.广东律诚工程咨询有限公司 2.南方电网广东中山供电局）

0 引言

当代管理科学认为，人力资源是企业生存与成长最主要的资源。企业要通过人力资源管理活动充分挖掘和发挥人才的潜能和价值，提高企业核心竞争力［1］。资格（能力）是员工完成任务的水平，具体指工作过程中表现的心理特征和知识、经验或行为技能等必要条件［2-3］。任职资格管理是为了员工适应职位的任职资格管理标准而形成的员工职业测评、培养、使用与提升的管理方法。本质是为了有效地选才和用才，为企业发展服务。文献［4］介绍了一种任职资格“3Q”认证体系，有效提升了员工的绩效水平；文献［5］设计了一种任职资格体系，为员工的能力发展提供了机会；文献［6］从5个不同维度设计任职资格标准，提高了员工综合素养和技能水平；文献［7］提出了一套人才选拔标准，更加科学合理地选拔人才。

目前，电力监理行业发展迅速，但人员资格能力相对欠缺，难以满足企业发展需要，因此，亟需建立一种电力监理企业员工任职资格管理体系。根据任职资格结果调整能力工资档级，规范各类人员的培养、选拔流程，为晋升、晋级等人力资源管理工作提供依据，激励员工不断学习与改进，提高公司的核心竞争力。

1 任职资格管理体系建设步骤

第一步：调研。对核心业务人员进行访谈、座谈，为任职资格管理标准设计提供基础；

第二步：职位分类与定义。将企业全部职位分为多种类别，并对每类职位的特点进行定义；

第三步：设计任职资格标准。并组织人员编写任职资格标准；

第四步：设计任职资格管理标准、流程以及操作手册；

第五步：协助认证。试认证1～2人，编制任职资格认证报告；

第六步：优化与完善。处理相关标准推行中出现的问题，优化企业任职资格标准和方案；

第七步：任职资格管理应用。

2 任职资格标准的设计

2.1 任职资格标准设计流程

公司按职位性质和特点对职位进行分类，以职能、职责、技术与技能作为分类的主要依据。一是按职务职能把职务分为职能序列，管理序列，生产序列，监理序列，咨询序列；再将各序列按岗位职责、知识、技能划分为电气类、输电线路类、建筑类、市政类等若干类，如监理序列；咨询序列分为造价咨询、工程咨询、BIM咨询等；职能序列形成若干职位类别，分为党建综合类、人力资源类、财务类、法务类等。任职资格标准设计流程如下：

（1）将企业划分的每个职位类别从初级到高级分别设置五个级别，即五级、四级、三级、二级、一级，每级包含基本任职资格条件、知识和业务技能三个方面，按企业要求控制职数。

（2）任职资格标准的结构由能力项、行为要求和行为标准组成。能力项是对某项业务能力的界定；行为要求是指每一项具体的工作；行为标准是具体工作的操作步骤、工作内容的详细规定及要求。

（3）任职资格标准设计完成后，任职资格评审小组审核完后以文件形式签发执行。

（4）任职资格标准定期进行修订、完善，以保障标准的可操作和牵引性。

2.2 级别角色定义

制定任职资格标准，必须做出 “级别角色定义”，级别角色定义是为了体现职务人员在某一行业内的发展规律，描述各个不同发展时期对职务人员知识、能力的难度、熟练度、在专业范围的作用、行业影响和需负的责任等层面的不同水平的需求。这种不同发展过程将形成该专业领域的各个层次。因为专业和领域的不同，决定了各个层次的行为规范要求也是不相同的。所以针对各个级别设置了不一样的行为规范要求。在确定各级职位前，必须根据公司的经营策略、目前和将来可以实施的商业战略，必须考虑公司究竟需要怎样的人员，公司期望他们朝什么目标去发展和增长。

2.3 知识点设计

选择职业时所需要考察的基础与专业技能，框定为若干个大方面的知识领域，每个知识领域又包括若干个关键知识项，而每个关键知识项中又包括了若干个重要知识点，并设定了五个等级具体的合格条件：①认识：对重要知识点有基本的了解，并能够做出较简要的叙述和解释；②了解：能够将重要知识点采用口头和书面形式的方法，做出较为详尽的叙述、说明或阐释；③掌握：能对重要知识点作出深入细致的解释，并能将现实工作情况、事例组合起来作出解析和说明；④通晓：能够对社会相关知识点形成完整、深入的认识，善于洞察更深层次的社会问题并提出解决问题的办法，对社会专业问题也有相当程度的理解；⑤精通：对重要知识点深刻领会，能深入浅出地对其加以分析、说明、介绍细节，并写出相应的培训教材和辅导训练内容。如监理基础知识框定质量、合同、进度、投资、监理基本技术和有关规范、安全6大知识领域，而质量管理知识包括建设项目的质量管理体系与责任体系、工程施工过程中的质量控制、建设工程建筑材料与机械设备施工过程的质量控制、对项目的质量验收、工程质量问题与质量事故、质量管理中的统计分析与技术、工程质量管理体系规范等重点知识项目，而工程施工质量验收这一重点知识项目，则涉及了施工质量检验的相关概念与要求、施工质量验收层次的划分、工程质量不符合验收标准时的处置方法、检验批、分项、验收标准、程序和组织等关键知识点。

2.4 能力项及行为标准设计

确定职位所需的各项能力名称，对每一项能力进行定义，设定级别，描述该项能力的行为要求和对应的行为标准，如建设工程项目监理能力，具体为专业人员对建设工程项目标准、质量、安全、施工进度进行监督管控，对项目合同、信息跟踪控制和与施工公司进行组织沟通的能力，第一个行为要求是将施工单位投入的人力、材料和机具进行检查、记录：组织进场材料、设备开箱检查，对实物进行见证取样和抽检、送检；对施工工艺与工序进行检查；根据安排，对关键工序流程旁站监管；检查现场施工机具和措施的安装验收手续正常。对应的行为标准是按规定完成工程质量检查和记录，未发生漏项、错项；相关程序、取样频率、比例符合要求；施工工艺、部位、工序检查到位；记录准确、齐全；对施工存在的质量问题及时向专业监理师报告，根据整改要求监督施工单位闭环处理；对整个旁站过程进行记录，对施工过程中存在的问题要求施工方采取措施消除隐患并向专业监理师报告，例举一个案例说明；向监理工程师报告审核签名。第二个行为要求是参与项目危险源进行识别分析，进行安全风险评价，在指导下编制危险源清单及控制措施。对应的行为标准是重要危险源及控制措施无漏项，具有针对性；第三个行为要求是整理、复核工程计量数据，对应的行为标准是数据准确无误，从未出现过差错；第四个行为要求是统计项目施工进度，对应的行为标准是统计报表准确、及时、无差错；第五个行为要求是参与检验批、分项工程和隐蔽工程的验收并进行记录，对应的行为标准是验收记录真实、齐全。

每个能力项、行为要求和行为标准设计完毕后，再设计关键知识及提问点，准备能力认证。问题包括工程见证取样和送检的规模；各类进场材料验收方法、复试要求、见证取样频率、标准和抽查方法；工程见证取样和送检的要求、工作流程、巡视要求、检查标准；混凝土浇筑应满足的要求；熟悉设备安装验收程序、要求和检定标准；了解危险源辨识方法；了解安全风险评估方法；了解工程验收组织工作与基本程序；清楚分项工程质量验收合格应满足的标准等。

3 任职资格认证步骤

3.1 认证组织通知与宣传

根据不同职位序列由任职资格评审小组组织成立专门认证小组；认证小组成员包括评审小组相关成员、申请认证员工、相关部门管理者、高级专业人员及人力资源部主管。人数原则上不少于3人。每一年第四季度进行一次认证；根据公司实际情况做出具体安排，在认证开始前一个月发出认证通知并接受申请。

3.2 认证申请

员工按照任职资格标准自我评价，认为自己符合某级别资格标准时，填报任职资质认证申请书，同时向人资部门提交认证材料；人资部门按照申请人认证的任职资格基础条件，从基础情况、接受教育状况以及工作业绩等三个角度对申请者的认证能力作出审核；经过能力审核的员工才能进行当年年度任职资格认证。

3.3 知识考试与任职资格认证

必备的基础知识测试是认证能力的前提条件，考试以开卷或闭卷的方式进行，满分100分；70分合格，合格作为能力认证的必备条件；考试试题由人资部组织相关类别的资深专业人员根据标准中所列关键知识项和知识点编写考试试题。（监理技术人员的考试试题由监理基础知识和专业知识2部分组成，各占50%权重）。

由人力资源部门组织与组成专业认证小组；根据认证标准制定认证工作计划；认证计划要详细、周到，特别是监理技术人员认证安排，要以不影响工作为前提，分批次、按顺序进行；认证小组与申请人共同根据工作资质要求和有关资料，对申请人的完成状态作出了评估，按每项目标评价并依据有关材料所说明的工作情况，从“是否做到过”、“一贯性”、“效果”三方面进行判断，结论为“达标”、“不达标”者，按各项标准所要求的工作达标率作为认证完成结果。

任职资格认证方法包括关键事件法、证据法、提问法和观察法。关键事件法是根据员工在工作中的代表性事件评价员工工作能力是否符合要求。证据法是根据员工工作能力证据评价是否符合要求，包括直接和间接证据，直接证据指员工在工作中形成的日常作业笔记、工作业绩成果，间接证据指其他能表现员工工作能力的证明材料。提问法是通过认证人员对认证人的提问，来认证其是否具有相关的知识和能力的一种方法。观察法是以第三方记录（以部门管理者证言为参考依据）形式对员工工作能力进行判断，以此为证据评价员工工作能力是否符合要求。人力资源部门负责做好记录和资料整理；认证小组成员在认证工作结束后讨论确认认证结果，并提出建议。

3.4 任职资格认证评审与结果

人力资源部门负责收集认证结果和认证过程资料，报任职资格评审小组评审；任职资格评审小组对每个申请认证者的认证过程是否符合程序和标准要求，证明资料和评价结果的真实性、有效性等进行审查。认证小组将认证结果告知员工，并解答提出的相关问题。

评审小组对申请人的技能认证完成后，由人力资源管理人员统计通过项数折算达标率，确定认证结果，认证结果等级见表。

表 认证结果等级

3.5 任职资格认证申诉与复审

当有关人员对任职资格认证流程及结果提出质疑意见的，可以直接向相关部门申诉；由任职资格评审小组或人力资源部门和认证小组一起检查与处理申诉情况，需在5个工作日内形成书面调查结果；对经调查投诉属实的，由人力资源部门报请企业对有关责任者作出相应的处理；由任职资格评审小组或人力资源部门提出相应的处理意见，并督促企业落实。

符合以下情况的人员，应对现有能力等级进行复审：①获得任职资格认证等级后3年内没有晋升的技术人员；②年内绩效考核为D的技术人员；③申请高级别。

任职资格认证与复审方法一样，周期为一年一次；复审标准与现任级别的任职资格标准相同；对于复审不通过的员工，降低能力级别，同时调低能力工资档级。

4 任职资格管理配套管理

4.1 培训管理

针对各级别、各个层次职业资格要求中所规定的理论内容和专业技能，制定出具体的考核课程体系和评价制度；因为任职资格的知识作为考试的重要科目之一，所以考试资金就必须向这方面倾斜；同时对于任职资格有关的考试科目也需要经过严格考核，其中考试合格的得分需要达到80分以上的人才，才能参加认证。

4.2 绩效管理

人力资源部门将定期检查企业绩效考核工作，以保持了企业绩效考核工作结论和个人职务资历验证结论间的统一性；将企业绩效考核的结果作为进行任职资格认定的依据条件之一，当年度的企业绩效考核结果达到B级或以上的员工，可以进行相关任职资格条件的认定。

4.3 职位轮换

如果公司员工在本职岗位上无法满足任职资格标准的，员工应有机会职位轮换；优先选择职责要求相近或相关性大的职位作为轮换职位；并且要控制数量，尽可能减轻对公司全局工作的影响；新员工第一年不能申请职位轮换；各部门将岗位轮换计划于年底前上报人力资源部；人力资源部门负责收集、审查、提出建议，并将建议呈报部门有关领导审定；各部门职位每年轮岗比例控制在20%以内；当员工职位轮换时，员工的能力工资不变，员工的职位工资半年内保持不变，半年后，根据绩效评价结果调整职位工资。

4.4 人事管理

人力资源部门负责收集整理任职资格管理过程文件，并同时为员工建立相应的管理档案；相关管内容是员工人事档案的重要内容之一，也是主要的人事数据分析内容。

5 结束语

任职资格管理对中小规模电力监理公司发展具有重要意义，通过科学的设计任职资格标准，建立中小规模电力监理企业任职资格管理体系，开展资格认证工作，可以有效地识别、提升员工的能力水平，有针对性的培养人才，从而进一步提高企业核心竞争能力，增强企业持续发展能力。